聘用制護士流失相關因素分析及管理新舉措

趙美燕,張 欣

護理人力資源指的是在護理領域內從事為病人提供護理服務的專業護理人員,是醫院的無形資產,是醫院參與競爭的重要因素。如何有效控制護理人力資源流失已成為醫院管理中一個非常重要的問題。我院針對2005年—2008年院區內聘用制護士離職情況進行分析,并采取相應的管理新舉措,減少了聘用制護士的流失,保持了護理隊伍的穩定。

1 對象和方法

1.1 對象 截至2008年8月,我院區內共有聘用制護士186人,占臨床護士總數54.7%,其中離職 58人。

1.2 方法 對所有離職護士的一般情況、離職原因等進行分析。數據采用SPSS12.0統計軟件進行分析。

2 結果

2.1 離職護士一般情況 離職的聘用制護士共58人,年齡≤25歲者23人,占39.66%;26歲～30歲者27人,占46.55%;年齡≥31歲者8人,占13.79%。職稱:護士39人,占67.24%;護師17人,占 29.31%;主管護師及以上 2人,占3.45%。學歷:本科7人,占12.07%;大專 37人,占 63.79%;中專 14人,占24.14%。

2.2 不同年度聘用制護士離職情況(見表1)

表1 不同年度聘用制護士離職情況

2.3 不同工作年限聘用制護士離職情況 在離職的聘用制護士中,從工作的第2年起,工作年限越長,離職人數越少。詳見表2。

3 離職原因分析

3.1 主動離職原因分析

3.1.1 社會因素 “重醫輕護”的現象普遍存在,社會對護士這一職業的尊重不夠,護士的個人價值沒有得到肯定。臨床護士普遍存在“職業滿意度低”“事業發展無前途”“身心疲勞”“缺乏被理解,被尊重”“再就業傾向”等職業心理問題[1],使得護士改行的幾率增大,這成為護理人員流失的一個重要原因。有報道,89%聘用護士對未來打算是順其自然[2],若遇到工作環境、待遇更好的單位,她們會選擇“跳槽”。我院有43%的護士離職原因是已找到正式在編工作。2007年、2008年主動離職人數有下降趨勢,這與我院積極貫徹落實新勞動法,聘用雙方簽訂長期勞動合同有關。

表2 不同工作年限聘用制護士離職情況 人

3.1.2 戶籍因素 部分護士都是大學畢業后,獨自來北京工作生活,內心缺乏安全穩定感。同時,由于戶籍制度的制約,許多外地護士成家后面臨著租房、照顧子女、贍養父母等問題,生活較艱辛。由于成家、子女教育等問題不得不選擇了離職的護士,占離職人數的比例較高,達50%以上。

3.1.3 個人因素 隨著任職時間的增長,護士獲得更多的學習機會及工作成就感,流失率呈下降趨勢。學歷越高的護士,自我實現的要求越強烈,因此流失往往與尋求更廣闊的發展空間有關。4年間,我院已有2名聘用制護士離職,分別到新加坡、澳大利亞從事護理工作;另有4名離職護士考取了護理本科和護理研究生,繼續深造;還有一部分辭職的護士因職業忠誠度低而連續跳槽。

3.2 被動離職原因分析

3.2.1 個人能力不足 護理工作的服務對象是人,一旦出現差錯后果不堪設想[3]。臨床護理工作存在著高風險、高壓力、勞動強度大的特點,加之護理人力資源編制不足,工作繁忙,晝夜班更換頻繁,尤其是急診科、兒科、手術室等科室長期處于應急狀態,部分護士因個人能力不能滿足臨床護理工作的需求而離職。我院有8名護士離職后不再從事護理工作,占離職人數13.79%。

3.2.2 不能勝任工作 我院建院初期,由于前期人員儲備不足,進行了大量的招聘工作,但是其中一部分人員工作經驗不足或較淺,不能達到三級甲等醫院崗位要求而被辭退。

4 護理人員流失對醫院造成的影響

4.1 導致醫院護理人力資源不足 護理工作是技術性較強的工種,工作3年以上的護士已經基本掌握了臨床疾病的護理技能、急救技術、監護儀器設備的使用與病情的觀察,一旦他們離職,勢必造成護理工作人員不足,不能達到床護比例≥1∶0.4、監護室床護比例≥1∶2.5(《北京地區醫院管理考核評價標準實施細則》),必定影響醫院的護理工作質量和工作效率。

4.2 影響護理隊伍的穩定性 我院外地護士較多,一些人的離職勢必會影響其他護士的工作心態,使得部分護士工作不踏實,對工作要求降低,目標不明確,同時使科室的培訓難度加大,工作質量有所下降。

4.3 醫院必須重新招聘和培訓新護士 醫院在招聘和培訓新護士的過程中,要投入大量的人力與財力。護士屬于專業技術型人才,在理論知識培訓、業務技能培訓都需要醫院花費一定的成本來獲取,而且招聘來的新護士是否勝任工作具有不確定性,這些都是醫院面臨的風險。

5 護理管理新舉措

5.1 保證護士的合法權益,積極營造良好的環境 “公平理論”[4]認為,工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。護士會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,因此醫院管理部門必須公平、公正對待聘用制護士,讓他們在“四險一金”、休假、職稱評定等方面都與正式在編護士享受同等待遇。我院編內、編外人員待遇無差別,工資、獎金、職稱晉升、社會勞保等均一致,且培養、培訓的機會較多,所有離職人員無一人因為不公平的待遇而離職。同時,我院積極創造能吸引、凝聚和培養優秀護理工作者的良好工作環境:北京經濟技術開發區給予政策解決我院區“211工程”院校畢業的護理本科生的戶口;建立護理人員工作的安全環境,如高度重視護理人員針刺傷危險的防范、強化職業防護培訓、及時更新防護設備、積極落實防護制度;加強對護士的保護,對孕期、哺乳期的護士給予特殊照顧等,為穩定護理隊伍提供有力保障。

5.2 幫助聘用制護士進行職業生涯規劃 護理隊伍的建設是系統工程,建設的首要目的是滿足醫院戰略的發展需要,適應醫院的工作需求。對聘用制護士進行職業生涯設計教育,使她們清楚地看到自己在醫院中的發展方向,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫;在對聘用制護士加強思想教育和道德教育的基礎上,強化醫院與聘用制護士是合作伙伴關系的理念,該理念能夠對聘用制護士產生持久的激勵效應;醫院指導畢業第1年護士完成相應的培訓任務,通過護士執業資格考核,并安排高年資聘用制護士參與護士長的管理工作,使她們感受到科室的認可與尊重;有報道,30歲以上的護士是其護理職業的最佳年齡,通過提升學歷水平、鼓勵在職教育、培養學科帶頭人、重視護理科研等,使聘用制護士自身利益與醫院長遠利益結合起來,從而提高聘用制護士忠誠度,降低其離職意愿[5]。

5.3 為聘用制護士提供更多的學習培訓機會 建立合理有效的培訓機制,使編制外護士與編制內的護士享有同等的培訓學習機會。讀書報告會,開闊了視野,拓展了思想,為結合實際創造性地開展工作打下良好基礎;護理科研培訓,推陳出新,提出新思路,解決大家工作中寫論文難的實際問題;禮儀培訓,培養了護士良好的儀態與素質;學習匯報交流,把新經驗合理利用在實際日常工作中;急診專科認證、ICU專科認證為定向培養高素質護理人才奠定良好基礎。通過這些為聘用制護士提供接受繼續教育和提升自身技能的學習機會,滿足了個人的學習發展需求。何紅娟等[6]建議,為員工提供更多的職業發展平臺,制訂個人發展目標,為護士爭取學習深造的機會,培養積極的工作態度,創造更多的發展機會留住員工,吸引外部人才,能一定程度上緩解人員的流失。

5.4 完善人才使用機制,發揮主觀能動性 積極推動護士實行按學歷層次、工作能力、專業技術水平分層次使用。具有本科、碩士學歷的護理人員,盡可能為其創造機會發展潛能,適當的分配管理、教學、科研等工作,增加其工作的自信心和工作熱情。充分調動各層次護士的工作積極性,把握好識人、用人、育人的各個環節,以達到用人所長、人盡其才、材盡其用的管理效能。建立護理人力競爭機制、護理人力評價機制、人才激勵機制,形成不拘一格的用人機制。

5.5 人性化關懷 醫院主動關心護士的思想、工作、學習、家庭和生活等問題:為方便員工上下班,開設專線班車;定期組織拓展培訓,在大家放松心情的同時,強化了團隊合作、愛崗敬業的信念;一幫一結對子,深入細致地了解護士的思想狀態,為他們排憂解難;醫院還為租住公寓的護士配置了電視機、洗衣機等電器,方便大家的生活;逢護士生病、分娩等情況,均去探望、慰問,讓外地護士充分體會到家的感覺,護政部也用實際行動履行做護士的“娘家人”的職責;定期召開護士座談會,了解護士思想動向,提供交流平臺,使大家都以主人翁的姿態投身于醫院的建設發展中去。

6 小結

護士離職是目前困擾護理管理者的一個難題,護理人員的流失既影響了護理質量的提高,又阻礙了醫院的發展,同時加大了醫院的培訓成本。醫院管理者應把聘用制護士的職業發展納入到組織發展及專業發展的管理中來。同時關注護士的生活工作質量,增加護士滿意度與忠誠度[7]。醫院應積極采取各種措施,減少醫院聘用制護士的流失,確保護理隊伍持久穩定的發展[8]。我院通過對聘用制護士離職情況的分析,制定一系列新舉措,同時積極實施新的勞動合同法,有效地控制了聘用制護士的流失。

[1]壽宇雁.實施人性化管理 減少急診護士流失[J].護理管理雜志,2006,6(1):50-53.

[2]陳曉.對聘用合同護士的思考和建議[J].護理研究,2007,21(8C):2232-2233.

[3]丁文晉.淺談護理人員的流失問題[J].家庭護士,2007,5(6C):79.

[4]王志敏,向杰.現代醫院人力資源管理制度實務全書[M].哈爾濱:黑龍江教育音像出版社,2004:1.

[5]武化云,李娟.合同護士存在的問題分析及管理對策[J].中華現代護理雜志,2008,14(31):3311-3312.

[6]何紅娟,王明香.試述護士職業生涯中存在的問題[J].中華現代護理學雜志,2004,1(3):282-283.

[7]程軍,李新華,孫孝芹.加快聘用護士培養 促進護理質量提高[J].現代護理,2006,12(25):2436.

[8]陳映.基層醫院急診護士流失原因分析及對策[J].家庭護士,2008,6(6A):1488-1490.