企業(yè)管理者與普通員工對人本管理內(nèi)容評價的比較研究

摘要：本研究采用問卷調(diào)查、座談等方法對國有、民營等企業(yè)的273名管理者和323名普通員工對人本管理內(nèi)容的認識進行了實證性的比較分析。研究結果表明，企業(yè)管理者與普通員工都認為在人本管理內(nèi)容中情感需要的滿足最重要，其次是物質(zhì)需要的滿足，最后是發(fā)展需要的滿足；但是，企業(yè)普通員工比管理者更看重滿足員工的情感需要和滿足員工的物質(zhì)需要，且二者存在極其顯著的差異，在滿足發(fā)展需要的評價認識上差異不大。為此，有針對性地提出了三點建議。

關鍵詞：企業(yè)管理者；普通員工；人本管理；認識比較

中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：1008-5831(2010)03-0065-05

一、研究背景

人本管理(people-eentered management或humanistic management)強調(diào)人是管理的出發(fā)點和目的，它是一個包括思想、方法、模式的系統(tǒng)工程。具體而言，人本管理主要是指以人的全面的、自由的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件和工作任務，以個人自我管理為基礎，以組織共同理想為引導的一整套管理模式。就人本管理而言，專家學者都認可“人本管理以人為中心”，但人本管理內(nèi)容究竟應該包括哪些方面卻沒有形成共識。這種認識上的差異必將引起在人本管理具體實施上的差異，值得高度重視。就企業(yè)內(nèi)部而言，企業(yè)人本管理的有效實施有賴于企業(yè)管理者和普通員工對人本管理內(nèi)容認識的協(xié)調(diào)一致。然而在實踐中，由于企業(yè)管理者與普通員工在企業(yè)中的地位、承擔的責任等方面的不同，他們必然在一些管理價值認識上存在著某種程度的差異。李志、向征通過對管理人性觀的實證研究發(fā)現(xiàn)，中國管理者和普通員工在x理論、z理論的傾向上存在顯著性差異(P<0.005)，管理者更傾向于x理論和z理論，傾向于認為員工生性懶惰，因而更強調(diào)強制管理。管理者與普通員工的管理人性觀差異在一定程度上可能會導致二者在人本管理內(nèi)容認識上的分歧，從而給企業(yè)人本管理的有效實施導致不良影響。因此，比較分析企業(yè)管理者與普通員工在人本管理內(nèi)容認識上的差異對企業(yè)人本管理的有效實施和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

二、研究方法與設計

本研究主要采用封閉式問卷收集數(shù)據(jù)資料。首先，通過大量相關文獻資料的查閱和對企業(yè)員工進行“您認為人本管理的含義是什么”、“您認為以人為本的管理具體包括哪些內(nèi)容”的開放式問卷調(diào)查或訪談以搜集人本管理的內(nèi)容條目；然后請人力資源管理專業(yè)的5名在讀碩士研究生對收集到的條目進行歸納合并，歸納合并的原則是：剔除含義不清楚的條目，合并意思相同或者相近的條目，對于意思交叉的條目采取分解重新歸納的方法；最后獲得15個人本管理的內(nèi)容條目用于正式調(diào)查。問卷采用lik—ert 5點量表法，要求被調(diào)查者在“很重要”到“很不重要”的5點量表上作唯一回答，統(tǒng)計時按照5到1計分。經(jīng)檢驗，人本管理內(nèi)容量表的Cronbaeh Alpha系數(shù)為0.888，表明信度較高，專家評判結果表明內(nèi)容效度也較高，因此本問卷符合測量學要求，可以用于正式調(diào)查。

調(diào)查主要采用電子郵件、現(xiàn)場發(fā)放等形式，調(diào)查對象為分層隨機抽取的深圳艾默生網(wǎng)絡能源有限公司、四川德陽電力公司、中興通訊有限公司等20余家公司的管理者和普通員工。共發(fā)放問卷730份，回收有效問卷596份，有效回收率為81.6％。其中國有企業(yè)有287人(48.2％)、民營企業(yè)有195人(32.7％)、其他(含三資)企業(yè)有114人(19.1％)；企業(yè)管理者(含高層、中層和一般管理者)273人(45.8％)，普通員工323人(54.2％)。被調(diào)查對象的崗位涉及管理、技術、生產(chǎn)、營銷、后勤等，具有較高的代表性。此外，在問卷調(diào)查的同時，研究者多次組織部分企業(yè)管理者和普通員工進行座談，以進一步收集有關研究資料，使研究結論和建議更為科學有效。

本研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析采用SPSS12.0進行。

三、企業(yè)管理者與普通員工人本管理內(nèi)容認識的比較分析

通過對596名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析得出：企業(yè)員工認為人本管理的內(nèi)容要素主要有3個(共包括15個條目)，具體要素為：滿足員工的發(fā)展需要、情感需要和物質(zhì)需要。其中，滿足員工的發(fā)展需要包括民主管理、參與管理、自主管理等6個條目；滿足員工的情感需要包括尊重員工、信任員工、公正對待員工等6個條目；滿足員工的物質(zhì)需要則包括提供優(yōu)厚的福利待遇、不斷提高物質(zhì)生活水平等3個條目。為此，本研究圍繞企業(yè)管理者和普通員工對上述3個人本管理內(nèi)容要素的重要性評價進行比較分析。

(一)企業(yè)管理者與普通員工對人本管理內(nèi)容的認識具有一致性

調(diào)查表明(表1)，企業(yè)管理者和普通員工對人本管理內(nèi)容要素的重要性評價有著一定程度的共識。在人本管理的三項內(nèi)容中，他們的評價均達到較為重要水平，從順序上看，均認為滿足情感需要(M=4.53)比滿足物質(zhì)需要(M=4.32)更為重要，而滿足發(fā)展需要(M=4.01)相對重視不夠。蔡安寧研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的相互關系需要最強烈，生存需要位居第二，成長需要最弱，這在一定程度上也印證了本結論的科學性。

(二)企業(yè)管理者與普通員工對人本管理內(nèi)容的認識具有一定差異性

雖然企業(yè)管理者與普通員工對人本管理內(nèi)容具有一定程度的一致性，但統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)二者對人本管理內(nèi)容要素的評價上仍然存在著明顯差異。

1．企業(yè)普通員工比管理者更看重人本管理中情感需要的滿足

盡管企業(yè)管理者與普通員工都認為滿足員工的情感需要是人本管理中最重要的內(nèi)容，但比較發(fā)現(xiàn)，管理者評價均分(M=4.46)低于普通員工(M=4.60)，二者差異極其顯著(P<0.001)，呈現(xiàn)出普通員工明顯較管理者更為強調(diào)人本管理中要注重情感需要的滿足。就具體條目的分析發(fā)現(xiàn)，普通員工比企業(yè)管理者更為強調(diào)上級要對下屬尊重、公正、信任、溝通及企業(yè)要營造內(nèi)部家的氛圍等。原因在于管理實踐中，企業(yè)管理者比普通員工承擔著更大的責任，他們在工作中更多的是以任務為導向，而非員工導向，因而表現(xiàn)得更為理性。然而，上級對下屬的尊重、信任、為下屬提供寬松的工作氛圍和發(fā)展機會等與下屬的自尊需要、交往需要和自我實現(xiàn)需要等高層次需要具有密切關系。錢良群研究指出，企業(yè)所提供優(yōu)秀的企業(yè)文化、寬松的工作氛圍等會使員工得到更高程度的滿足感，并能使員工認識到自己的價值，激發(fā)出自我的潛能。為此，企業(yè)管理者必須要高度重視普通員工情感需要的滿足。

2．企業(yè)管理者相對不如普通員工重視物質(zhì)需要的滿足

企業(yè)管理者對滿足員工物質(zhì)需要的重要性評價分數(shù)(M=4.20)低于普通員工(M=4.42)，且二者之間存在極其顯著差異(P<0.001)，普通員工更看重企業(yè)對其物質(zhì)需要的滿足，尤其關注企業(yè)是否為其提供優(yōu)厚的福利待遇。這與現(xiàn)實中管理者與普通員工存在實際收入差距有著密不可分的關系，袁聲莉等曾研究指出，低收入的普通員工追求實惠的愿望尤為強烈，收入越低的員工越看重工作穩(wěn)定性及安全保障性。與企業(yè)管理者相比，普通員工收入水平不高，家庭經(jīng)濟負擔更重，再加之與企業(yè)的融合度普遍沒有管理者高，因而更強調(diào)人本管理中要重視物質(zhì)需要的滿足則屬自然。

3．企業(yè)普通員工具有比管理者更看重發(fā)展需要滿足的傾向

調(diào)查結果顯示，在“滿足員工的發(fā)展需要”內(nèi)容要素的重要性評價上，企業(yè)管理者(M=3.97)與普通員工(M=4.05)之間雖然在總體上不存在顯著差異，但從具體條目上的評價數(shù)據(jù)比較看，明顯可以看出企業(yè)員工具有比管理者更看重發(fā)展需要滿足的傾向。普通員工除“參與企業(yè)管理”的評分略低于管理者外，在“員工自主管理”、“民主管理”、“為員工創(chuàng)造發(fā)展能力的空間”、“企業(yè)提供培訓機會”及“將組織目標與員工個人目標相結合”條目上的評分均高于管理者。其中，在“民主管理”和“企業(yè)提供培訓機會”的重要性評價上，二者還存在顯著性差異(P<0.001)，普通員工較管理者更希望企業(yè)實行民主管理及得到更多的培訓機會。這一現(xiàn)象值得關注。

四、提高企業(yè)人本管理有效性的相關建議

(一)企業(yè)必須高度重視企業(yè)管理者和普通員工對人本管理內(nèi)容評價的差異

在企業(yè)人本管理的過程中，如果普通員工與企業(yè)管理者對人本管理的認識是沖突的或者說有明顯差異，那么企業(yè)管理者所提出的人本管理決策得不到普通員工的認同，實效會大大降低甚至無效。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者與普通員工對人本管理內(nèi)容的認識存在著一定差異，尤其在滿足員工的情感需要和滿足員工的物質(zhì)需要內(nèi)容要素上存在著顯著差異，管理者普遍不如普通員工重視。這種認識差異的出現(xiàn)主要在于企業(yè)管理者自身人本管理的認識偏向。任何管理者都有自己的決策偏向，而這種偏向明顯受到自身觀念的影響。企業(yè)管理者由于自身地位和經(jīng)濟收入的特點，物質(zhì)需要和情感需要的滿足明顯較普通員工有更高的水平，因而他們的這種需要便不再是優(yōu)勢需要，而這一特征則明顯影響著他們的人本管理決策指向。為糾正企業(yè)管理者的人本管理決策偏差，企業(yè)管理者和普通員工對人本管理內(nèi)容評價的差異必須引起高度關注。

(二)企業(yè)管理者應將滿足員工的情感需要放在重要位置，有效達成與普通員工的和諧關系

情感需要的滿足、人情味的濃郁是組織凝聚力與向心力的源泉，滿足員工的情感需要是人本管理的紐帶這一觀念已得到了企業(yè)管理者和普通員工高度認同。情感需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、尊重、信任等方面的需要，可見，實現(xiàn)情感激勵效益最大化的關鍵在于溝通。為此，企業(yè)必須建立有效的溝通激勵機制，充分重視企業(yè)、管理者和普通員工三者在人本管理認識上的溝通協(xié)調(diào)，切實了解員工的核心需要。

首先，企業(yè)要健全溝通渠道。Carolyn，Matthew提出，員工在工作中有溝通的動機，這些動機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感等。為此，企業(yè)應健全包含正式溝通和非正式溝通的溝通渠道，采用因人制宜的有效溝通方式，以使企業(yè)內(nèi)各種需求的溝通都能夠準確及時而有效的實現(xiàn)，從而更有助于企業(yè)員工認清企業(yè)形勢，管理者的決策更加合理和有效，并統(tǒng)一企業(yè)行為；其次，在溝通的基礎上，企業(yè)管理者要信任普通員工，充分肯定他們的能力和水平，為普通員工提供個人能力發(fā)揮的空間；再次，企業(yè)應適當調(diào)整管理方式。在管理實踐中，企業(yè)要積極吸收普通員工的建議，大力推行民主管理，以增強普通員工的組織認同感和主人翁意識等。總之，良好的內(nèi)部溝通是組織效率的保證，企業(yè)要積極倡導溝通，有效達成企業(yè)管理者和普通員工的和諧關系，從而真正地實現(xiàn)“以人為本”。

(三)企業(yè)應正確認識物質(zhì)激勵在人本管理中的地位和作用。實行多元化激勵

激勵是通過滿足員工需要調(diào)動其積極性的過程，一般分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩類。物質(zhì)激勵即指通過滿足員工的物質(zhì)需要從而調(diào)動其積極性的過程，物質(zhì)激勵在滿足需要時具有基礎性和綜合性的特點，所以往往認為是最強有力的激勵形式。同類研究表明，獲得滿意的經(jīng)濟收入是員工工作的第一動機。本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者和普通員工比較認可物質(zhì)需要的滿足在人本管理中的重要性(M=4.32)。對此，企業(yè)要充分重視所有員工物質(zhì)需要的滿足。

但值得注意的是，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，關于物質(zhì)激勵的觀念也在發(fā)生變化。著名管理學大師彼得·F·德魯克指出，金錢獎賞在現(xiàn)代工業(yè)社會中并不是積極動力的主要來源。李柏洲也研究表明單純的物質(zhì)激勵往往不能充分滿足員工的需求，不能有效調(diào)動員工的積極性，而且員工會產(chǎn)生抗激勵性和激勵依賴性以致人力成本無限增加，邊際效益遞減”。同樣，從本研究中也可以看出，當前企業(yè)管理者和普通員工雖然認同物質(zhì)需要的滿足的重要性，但已不再把其放在首位。可見，必須清楚認識到，在新形勢下單一的物質(zhì)激勵已不再是最有效的激勵方式，其本身存在的局限性已在不斷顯現(xiàn)，但是物質(zhì)激勵仍有著不可替代的作用，為此，企業(yè)必須實行多元化激勵。一方面，企業(yè)在慎用物質(zhì)激勵的同時，必須充分重視非物質(zhì)激勵的作用，并將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵方式相結合，以實現(xiàn)激勵效益的最大化。另一方面，在管理實踐中，企業(yè)必須真正了解員工的實際需要，尤其要全面了解不同類型員工的優(yōu)勢需要，根據(jù)企業(yè)實際情況對其采取相應的激勵策略，才能實現(xiàn)真正的人本管理。

(四)企業(yè)必須高度重視員工發(fā)展在人本管理中的核心地位

員工的發(fā)展是滿足員工情感需要與物質(zhì)需要的前提和基礎，只有員工能夠得到發(fā)展才能受人尊重、得到他人信任，物質(zhì)需要才能得到長遠的滿足，因而滿足員工的發(fā)展需要是人本管理的關鍵。本研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者和普通員工對“滿足員工發(fā)展需要”的重要性認識并不到位。大部分企業(yè)管理者和普通員工對于人本管理的理解僅僅是從目前自身利益的角度出發(fā)，認為以人為本就是以我為本，尤其是普通員工，很少將個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合。管理者和普通員工普遍忽視發(fā)展需要的滿足，這種認識偏差須引起重視。為此，企業(yè)應引導他們把人本管理認識的重點落實到員工發(fā)展上，主要做法有：(1)企業(yè)進一步激發(fā)員工的成就動機，加強目標激勵和愿景激勵；(2)采取切實措施加強員工培訓，滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要；(3)企業(yè)把培育和訓練高素質(zhì)的人放在企業(yè)目標的首位，樹立以員工自身素質(zhì)發(fā)展為榮的企業(yè)核心價值體系。總之。員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，員工和企業(yè)共同發(fā)展才能雙贏，也才是人本管理的目的。

(五)企業(yè)應構建系統(tǒng)的人本管理價值文化

企業(yè)文化是企業(yè)興衰成敗的法寶。當前．雖然“以人為本”已成為當代企業(yè)文化的核心，但企業(yè)管理者和普通員工對于人本管理內(nèi)容的理解存在一定的偏頗，這為企業(yè)的有效管理造成了一定的影響。企業(yè)管理者應高度重視普通員工對人本管理的認識特點，努力消除與之的認識分歧，達成共同的人本管理價值認識目標，從而構建出系統(tǒng)的人本管理價值文化，才能更好地激發(fā)員工積極性，增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)快速、持續(xù)發(fā)展。

五、結論

企業(yè)管理者與普通員工對人本管理內(nèi)容具有一定共識，均認為情感需要的滿足最重要，其次是物質(zhì)需要的滿足，最次是發(fā)展需要的滿足。

企業(yè)普通員工比管理者更看重滿足員工的情感需要和滿足員工的物質(zhì)需要，且二者存在極其顯著的差異，在滿足發(fā)展需要的評價認識上差異不大，但普通員工具有比管理者更看重發(fā)展需要的傾向。