高校圖書館人力資源管理探析

河北經貿大學圖書館

〔河北省石家莊市 050061〕 宋艷麗 裴俊青

隨著社會與經濟的快速發展,知識已逐步成為生產要素中最活躍、起決定作用的因素,世界各國的經濟發展也都越來越取決于對知識的開發和利用。我國的高等學校也正在從以傳授知識為主的模式向以培養學生創新精神和實踐能力為重點的模式轉變。在這種形勢下,高校圖書館必須適應新的形勢發展要求,制定新的發展規劃,積極采取有效策略,加強人力資源管理,進行合理的人事調整,使人盡其才,人事相宜,最大限度地發揮高校圖書館的作用,實現高校圖書館的可持續發展。

一、高校圖書館加強人力資源管理的必要性

傳統的高校圖書館管理偏重于對文獻信息資源的管理,而對“人”的管理則較少研究。目前,館藏數量已經不再是衡量一所高校圖書館工作的唯一標準,人們更注重知識、信息的傳遞和利用,并更多地根據讀者需求的滿足率和為讀者提供文獻信息服務的能力來評價一所高校圖書館工作的好壞。因此,高校圖書館應制定科學的規劃,切實從自己的實際出發,認真分析當前形勢和發展趨勢,立足當前,放眼未來,做好人力資源的信息管理、激勵管理、學習管理。

知識服務給高校圖書館提出了很高的要求。但就當前大多數高校圖書館來說,距離這個要求還相差很遠。特別是隨著科學技術的不斷迅速發展,圖書館的服務對象、服務內容和服務范圍都發生了很大變化。未來圖書館將會出現四個顯著特點:(1)不再有明顯的所屬界限。(2)對讀者,所有信息都是開放的。(3)為讀者提供網絡化的電子環境,讀者獲取文獻信息時間完全靈活機動,不受時空限制,也不受年齡、職業和其他條件的影響。(4)向讀者充分提供各種信息、知識和技能。這種特點給高校圖書館工作提出了前所未有的挑戰。

目前,高校圖書館的狀況是無法適應上述特點的。所以,高校圖書館必須制定科學的規劃,培養未來圖書館發展需要的人才,加強人力資源管理。一要培養具備一定外語水平、計算機軟硬件知識以及相應專業知識,特別是應對互聯網與網上各重要數據庫、數據質量以及各種查詢檢索系統等情況都非常熟悉和了解的人才。二要培養知識分析、整理人才。這種人才能對粗放搜集來的大容量知識,進行去粗取精,整理出真正解決讀者問題的具有創新性的知識,并能實施導航服務、知識配送服務、參與跟蹤式服務等。三要培養具有人際溝通能力的人才。知識服務是一種個性化服務,需要高校圖書館工作人員與讀者進行交流、互動與溝通,高校圖書館工作人員通過與讀者的溝通,了解讀者的需求,從而有針對性地、主動地解決讀者的問題。雖然目前高校圖書館尚達不到培養上述人才的要求,但應不失時機地制定科學的人力資源管理規劃,適應未來高校圖書館發展的需要。

二、高校圖書館加強人力資源管理的措施

(一)要“以人為本”

高校圖書館加強人力資源管理,要從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統,建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度,以及科學合理的目標責任管理和計劃管理制度,并將其作為主要的管理手段和衡量手段;要通過科學、合理、公正、公平、透明的工作人員績效考核和獎懲任用制度來留住人才;要充分開發與利用智力資本,鼓勵工作人員具有創新意識,不墨守成規。在保證正常開館時間的情況下,針對不同部門的工作性質,可以采取彈性工作制,以彈性工作時間制取代傳統的硬性工作時間制,各部室對本部室工作人員可以自行調整工作時間,以所完成的工作量評定工作成績。高校圖書館可以用這種靈活的工作方法、團隊式的管理模式、寬松自由的溝通氛圍來降低工作人員的不安定因素及人員流動,激發工作熱情,讓工作人員在工作中有時間來不斷充實自己。

(二)要知人善任、人盡其才

高校圖書館工作人員雖有職務、職稱或學歷、資歷的差異,但在工作中所承擔的任務常常是大同小異的。美國加州北嶺州立大學圖書館,將工作人員分為四層,即管理層、館員層、職員層與雇員層。全館人員都有明確的角色定位和上崗要求,都認真從事著自己力所能及的工作。在我國,面對競爭激烈的市場與環境,高校圖書館只有加大人才開發力度、知人善任,才能開展知識服務、拓寬服務領域,更好地服務于教學、科研與社會。尊重人性是發展的基礎。高校圖書館要實施因才適用的人事制度,創造一個以責任為導向,相互支援的環境與圖書館文化,使每一個工作人員都能夠在知識服務模式中充分發揮所長。這樣,他們就自然會對工作有使命感和認同感,做事會更加積極進取,對單位和社會的貢獻自然會更多。

(三)要建立員工平等競爭機制,激發其積極性與創造性

高校圖書館建立公平競爭機制,營造公平競爭環境氣氛,對調動廣大工作人員的積極性、創造性極為重要。在集體中,不公平感是影響成員積極性、以形成工作動機的重要心理障礙。很多研究表明,在高校圖書館工作人員積極性低落的原因中,看不到發展前途、不能施展才干,以及遭到不公平對待,是最重要的因素。因此,高校圖書館應關切每一個工作人員的利益與心理狀況,職稱與職務的晉升、獎優罰劣的實施,必須體現公平原則。在這方面稍有不慎,就會挫傷廣大工作人員的進取精神,使他們產生情緒挫折和壓抑感。亞當斯的公平理論認為,一個人在組織中更注意的不是他得到報酬的絕對值,而是與別人比較的相對值。因此,高校圖書館不僅在職務、職稱晉升方面,而且在獎罰、評優等諸多方面,都應建立完善的評選制度,真正通過評選和晉升樹立標兵和模范,讓大家心服口服,這樣才能真正起到激勵作用,激發工作人員的積極性與創造性。

(四)要把員工的思想道德建設作為精神文明建設的切入點

對于一個工作人員來說,有德無才其德可用,有才無德其才難用。高校圖書館工作人員的精神建設,尤其是世界觀、人生觀、價值觀、思想品德、職業道德諸方面的建設屬于根本性建設。只有牢固地樹立全心全意為讀者服務的正確思想,以科學的理論武裝人,以正確的輿論引導人,以高尚的精神塑造人,以優秀的作品鼓舞人,高校圖書館才能發揮具有重要指導價值的作用。

(五)要建立行之有效的員工培訓與再教育機制

當今世界,隨著科學技術發展的日新月異與高校圖書館裝備水平的更新和提高,每個崗位都需要具有文化科技知識的人才。在歐美國家,自1850年以來相繼制定的圖書館法中,都確定了圖書館工作人員的專業地位,建立了資格認定制度,他們享有較高的社會地位和福利待遇,列為與律師、醫生、會計師同等資格的專業人員,并注重人才的培養、引進和使用。這就是歐美國家圖書館事業長盛不衰的重要原因。我們要借鑒外國的先進經驗,建立圖書館工作人員資格認定制度,建立培訓與再教育機制,不斷對工作人員進行新知識、新技術教育,如加強辦理第二專長、強化特殊專長及加強特定對象的職業訓練等,這樣才能提高工作人員的總體能力。

(六)要提高員工的角色意識,增強其使命感與責任感

目前,在高校圖書館中,中青年工作人員占大部分。他們是“文革”及其之后成長起來的知識分子與工作人員。與年老的工作人員相比,他們的角色意識一般比較差,對高校圖書館這一職業的重要性缺乏應有的認識,使命感較弱。因此,必須通過各種手段和途徑激發與強化他們的角色意識。筆者認為,高校圖書館工作人員的崗前培訓、崗位再教育極有必要。現在,高校圖書館工作人員的崗前培訓這一課欠缺,接受崗位再教育的機會較少,雖然一些人不乏精深的專業知識和能力,但角色意識不強,成就欲望不高,從而形成了崗位績效較低,圖書館服務育人的質量和成就不夠突出。所以,強化他們的角色意識,提高服務水平和增強科學研究能力,顯得十分必要。

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