借鑒海外經驗,培養和引進杰出人才

楊兆雄

中國很長一段時間的教育體制推崇前蘇聯計劃經濟時代的專才教育模式，而不是歐美開放式的通才教育模式。中西教育模式有諸多不同，西方教育模式有很多方面值得我們借鑒。

世界未來的競爭被稱為“人力資源的爭奪”。人力資源的投資是高回報和可持續的，它有助于教育科技創新和勞動力素質提高。勞動力素質的提高是科技創新的前提，教育科技創新是經濟和產業升級的關鍵。

這就不可避免地涉及到中國如何發掘人力資源和爭奪人才的問題。人才的競爭根源于人才的稀缺性。人才的稀缺在一定意義上反映出人才培養的缺陷。人才強國戰略首先應從育人談起。中國很長一段時間的教育體制推崇前蘇聯計劃經濟時代的專才教育模式，而不是歐美開放式的通才教育模式。這是中國教育的一個弊端。錢學森臨終前提問：“為什么我們的學?？偸桥囵B不出杰出的人才?”點明了中國教育現有模式在培養有創見的人才方面所面臨的挑戰。

中西教育模式有諸多不同，西方教育模式有很多方面值得我們借鑒。

首先，中西教育的重心不同。中國高校領導雖提出以學生為中心，但重在課堂教學。而課堂教學大多又是填鴨式的，致使學生學習一味模仿，缺乏獨立分析思考，不能領悟科學真諦。加之教材、課程、專業、績效考核都要由教育行政部門統一規范，不能在教學上對整合與多元化進行合理政策平衡，導致學生的知識和專業面很窄，對學生未來求職生存，在市場打拼很不利。科研職稱指標的壓力也使教師為寫文章而寫文章，結果，真正創新有質量的論文很少。校園內也難以真正形成教師間和師生間切磋和學術交流氣氛。

相比之下，海外把科教重心放在追求學術卓越上。海外院校鼓勵學生有獨創性見解，鼓勵教授自創新課，自編創新教材。學生主要通過研討和辯論學到知識。學生同時被鼓勵根據個人興趣自由選課和轉換專業，使得他們的擇業面更加寬廣。海外院校講究因人施教，天才教育，而不強調集體平均分。招生突出自主招生加教師推薦。資源渠道尋求經費來源的多樣化(包括協助在學學生獲取就讀貸款)。科教行政管理也充分體現以教學科研為中心。

其次，美國推行精英教育和平民教育相結合，是高等教育的典范。美國高校系統龐大，使得大多數愿意接受高等教育的人都有機會上大學。但高校系統又分層：有常青藤大學之類的頂級私立大學，有中層的公立和半私半公的州立大學和專業學院，有處于底層的社區大學和職業學院。高低良莠、參差不齊，卻都是自然形成的。海外大學本科生只要正常人學，遵守規則，校方并不難為他們，即使學生GPA是D(即2.0；4.0是A或滿分)也照常畢業。海外的教育機制設計不是要促使學生得高分，而是要激勵學生有所作為。大學通常不以分取人，認為學生在校成績不足以證明其個人潛質、說明其未來發展。同時，認為教師授課被學生歡迎與否也不足以顯示其特質和科學才華。無論對學生、教師還是科研人員，最重要的是看你能在學科上做得怎樣，對所在學科有沒有貢獻。

海外唯獨對博士生采取嚴格淘汰制，GPA要在AB或A-(即3，5)以上。海外讀博有成功率之分，例如八成以上文科博士生因各種原因拿不到博士學位。不像國內，碩士生一上來僅讀三四年，十有八九能拿到博士學位，很少被淘汰。海外博士論文常要寫很多年。好學校文科博士論文甚至要寫四五年以上。一般商科博士生至少也要讀五六年。我校商科博士生拿博士學位一般要花六七年。

第三，關于人才吸收招聘。海外人事招聘高級教科人員看重的是受招人才的學歷，常問是否有博士學位、最好是重點大學(即聯邦級研究型大學)畢業的博士，認為這樣的博士才掌握廣泛的分析工具，富有研究創新能力，且有深厚的學術人脈。專業經驗是次要的，因為人才的出現很少循規蹈矩，學科也在千變萬化。人事招聘制度上也不拘一格，更強調人才流動、開放和多元性，歡迎走出去和請進來?？平倘藛T績效考核更側重人文素質、能否有助于學科建設，是否有利于增強學科競爭力。另一方面，高級教科人員招聘不由人事部門主管，而放到市場公開招聘，再經教授會議舉薦，上報校方批準。不過，學術領導或某個學術大腕也有權在內部舉薦和裁定。無論哪一種人員被接收，都有權享受體制內全額待遇，直到他們離開為止。不像國內，人才吸收引進還實行雙軌制，聘人還分體制內和體制外。例如，一方面按國內標準給工資待遇，另—方面，又不給體制內相應的勞保醫保等社會保障。

另外，外來人員、邊緣學科人員受邀來本專業任教在海外備受歡迎，保證了學科的開放。這些人員被認為可提供一種不同的角度認識本專業問題，從而有利于提高和加強科學原創性。古今中外，有不少人是陰差陽錯地成為學者或某一領域的科學家。我在威大(威斯康星大學麥迪遜校區)商學院工作期、間，常看到那里有其他院系教授授課。例如，由于我校社會系在全美名列前茅，商學院博士生經常選修該系的組織社會學。這樣，此課變成交叉學科課程，在社會學系叫soc929，在商學院就叫bus726。授課教授也在文理學院和商學院跨學科受聘?？茖W發展往往就生長在邊緣點上。通過諸多邊緣學科專業的碰撞互動整合成為更復雜更綜合性的新學科和專業。過度強調專業化，鎖定在個別專業上，再片面地加以制度化，只會失去適應經濟發展和市場變化的靈活性，返歸到既得利益者的學術壟斷。相比之下，中國在如何引進海外人才特別是非理工和商科人才尚在初級探討階段，各地各單位做法不一。

貫徹落實人才強國戰略，除了立足自身人才培養，還要積極吸納海外人才為我所用。蘇聯在上世紀20年代末就曾利用西方大蕭條及時出臺抄底政策，大規模地從西方引進優秀人才和先進技術設備，為自己30年代工業化高潮做了充分準備。中國為進一步經濟發展，也應刻不容緩地制定相關政策，不失時機地從海外引進大批人才：中國面臨的形勢是嚴峻的，首先，需要應對當前嚴重的人才流失問題；再者，需要出臺措施應對其他國家極具吸引力的激勵高端人才入境政策。

根據中國與全球化研究中心報告，大陸留學生滯留比例達87％(相比之下，韓國只有39％)。大陸約1／4的留學博士最后留在了美國(韓國在美獲得理科博士留美比例最高時僅20％)。美國每年吸引50萬留學生從世界各地來接受美國式的精英教育。同時，美國又把其1／3的工程和科學博士給了外國留學生(其中22％是位居第一的中國留學生，高于14％的居第二位的印度)，并提供豐厚的獎學金，最后擇優挽留在本國成為移民。

為引進更多海外人才，國家就必須在政策行動上有所作為，促使國外人才回歸，鼓勵海外人才來華“環流”，使人人都有機會為祖國做出貢獻。有學者認為，只要符合“國家利益”、具備一定學歷和才能卻不屬于經濟和技術移民類別，并愿意為中國教育、文化、衛生等事業做貢獻的外籍人才都應受到歡迎并得到政府適當安排。在這里，我只簡單就如何為引進海外人才創造條件談幾點意見。

首先，引進海外人才就要考慮如何在體制上與國際接軌。在高等院校，就意味著學習國際先進理念，熟悉掌握國際先進標準并規范自身，包括教研管理方法的轉變等。同時，政府也必須完善相關評估、使用、激勵人才的機制，出臺切合實際的配套政策來吸引海外的特別是從我國出去的優秀人才。例如，不僅要照顧受聘人才原有薪酬水準和住房條件，還要對現有教師隊伍進行調整。

其次，在學術水平的判定上，需要調整思路。2004年我在參與亞洲開發銀行中國合作項目時，看到某專家簡介，年僅40卻已有150余篇論文發表。細細練習后才得知，一些論文至多只夠海外研究生研討課水準，更別提做國際交流。足見國內衡量學術水平，更側重其數量方面，看發表多少文章。如今招聘海外

(特別是人文學科和社會科學)人才標準也搬用國內尺度，竟以能在海外核心雜志上發表多少論文而定，十分不妥，須知，數量并不決定一切。相比之下，海外考核機制重在創新質量、學科影響、如何有助于制度和資源整合，不唯數，不唯上。

第三，在制度層面，亟待深化改革?，F行國內科教人才管理制度，過于拘泥行政制定的成文。教育管理應用的還是“小而全或大而全”的單位制或“縱向一體化”。這一項制度改革最為困難，也是最需要重視的。