新近一年內護理人員工作適應與離職意愿之探討

陳麗芳 高淑華 羅秀媛 韓錦樺 郭雪敏

(臺灣成功大學醫學院附設醫院)

護理工作除具專業性挑戰外,同時工作環境壓力極大,是無庸置疑的,護理人員的離職雖有助工作團隊的革新,刺激護理專業領域之競爭,但新進人員離職亦導致在職人員之工作負荷過重及壓力增加,相對影響工作效率與病患照護質量〔1,2〕,這些結果都是醫院需要承擔的沖擊,且新進護理人員訓練成本經費高昂,研究者醫院于2004年新進人員訓練經費相當于全年減少約近30名護理人力,站在節省經費與資源成本的角度考慮,確實了解并能積極處理新進人員離職相關問題,建立吸引護理人員的磁性醫院,應是護理行政管理者極為迫切的當前任務。

1 文獻查證

新進護理人員在適應階段能克服現實震撼及角色轉換所帶來的壓力,端賴其對所處環境的掌控能力。以質性訪談了解新進人員面對壓力的經驗指出,在適應階段會出現各種情緒及生理的壓力反應,在心理上,面對壓力時所持的想法決定新進護理人員未來是否能發展出掌控行為,當新進人員透過各種訊息評估自己能勝任工作后,確認自己愿意在壓力下工作,就不會出現消極或逃避的行為〔3〕。輔導新進人員的過程中,為提升工作環境的掌控力,除了在照護技術上的指導外,壓力調適與因應策略的學習是不可或缺的一環。

大部分離職者不確定主管是否能協助她們度過情緒的危機,新進人員遇到工作挫折的壓力又甚少出現求助行為〔4〕,故主管要能確實敏感察覺部屬壓力訊息,讓新進人員學習管理學習中正負向情緒,方可對工作氣氛與護病關系有所助益,多篇研究顯示離職意愿背后的動機主要是個人的不滿,如此消除不滿的來源則可減緩工作壓力,降低離職意愿,進而改善離職率〔5〕。

2 研究內容

2.1 研究目的 了解臺灣某醫學中心新進1年內護理人員工作適應狀況及離職意愿。

2.2 研究對象 本研究之新進1年內護理人員系指至醫院報到未滿1年之護理人員,以臺灣某醫學中心新進護理人員工作滿2個月以上,未滿1年之新進護理人員為對象收集資料。

2.3 研究設計 以半結構式問卷作為訪談指引,以內容分析法進行資料分析,由資深且臨床經驗至少15年以上3位護理專家進行,分析結果一致性達90%以上。

2.4 倫理考量 本研究為通過人體試驗委員會之審核后進行。

2.5 研究工具 主要針對受訪者工作2個月到1年間在工作及生活適應的狀況,訪談內容經參與者同意后進行完整錄音,由研究助理將訪談過程撰寫成逐字稿,再由研究者將錄音內容與文本做確認,維持正確性。

3 研究結果

3.1 本研究共訪談52人,研究對象女性居多占94%,皆為未婚,職稱均為聘用人員,教育程度大學畢業占多數為92.4%,服務科別多為內外科占77%,本院工作經驗平均為(9±2)個月,他院平均工作經驗(2.5±0.9)個月。

3.2 研究對象對工作期待部份 對工作的期待以能學到更專精學識與技能占第一位,約50%,同時有34.6%的人員認為與現實感受差距太大,同時有23%認為只能做臨床例行性工作(見表1)。

表1 研究對象對工作的期待分析表(n=52)

3.3 研究對象對工作適應部份 對工作適應狀況良好部分,約有50%人員認為同事均能友善主動幫忙,27%人員認為與同事相處融洽,僅有15.4%人員熟悉護理單位常規工作及臨床技能部分,僅有11.5%人員與病人互動溝通良好。

對工作適應不良部份,約有80.8%人員因適應不良產生壓力,26.9%人員仍認為自己經驗嚴重不足,15.4%人員不敢和主管溝通(見表2)。

表2 研究對象對工作適應分析表(n=52)

3.4 研究對象對紓解壓力調適部份 對紓解壓力方法有46.2%人員藉由運動休閑來紓解壓力,有42.3%人員藉與同事朋友家人談話以紓解壓力,亦有36.1%人員以自我鼓勵作為調適方法。

3.5 研究對象對離職意愿部份 對離職意愿的想法,約有30.8%人員當壓力不堪負荷時會考慮離職,28.8%人員對主管領導方式不滿意時會考慮離職,26.9%人員對學姐帶領方式不滿意時會考慮離職,另有23%人員對學習環境不滿、欲繼續升學、當家人或結婚因素時會考慮離職(見表3)。

表3 研究對象離職意愿狀況分析表(n=52)

3.6 研究對象對繼續留任意愿想法部份 對留任意愿的想法,約有34.6%人員當對工作有成就感時有留任意愿,26.9%人員對工作與氣氛佳及福利提升時有留任意愿,25%人員對學習環境滿意時有留任意愿(見表4)。

表4 研究對象繼續留任意愿狀況分析表(n=52)

4 討論與建議

大多數護理人員均渴望于工作中能學到更專精學識與技能,為能在臨床上滿足并達到病患的各種身體、心理、靈性及社會各方面的照護需求,當護理人員心中對護理專業的疑惑能夠從護理教育及不斷的持續的專業教育訓練當中,將許許多多的答案得到澄清及疑慮解開時,方才可加強護理人員留任意愿;醫療領導者及管理者需要建構與護理人員的伙伴關系,來打造一個信任和支持的環境,以提升護理生產力,可以采用與護理人員開放對談的方式改進護理執業環境,或者護理行政者加強對執業環境的看法,以影響護理人員受尊重,管理者應主動積極尋找招募及留任新進護理人員有效策略,以提升新進護理人員工作滿意度,降低其工作壓力,改善工作環境感受及縮短不適應期,并應發展與實施可留住資深、有經驗護理人員的策略,以提升病患之照護品質;發展并落實臨床師資制度,讓資深護理人員在留任上扮演著舉足輕重之角色,資深護理人員對新進護理人員而言是重要的關鍵人物,當新進護理人員對執業環境感到挫折、自覺能力不足及缺乏自信時,如有資深護理人員擔任新進護理人員的臨床師資角色,與其一起共同分享護理專業之熱忱是有絕對必要及有正向的幫助,故發展一套健全的臨床輔導員師資培育制度,同時應由政府衛生主管機關主動開始介入,作全面輔導訪查活動及監測機制,俾使每位資深人員均能成為臨床護理角色與模范,方為留住新進護理人員的重要利器。

〔1〕潘純媚,林月桂.政府組織再造對護理專業之沖擊[J].全聯護訊 ,2004,47：2-3

〔2〕 Cavanagh,S.J.Nursing turnover：literature review and methodological critique[J].Journal of Advanced Nursing,1989,14：587-596

〔3〕陳怡如,陳瑜琪,黃淑鶴,等.新進護理人員面對壓力之成長經驗[J].慈濟醫學,2003,15(6)：391-397

〔4〕林佑樺.新進護理人員感受臨床護理工作挫折之探討[J].慈濟護理雜志,2003,2(4)：83-93

〔5〕 Hinshaw,A.S.,Smeltzer,C.H.,&Atwood,J.R.Innovative retention strategies for nursing staff[J].The Journal of Nursing Administration,1987,17(6)：8-16

(2010-02-08收稿)