對加強鐵路施工企業人力資源管理的認識

李紅忠

(中鐵二局第二工程有限公司,四川成都 610031)

對加強鐵路施工企業人力資源管理的認識

李紅忠

(中鐵二局第二工程有限公司,四川成都 610031)

分析了鐵路施工企業人力資源的特點和管理上存在的問題,從理論上對鐵路施工企業人力資源管理的改進措施進行了有益的探索,對鐵路施工企業各級領導和人力資源管理者加強人力資源管理具有啟發意義。

鐵路; 施工企業; 人力資源; 認識

鐵路施工企業改制前,都是由鐵道部或管理局直接管轄,在我國加入WTO后,為與國際建筑市場接軌,建立現代企業制度,才逐步改革為完全意義上的企業。鐵路施工企業管理者才深刻認識到企業的生存、發展和壯大與人力資源的開發和利用的重要意義,把人力資源管理作為企業的軸心管理。筆者通過學習人力資源管理知識和長期從事鐵路施工企業人力資源管理工作的體會,現就如何加強鐵路施工企業人力資源管理談點粗淺的認識。

1 鐵路施工企業人力資源的特點

1.1 人員構成復雜

鐵路施工企業的管理模式是由原計劃經濟年代的工程局、工程處、工程段(指揮部)和工程隊演變成現在的集團公司、子公司、分公司、作業隊,員工來自五湖四海。在這種管理模式下,企業各管理層上分布著不同人員,職能部門有企業管理人員,項目上有管理人員,作業隊上有施工人員,并且這些人員能力素質差距較大,既有企業高層決策者、工程師、一般技術人員,還有眾多文化素質相對較低的施工作業人員。他們處于不同的崗位,履行著不同的職責,對自身價值的體現和利益追求也各有不同。因此,人員構成同其他企業相比更具復雜性。

1.2 人力資源分布廣泛

鐵路施工企業由原來計劃經濟體制下的分配任務、完成產值,到進入完全競爭的建筑市場,輾轉南北,涉足不同地區,通過招投標獲得鐵路、公路、水電、市政工程等訂單。然后,根據工程規模大小、技術要求、工期長短和第二次經營開發等戰略目標來組建一個適應項目管理的機構,完成工程,辦理結算。隨著工程項目的結束,下一個項目施工的開始,人員組成又要進行新的調整。因此,鐵路施工企業的人力資源具有分布廣泛、流動性強的特點。

1.3 人力資源信息管理落后

隨著國內建筑市場競爭加劇,很多鐵路施工企業的工程項目遍及全國各地,有的已走出國門參與國際建筑市場競爭獲得工程份額。目前雖然信息傳輸十分發達,但很多工程項目所在地十分偏僻,加之信息網絡建設滯后,使這些分散的人力資源信息難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門,造成數據統計不精確,難于整合,對于分支機構不能有效、及時管理,依靠人工操作,消耗了大量的管理資源,加大了管理成本。各地管理資源也不能有效共享,總體來說距離全面的人力資源管理信息交流和共享還較遠。

2 鐵路施工企業人力資源管理存在的主要問題

2.1 對人力資源管理的重視程度不夠

目前,雖然鐵路施工企業管理者都已認識到市場競爭就是經濟實力的競爭,而經濟實力競爭更多地表現在人才的培養、爭奪與競爭,把人才視為一項非常珍貴的資源,在企業競爭中起著關鍵性作用。但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點上,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發,因此,就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多,但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

2.2 缺乏專業的人力資源管理人才

鐵路施工企業一般都把企業改制前的人事、干部、職教、勞資部門整合為現在的人力資源部,有的還制定了可行的中長期人力資源戰略管理規劃,但由于觀念上的原因,沒有具體實施。很多人力資源管理人員還只停留在信息采集、整理檔案、人員調配、年終績效考評等這些程序化、公式化的工作上,缺乏專業的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的、系統的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭,但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭,這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。

2.3 軍事化管理使員工被動服從

鐵路施工企業改制前隸屬于鐵道部或管理局,為確保列車運行安全正點、多拉快跑,快速完成線路搶修、維修和新線鐵路建設,施工和運營單位一樣,一律實行半軍事化管理,不斷強化企業運營全過程的標準化、規范化,達到“規章制度標準化、人員行為規范化、作業流程程序化、物品擺放定制化、現場環境整潔化、考核監督制度化”的目標。通過標準的動作、嚴明的紀律,使員工進入“緊張狀態”,人事管理部門還根據企業管理者的更高要求通過不斷修訂和完善管理制度來強制性規范員工的工作行為,對提升安全生產和優質服務水平發揮了重要作用。但鐵路施工企業改制并與鐵道部完全脫鉤后,有很多鐵路施工企業在繼續貫徹軍事化管理時出現了四個問題,一是放松對員工的教育和引導,員工不能領會實施軍事化管理的精神實質,不能認知實施軍事化管理的必要性和重要性對推動企業實施發展戰略的重要意義,使員工缺乏服從的自覺性;二是沒有把實施軍事化管理整合為企業的一項管理制度,成為企業制度文化的重要組成部分,連同其它制度一起規范員工的行為;三是實施軍事化管理不把企業與軍隊性質加以區分,因為企業畢竟不像軍隊那樣有高度集中統一和等級森嚴,生活上沒有軍隊那樣嚴格的管制和約束;四是基層單位在實施軍事化管理時不與企業倡導的人性化管理相結合,一味追求員工服從,加之與員工溝通較少,使員工處于被動狀態。這些就造成了員工沒有把被動的服從變為自我的約束,其主觀能動性、創造性被抑制,難以發揮。

2.4 人才儲備滯后不適應經營規模擴張

鐵路施工企業結合現代企業制度,不斷深化改革,完善法人治理結構,企業核心競爭力得以提升,實現了經營規模擴張。在這種形勢下,鐵路施工企業加大了人才結構調整,加強了人才隊伍建設,除引進部分專家型、學者型高級管理人才外,還引進了大量的工程技術人才、項目經理、房地產人才、國際業務人才等等,在一定程度上緩解了人才緊缺矛盾。但隨著國家加大基礎設施建設,拉動內需,尤其是鐵道部修改后的路網規劃提出到 2020年,全國鐵路營業里程達到 12萬公里以上,其中“四縱四橫”客運專線建設達 1.6萬公里以上,給鐵路施工企業帶來了前所未有的發展機遇,但又面臨人才匱乏問題。特別是鐵道部為適應大規模鐵路建設需要,確保鐵路建設工程質量和施工安全,規范鐵路建設用工行為,在 2008年 3月和 2009年12月分別下發了《關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見》和要求進一步推進架子隊建設工作的文件,明確了架子隊的組建標準和管理模式,鐵路施工企業按照要求選配“九大崗位”人員,大力挖掘內部人力資源,但具備架子隊人員綜合素質要求的人員奇缺,成了用人“等米下鍋”,“人到用時方恨少”的局面。

3 加強鐵路施工企業人力資源管理的措施

3.1 建立科學系統的人力資源管理制度

要想提高鐵路施工企業人力資源管理水平,使之發揮促進企業發展的作用,首先企業要加強對其重要性的認識,同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。“入世”以后,人力資源開發與管理水平的競爭已成為企業競爭的焦點。作為現代鐵路施工企業,應當充分利用計算機管理信息系統,從人員基礎信息到業務工作都要有專業的人力資源管理軟件,對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理,對企業的人力資源進行分類,確定出待開發、培養的以及急需引進的人才,并制定出對企業人力資源的評價標準體系,注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息,整合好信息化平臺,有效支撐日常業務工作、提高流程效率,使員工及業務主管參與人力資源業務,深層次進行數據挖掘,為企業戰略決策提供參考,從而為企業人力資源管理提供戰略支撐。

同時,為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業也要加強專業化的人力資源管理隊伍建設,除向社會公開招聘和從大專院校引進專業的人力資源管理人才外,還可以采取“送出去,請進來”等多種形式對現有的人事管理人員進行專門的培訓,使其不斷提高人力資源管理水平。概括地說,只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。

3.2 建立高效的多方位的人才激勵機制

人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源,使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標,單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵手段,實現激勵體系的多元化發展,通過提高員工的生活質量,真正實現人力資源管理的目標。

3.2.1 多種激勵手段

鐵路施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段,這雖然是一種十分有效的手段,但隨著社會的發展,人們對自我價值實現的標準也有所改變,特別是對年輕一代的技術性人才,僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此,鐵路施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。

3.2.1.1 精神激勵

精神激勵是內在激勵,是精神方面的無形激勵,包括對員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關心與體貼。還有向員工授權、對他們的工作績效的認可,公平、公開的晉升制度,提供學習和發展,進一步提升自己的機會,實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響深遠的工作,它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神,是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。

3.2.1.2 事業激勵

卡耐基曾經講過這樣一句話,“人們的幸福和溫暖完全是從事業中得來的”。這說明,人們天生就有事業的需求。鐵路施工企業應通過調節對人才的待遇,以達到人才的合理配置,形成尊重知識、尊重人才的良好風氣,認真貫徹落實“以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事業激勵人”的現代人力資源管理理念。

3.2.1.3 企業文化激勵

企業文化是指企業在經營實踐中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式,它是理念形態文化、物質形態文化和制度行為文化的綜合體。企業文化的激勵作用是通過企業文化本身所具有的組成要素來激發員工動機與潛在能力,能夠調動員工的精神力量,使他們產生歸屬感、自尊感和成就感,從而認同和遵守本企業的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度等等。在此基礎上,員工就會對企業文化產生強烈的共鳴,始終保持良好的心態,用正確的觀點來看待因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環。

3.2.1.4 榮譽激勵

榮譽激勵是滿足員工自尊需要而達到激勵的目標。拿破侖非常重視激發軍人的榮譽感,他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養和激發官兵的榮譽感,拿破侖對于立了戰功的官兵,在加官晉爵授予勛章時,總要在全軍廣泛地進行通報,激發所有官兵為榮譽而英勇戰斗。在企業管理中,有的時候,領導一句當著其他員工面的贊揚,也是對優秀員工的激勵,這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本,但激勵效果卻相當顯著。如花旗集團的“花旗品質服務卓越獎”,就是獎勵那些在公司內部服務與外部服務方面都表現出高品質的員工。再比如,美國 IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當公司員工完成年度任務,他就被批準成為“百分之百俱樂部”成員,他和他家人會被邀請參加隆重的集會。結果,公司的雇員都將以獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一個目標,以獲得那份光榮。所以,鐵路施工企業更應該把榮譽激勵當著一種終極的激勵手段,把員工工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來,以一定的形式或名義標定下來,主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量,還可以對其他人產生感召力,激發比、學、趕、超的動力,從而產生較好的激勵效果。

3.2.2 多種激勵機制

3.2.2.1 建立以目標實現為導向的激勵機制

突出加強對員工的精神激勵,具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性,有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。在市場經濟條件下,雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用,但也缺少企業對員工的內在吸引力,員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論,當人們的基本需求得到滿足時,人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此,在目前建筑市場競爭激烈、鐵路施工企業經營還比較困難的情況下,人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上,建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理,使員工產生主人翁責任感,從而激勵員工發揮自己的主觀能動性和創造性。

3.2.2.2 制定具有長期性的激勵機制

企業若想得到穩步的發展,就必然需要一支相對穩定的人才隊伍,因此鐵路施工企業必須建立高效的長期激勵機制。在這方面,國外有很多成熟的經驗。例如,目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革,這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外,還為員工辦理了各種各樣的商業保險,不少股份企業還采取了股權獎勵等手段,使員工與企業的長期發展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業的股份制改造,這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。鐵路施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵,可以刺激員工的長期行為,減少離職率,從而穩定人才隊伍。

3.2.2.3 加強員工培訓,注重員工的職業生涯設計

鐵路施工企業在傳統的軍事化管理模式中,對員工的管理主要強調控制和服從。尤其是有些鐵路施工企業是軍轉工形成的,軍事化管理色彩更為濃厚,更加強調員工對組織集體的服從性,而忽略了對員工的引導性。因此,要加強鐵路施工企業的人力資源管理,應當強調“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通,使溝通變為自覺的服從,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

加強員工培訓,為員工進行職業生涯設計,就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代,科技文化知識日新月異,加之我國剛加入WTO不久,國際建筑市場進一步開放,這些都使鐵路施工企業需要更多與時代發展要求相適應的人才。所以,加強員工培訓,既為自己建立了穩定的人才隊伍,也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如中鐵某大型施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓。經過一年后,這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識,而且一次性全部通過WSK考試,企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎,后來不斷獲得國外工程訂單。由此可見,通過為員工提供培訓機會,企業和員工實現了雙贏的局面,有效地進行了人力資源管理。

3.3 做好人力資源儲備確保企業永續經營與發展

鐵路施工企業要繼續做大做強,人才儲備是關鍵。各級領導要充分認識到企業人力資源的儲備是一個優化人才結構、優化人事配合、吐故納新、實現內部人才有序流動的過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調動和分工合作,以及考核、合理組合、合理流動等措施,達到人力優勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。

人力資源儲備重在保障渠道暢通,即招聘和現有員工的升級轉化。招聘是一個招賢納才的過程,是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優、量才錄用的原則,牢固樹立人才市場化觀念,加大公開招聘力度,充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用,充分利用人才市場、人才資源,在最大范圍、最廣領域,盡可能集聚各類優秀人才。現有員工的升級轉化則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業的發展過程中,不斷涌現出的有頭腦、精業務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的來源。對員工的升級轉化除各種培訓外,還要強化后備干部的培養。把后備干部選拔引入競爭機制,在競爭中發現人才、使用人才和造就人才;針對后備干部的不同類別、不同層次的特點,按照“缺什么、補什么”和“干什么、學什么”的原則,有針對性地培養,促進后備干部的成長;鼓勵后備干部積極參與公開選拔領導人員的競爭,推動和提升后備干部積極進取的精神。此外,為縮短青年干部成才周期,在基層單位,尤其是工程項目部,開展領導干部“一帶一”活動 和推行“師徒結對”、“青年干部成才拜師”制等等的過程中,做到定人、定責、定任務,做好“傳、幫、帶”和“練、學、用”相結合工作,實現“干一個項目,出一批人才”的目標,培育成“速材林”。既為上級選拔后備干部源源不絕輸送人才,又開辟了鐵路工程和路外重難點工程組建架子隊急需的人才渠道,努力實施“大企業做人”的人才戰略。

總之,鐵路施工企業要開拓建筑市場,促進自身發展,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業人才方面的競爭力,這就要求鐵路施工企業必須大力加強人力資源管理,要求企業領導者和人力資源管理者具有長遠目標和寬闊的胸襟,從企業長遠發展大局出發,協調好勞資關系,做好企業的人才再造和培植接班人的工作。把制定好的人力資源戰略納入本企業整體戰略同步實施,推動企業核心競爭力提升。

F272.92

A

2010-03-26