中國式管理的六大誤區

劉孝明

這段時間在一個管理群里看到很多朋友在討論一個老話題：如果你作為一個部門的經理，現在有一個業績非常好，但經常不守工作紀律的老員工，請問你該怎么做?大多數朋友的決定都是一個字：“殺”！看到這個絕大多數的“殺人”決定，再想到有些公司為了一頭驕傲的“獅子”而流失數頭“狼”的現狀，筆者感到非常心痛——難道這就是所謂的管理？這就是我們想要的管理？我想應該不是，我們陷入了管理的誤區而遠離了管理的本質。

誤區一：小企業用大管理

很多中小型企業的老板都在想，如果自己的企業像那些大企業一樣規范該多好，員工個個形象良好、精神抖擻、行為舉止比電視里演的還要有禮有節，那多風光多順心啊。于是很多老板買來一大堆企業管理的書籍進行學習，再運用在自己企業身上，可是規范幾個月后卻發現，管理雖然像模像樣了，但公司的運營也快不靈光了。

為什么大企業的管理拉不動小企業的“車輪”呢?

首先辦事效率大幅降低，人情關系越來越麻煩。管理完善了，手續就多了，以前一兩個人發句話、簽個字，就能搞定的事情現在得來回折騰幾次才能辦完，已經習慣于靈活高效的員工和客戶對這種浪費時間的管理有氣沒地方出。而大企業因為品牌效應而對渠道和消費者有著很強的影響或控制能力，客戶面對穩定的利益誘惑，再多的條條框框也只能接受，同時大企業的客戶基本上都是有實力的大戶，他們也樂于規范化的管理。但小客戶卻不習慣那種“礙手礙腳”的條條框框，現在管理完善了，他們的怨言自然也就多了，可對于小企業而言，公司又有多少個規范的大客戶呢?

其次，管理沒弄好管理成本卻上去了，除了員工形象稍有變化以外，員工素質和能力在本質上還是沒什么提升，偷雞不成反蝕一把米是小企業猛然間采用大管理的最真實的寫照。

有效管理的前提并不是制度的完善而是員工待遇的提升，相對的高收入可以讓員工接受很多原本不愿承受的壓力和無奈，而這個管理秘訣卻是很多小企業的老板沒有從大企業的管理中看到的。

誤區二：人“管”住了，事就理好了

記得《太陽能信息報》曾刊登過一道這樣的測試題：

A公司：8點上班，打卡制，遲到早退1分鐘扣50元;統一著裝，必須帶胸卡。

B公司：9點上班，不計考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可根據個人愛好布置；上班時間可去理發、游泳。

C公司：想什么時候來就什么時候來；愛穿什么就穿什么，上班時間去度假也不扣工資。

這三家公司你覺得哪家公司更有發展前途呢？相信絕大多數的人會認為第一家公司會有更好的前景，因為他們管理規范、制度嚴密比后面那兩個“不正規”的公司應該發展得最好。可事實卻令人意外：

A公司：廣東金正電子有限公司。1997年成立，2005年7月因管理不善，申請破產，生存期9年。

B公司：微軟公司。1975年創立，現為全球最大的軟件公司和美國最有價值的企業。

C公司：Google公司。1998年由斯坦福大學兩名學生創立，也是唯一一家能從微軟帝國挖走人才的公司。

管理規范、制度嚴密的公司才生存9年，而表面上談不上管理，實行自由化工作的公司卻成就了一代偉業，其中的差別在哪里呢？

筆者認為，其中的差別并不在于管理形式的嚴厲與否，其實質在于管理的切入點不同。

一個著重“管住人”，一個著重于“理好事”，以“管人”為主的管理就會強調行為規范的管理而非員工的技能管理和工作績效管理，而要“理好事”的公司卻不一樣，它強調的是員工工作技能和心態達到良好的狀態，強調階段性目標的完成。因此，要辦好事的前提就要找對人，當員工工作技能和工作態度都達到一定程度的時候，事情都給你辦好了，其他方面的規矩總可以少一點了吧。

誤區三：會議多且質量低

“終于開完了。”一些公司在開完會后，員工的第一反應就是這句話，好好的一種會議管理手段，怎么會讓員工產生“苛會猛于虎也”的感覺呢？

無論在中國還是在外國，會議都是管理過程中必不可少的內容。但痛苦的是，一些人只重會議的形式不管會議的目的，一些公司不管開會的目的是什么，一切都要突出領導權威，把發現問題集思廣益的例會也會變成某些領導的“即時秀”；而有的會議又過于開放，開會變成了幾個人斗嘴皮的會，更多的會是在記“流水賬”，大家發言完了就了事了。在會議上真抓的人講落實，他會因地制宜制定對策層層分解落實到人；假抓的人講落實，只會鸚鵡學舌、照本宣科地傳達文件，然后讓工作在一片落實聲中結結實實地落了空。會議質量低下，工作質量又能好到哪里去呢？

誤區四：“人才”不如“奴才”有前途

人才身上都往往帶點刺，容易提不同意見，平日里奉承拍馬的次數也少，不同想法的次數比早請示晚匯報的次數還多。于是，在人事變動的進退之間，一些點頭哈腰的“小羊”、“小狗”一個個粉墨登場，“餓狼”、“猛狼”被掃地出門。

重用跟自己走得近的人，筆者并不反對，但得看對方是不是那塊“料”，有能力又聽話的當然要放在重要的崗位上，聽話但能力不夠的可以培養使用但不能馬上重用。而對于那些有能力但有不同想法的人才照樣還得重用，取其所長改其所短，化其長處為公司增加財富才是管理的目的。別忘了，把“狼”都擠走了，“羊群”能夠給你帶來豐富的財富?羊群能夠讓你公司的形象氣勢引人矚目嗎?當無人為你支撐業績的時候，你這個管理者還能有“獅子”的威風嗎?

誤區五：嚴于行政管理輕于思想管理

你們公司管理水平怎樣?相信很多人都會從行政管理方面來回答，行為規范、考勤紀律、工作報表等成了管理水平的形象代言人。可是，單單這些行政管理就能讓員工高質高效的開展工作嗎?

有一個故事，老板到公司視察，發現一名員工在玩手機游戲，于是予以警告，第二次發現他還在玩手機游戲，于是罰款兩百，第三次老板想那員工絕對不敢玩游戲了，因為員工經不起罰款。果然，老板第三次視察時，那名員工沒再玩游戲，而是在玩手指。

罰款解決了員工玩游戲的問題，卻解決不了員工玩手指的問題，因為管理者只看到了行政管理上的威風，而忽視了對員工的思想管理。對員工批評責罵與處罰過多，而實際上的指導、溝通與幫助過少，管理與自動罰款機畫上了等號，這樣的管理又怎能去提升員工工作的主動性與積極性呢?

誤區六：關注于“補木桶”而非打造“長手指”

木桶理論是影響管理者最廣最深的理論，認為一個木桶能裝多少水取決于最短的那根木塊。于是乎，大家都想方設法的去補自己的“短板”，生怕最短的那根木塊讓自己那半桶水流掉，于是，很多人都在加大力氣完善管理，把制度改了又改，把規矩定得嚴了又嚴，然而，麻煩的是短板太多，怎么補也補不了，因為任何公司任何人都有自己的不足之處。

其實，這種概念錯位是管理上一個很大的誤區，就像很多人都說姜是老的辣一樣，他們都忘了辣椒是小的最夠味。雖然，木桶能裝多少水取決于最短的那根木塊，但能最快碰到天花板的一定是你最長的那根手指。換句話說就是，能讓你成功的一定是你最強的優勢，能讓你失敗的一定是你最不足的地方。要成功就得打造優勢，要減少風險就得去彌補漏洞。如果沒有一根或幾根長手指，你把木桶都補齊了，它照樣也裝不了多少水，因為所有的木塊都不長。