關于水利事業單位績效考核辦法的思考

周永建

(四川省通濟堰管理處,四川彭山,620860)

1 績效考核的意義

人力資源管理的每一個環節都是以績效考核為基礎和依據的,績效考核的科學性和客觀可信度是能否有效地開發人力資源的關鍵。在傳統的人事管理中,職工考核不但被嚴重弱化,而且考核的方法也只限于定性的描述,存在著諸多的缺點和不足。傳統的績效考核模式是基于傳統的人事管理思想而產生的,由于制度上的原因,一直不能體現出公開、公平、公正的原則。如采取述職報告的方式,僅僅對職工進行“優秀、良好、稱職、不稱職”的評價,成了一種不受職工歡迎的例行公事。在實際操作中,定性化的考核雖然也有它的特點,但不容易區分每個員工的具體業績情況,不容易分出優劣次序,容易造成形式化或走過場。經常采取這種考核方法,職工可能會產生無所謂的心理,久而久之,考核變得可有可無了。因而,年終考核也成了領導和管理人員的“負擔”。

隨著我國人事制度改革的深化,建立和完善績效考核體系,實施績效考核,建立激勵機制,對人員實行動態的、主動的、開放式、全過程的管理,是人力資源開發與管理工作中的當務之急。績效考核,是考評主體對照工作目標或績效標準,采用科學的考評方法,評定職工的工作任務完成情況,職工的工作職責履行程度和職工的發展情況,并將評定結果反饋給職工的過程;也是上下級之間進行管理溝通的一項重要活動,其最終目的是挖掘職工的潛力,改善職工工作表現,在實現單位發展目標的同時,最終達到單位和職工的“雙贏”。……