數字時代高校圖書館職業高原現象探析

時金碧

邢臺職業技術學院圖書館

〔河北省邢臺市 054035〕

隨著數字時代的高速發展,高校圖書館中遭遇職業高原困擾的員工越來越多。普遍存在的職業高原現象已經對員工的職業生涯造成了嚴重危害。它不僅影響著圖書館員工的心理狀態,同時還影響著圖書館員工的工作狀態和工作績效以及整個圖書館事業的發展。如何采取適當有效的方法,減少或者消除職業高原現象的負面影響,已成為高校圖書館界及其員工共同面對的嚴峻而又現實的問題。

一、職業高原的概念

“高原現象”又稱“高原期”,是1897年布瑞安(Bryan.D)與赫特(Harter.N)用來描述報務員在學習接收電報技能中出現的成績暫時停頓的現象。此后,它成為教育心理學中描述技能練習的一個重要概念。1977年,美國職業心理學家T.P.Ference將它引入了職業生涯領域,提出“職業高原”概念,用以描述個體職業生涯發展中的停滯期。Ference認為,職業高原是指在職業生涯的某個階段,個體獲得進一步晉升的可能性很小。職業高原理論通常包括以下內容:個體在職業生涯發展上接受挑戰的機會、承擔更大任務的機會很小;個體的職業變動可能性很小,過于穩定而單一;個體處于職業生涯的頂峰,獲得晉升的可能性很小。

高校圖書館員工的“職業高原”現象,是指高校圖書館員工在其職業生涯中出現的職業進步(如晉升、流動等)暫時停頓現象,是其職業發展中的一個“停滯期”,在服務水平、業務技能和科研等方面不再有提高。換句話說,是高校圖書館員工的職業發展進入了一個瓶頸期,這意味著高校圖書館員工已熟練掌握了相關的工作技能,在工作中迎接挑戰和承擔責任的機會相對減少。這一時期如果持續過長,會出現很多負面問題。目前,高校圖書館員工的職業高原現象存在著多種類型,如船到碼頭車到站型、升遷無望型、自暴自棄型、目標缺乏型等。

二、職業高原現象的危害

“職業高原”是員工成長過程中的客觀現象,其主要表現為:工作中常常覺得力不從心,對自己職業的責任和義務缺乏清晰認識,工作態度也發生明顯的變化,熱情日漸耗盡,缺乏積極性、主動性,得過且過;對新的服務理念缺乏敏感和認同,不尋求工作創新、管理創新、服務創新,滿足于已經獲得的基本技能進行單調重復的工作,或無法將新的理念融入自己的工作之中。

“職業高原”并不絕對就是壞事。對有的人來說,面對困境也許更能冷靜地思考,另辟蹊徑,重塑輝煌。但對大部分人來說,職業高原現象意味更多的是負面影響。對圖書館員工個人來說,它可能會沖擊員工的生活、工作、心理等各個方面。高校圖書館員工一旦進入“職業高原”期,在晉升無望、開始反思自我價值的同時,可能產生失望情緒,會感到工作受阻或缺乏個人發展與晉升空間,種種受挫感可能導致情緒異常,并表現出焦慮、躁動和困惑。如果這種情緒影響了行為,會產生工作態度不穩定、工作績效不佳,給員工和圖書館造成不同程度的傷害。如果高校圖書館中處于“職業高原”期的員工越來越多,會出現大量人才流失,或者會變成死水一潭,缺乏活力與生機。因此,高校圖書館必須重視員工的“職業高原”現象,以人為本,充分挖掘突破“職業高原”期的方法,幫助他們走出“職業高原”期。

三、職業高原現象產生的原因

圖書館作為高校的一個教輔部門,雖然員工職業相對比較穩定,但職業聲望和社會地位不高是一個不爭的事實。圖書館,是一個要做好安貧樂道、樂于奉獻、甘為人梯、為他人做嫁衣的職業,也是一個大部分人終其一生也難以獲得升遷和晉升的職業;沒有這種心理準備,沒有對圖書館職業的認同感和歸屬感,沒有一種與時俱進的職業精神加以支撐,沒有一種發展自我、完善自我的不懈追求和動力,員工產生職業“高原現象”是在所難免的。

(一)時代原因

首先,數字時代發展速度之快使得員工疲于追趕。隨著硬件的升級、系統的擴展以及新軟件的引入,努力跟上數字時代步伐成為員工壓力的主要來源。其次,數字時代的發展打亂了原有的工作節奏。隨著新科技的引入,原有的工作節奏被打亂,使員工不能以各自最佳的、最適合的節奏完成工作,從而影響了工作績效,產生焦慮。再次,高校圖書館的日益數字化,使得員工對信息源、信息檢索、信息服務的掌控能力減弱,由此產生緊張、焦慮及不適應、不安全感,導致“職業高原”現象產生。

(二)個體原因

主要包括個體的年齡、受教育水平、晉升的內在動力和個體的職業能力等。目前,高校圖書館員工中出現“職業高原”現象的人大都是中年員工。一方面,他們面對多年輕車熟路的借借還還工作,感到沒有挑戰性、沒了激情;另一方面,他們學歷低、基礎差,學習能力不強,對計算機、英語的學習沒有明顯的優勢,職稱評定、獎勵評選、職位晉升等都難有突破,同時人到中年家庭負擔大、再加上年輕員工的競爭威脅,使他們深深感到前途渺茫,從而導致出現“職業高原”現象。另外,社會上對成功與幸福的曲解、不正確的價值觀、工作與家庭沖突、壓力過大、健康狀況不佳等諸多因素,均會使高校圖書館員工陷入“職業高原”的困境。

(三)組織原因

高校圖書館作為教輔部門,長期以來處于高校的邊緣角色,是圈內有名的“三低”(社會地位低、學術地位低、福利待遇低)職業,讓人難以產生職業認同感和自豪感。

在用人制度上,各高校都以教學和科研為中心,往往忽視圖書館的價值。目前,各高校都非常重視師資隊伍的建設,在職稱、學歷等方面實行高水平配備。而圖書館在招聘、錄用人員時沒有人事自主權,高水平的專業人才進不來,往往成為“招聘人員”的收容站,導致圖書館員工水平參差不齊,整體水平偏低。這種先天性不足是高校圖書館員工“職業高原”現象產生的客觀原因。

在學術地位上,一些高校領導看不到圖書館職業的學術性與專業性,認為圖書館工作是任何人都能干的職業,往往將一些在其他部門工作不稱職的員工調到圖書館,成為不稱職員工最后的“避難所”。這種做法,一方面影響了高校圖書館的形象,使高校圖書館員工產生自卑心理,覺得低教師一等;另一方面也成為高校在分配制度改革方面向教學與科研人員傾斜的理由。目前,許多高校在獎金分配、工資級別、福利待遇、職稱名額分配上,高校圖書館員工均較教師低。這種不平衡與不和諧,很容易讓高校圖書館員工產生“職業高原”現象。

在教育培訓上,目前高校教師的培訓已基本上形成了體系,各高校大都設有專門的培訓經費,對教師進行崗前培訓和繼續教育。而作為教輔部門的圖書館,各高校幾乎都沒有把它納入人員培訓的計劃之內,參加系統培訓的員工很少。這必然造成他們職業學習機會和晉升機會的缺乏,面對現代化、信息化的沖擊,必然會產生“職業高原”現象。

(四)結構原因

高校圖書館實行坐班制,工作環境封閉,單調、乏味的“借借還還”、“看書守攤”常規性工作,缺乏挑戰性,很難獲得成就感,因此難以使圖書館員工保持長久的激情。加上圖書館競爭和激勵機制不健全,考評制度存在著干好干壞一個樣的現象,使員工感覺不到工作的壓力,從而失去進一步發展的動力,最終導致“職業高原”現象的產生。

圖書資料系列的專業技術職務分為助理館員、館員、副研究館員和研究館員四級,職位層級下松上緊,職業發展臺階較少。一般情況下,高校圖書館員工基本上只能晉升為副研究館員,研究館員對于絕大多數圖書館員工來說,是可望而不可及的。同時,順應組織扁平化的趨勢,圖書館中層管理人員也傾向于減少和裁減,高校圖書館員工自然也減少了晉升機會。職業生涯中沒有了發展空間,必然導致“職業高原”現象的產生。

四、消除職業高原現象的措施

(一)圖書館員工自身可采取的應對措施

首先,應正確認識職業高原現象。當自己的工作不再有挑戰性,自己的能力、績效對組織的貢獻不再重要或得不到承認時,應意識到自己進入了職業發展的“高原期”,并接受“職業高原”這一事實。應清醒地認識到:人生的職業發展并不是直線上升的,總會有停頓或間歇狀況;職業高原期并不意味職業生涯的終止,而是一種創造性的間歇,是新的飛躍的起點,只要端正好心態,不斷更新、調整和完善知識結構,提高自己的業務素質,就能順利地渡過職業高原期。其次,要樹立科學發展觀。通過職業咨詢和規劃,確立高一級的目標,抓緊時間充電,通過自學和進修不斷充實和豐富自己,等待新的機會。再次,在現有的工作中尋找亮點,進行改革和創新。對自己的現狀、內在潛能做全新的分析,選擇能發展自己潛能的工作,在工作中充實自己,在實踐中創新自己。

(二)高校圖書館可采取的應對措施

雖然個人調整與努力是應對職業高原現象的最根本手段,但圖書館采取有效措施創造良好的工作環境仍是消除和減少職業高原現象的重要手段。

1.要正確認識圖書館在高校中的地位和作用。隨著數字時代的發展、高等教育的普及和大眾化,圖書館在高校中的重要地位日益凸現。高校領導應正確認識和對待圖書館,樹立科學的人才觀,把圖書館人才提高到與其他部門人才同等重要的地位,在職稱評聘、學習進修、津貼發放和獎金分配等方面和其他同級人才同等對待。這樣,才能真正激發圖書館員工的榮譽感、使命感和責任感,使其看到前途和希望,從而不斷地努力進取。

2.要制定平等的晉升體系和科學的考評措施。這是有效防范高校圖書館員工產生“職業高原”現象的關鍵措施。因為制定客觀公正、科學規范的考評標準和晉升體系,并嚴格執行,就會使員工真正感到干多干少不一樣,干好干壞不一樣,只要有能力、有技術,就會有發展前途和晉升機會,從而促使個人不斷地學習、進修和提高服務質量,最終降低“職業高原”現象的發生率。

3.實行輪換崗位工作制。高校圖書館工作是一種重復性的勞動,而且由于近幾年的高校擴招,圖書館的工作量成倍增長,員工長時間、高頻率地重復著單調乏味的工作,工作的厭煩消極情緒可想而知。因此,通過定期輪換工作崗位來促使員工適應新環境、挑戰新技能、提高成就感、調動積極性是非常有效的。高校圖書館應根據圖書館員工的個人特點和業務能力,實行自由選擇、定期輪換工作崗位的制度,一方面避免工作的單調乏味,調動圖書館員工工作的激情和積極性;另一方面也會淡化他們的晉升概念,緩解晉升壓力。同時,也有助于圖書館員工全面了解和熟悉圖書館工作的全過程,增強館內各部門間的聯系。

4.對員工進行職業生涯指導。高校圖書館要根據員工的個人情況、組織情況和環境情況,對員工進行職業生涯指導,幫助員工制訂職業發展規劃。同時,按照員工不同的狀況和需求,采取不同的方式方法進行培訓,幫助員工更新知識、提高技能,增強其職業發展的能力,使其有目標、有計劃地實現個人的職業發展,實現自身的價值,進而提升職業發展的空間,使員工以更加積極的態度投入到工作中去。

5.建立和諧的組織文化。高校圖書館應充分考慮員工自我尊重、自我實現的需要,消除官僚的、高高在上的管理風氣,建立一種參與式的、相互尊重的組織氛圍,建立適宜員工發展的組織文化。同時,還應對員工進行職業教育,幫助他們樹立一種新的職業觀念,淡化員工的晉升觀念,緩解員工的晉升期望,激發其工作積極性,減少“職業高原”現象對組織的負面影響。

6.加強團隊建設。高校圖書館管理者應堅持以人為本,通過加強圖書館團隊學習能力建設,適時引導員工擺正心態,排除不良情緒,激發其內在潛能,樹立主人翁意識,勤于進取,勇于開拓,逐步形成圖書館團隊內部知識共享、群體互動的學習型組織,打造一支高素質的圖書館專業技術人才隊伍,以便更好地為讀者服務。

總之,隨著高校圖書館的快速發展和員工之間競爭的日益加劇,圖書館員工的職業高原現象將會越來越普遍。因此,研究和消除高校圖書館員工的“職業高原”現象十分必要。

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