有色科研院所人力資源管理探析

竇斯粵

(湖南有色金屬研究院,湖南長沙 410015)

有色科研院所人力資源管理探析

竇斯粵

(湖南有色金屬研究院,湖南長沙 410015)

文章介紹了人力資源管理的內涵及目標,分析了有色科研院所的人力資源現狀,并就如何強化其人力資源管理提出了相應的對策建議,文章對當前加快有色科研院所建立現代科研院所管理制度、促進又好又快發展具有現實意義。

科研院所;人力資源管理;體制機制;企業文化

1999年,我國全面開展新一輪科技體制改革工作,中央部門所屬329個技術開發類科研機構全部進入企業或轉為科技型企業。實踐表明,轉制后的科研機構技術創新能力進一步增強,科技產業發展迅猛,基本建立起企業運行機制,絕大部分科研機構實現了平穩過渡和加速發展。但是,在有色系統部分轉制科研院所中,依然存在一些突出問題,集中表現在:沒有建立起現代科研院所管理制度,綜合實力不強,發展速度不快,發展后勁不足。有色科研院所以強化人力資源管理為重點,破解發展瓶頸,已是刻不容緩。

1 人力資源管理和開發的內涵和目標

1.1 內涵

人力資源管理指的是為實現組織的戰略目標,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,確保企業戰略目標的實現。在組織中,人力資源管理需要處理的管理范疇,可以分為四個部分:

1.人與事的匹配。要做到事得其才,人盡其用,有效使用。

2.人的需求與工作報酬的匹配。使得酬適其需,人盡其力,最大奉獻。

3.人與人的協調合作。使得互補凝聚,共赴事功,強調團隊精神。

4.工作與工作的協調合作。使得權責有序,靈柔高效,發揮整體優勢。

1.2 目標

人力資源管理的目標,就有色科研院所而言,是適應當今和未來有色金屬工業科技發展的需要,滿足有色工業經濟發展和管理對科技的需求,促進科研創新能力的提高和組織競爭力的增加,保證有色金屬工業又好又快發展。就員工而言,是工作、生活質量的提高,自我價值的實現和工作滿意感的增加。

2 有色科研院所人力資源管理現狀分析

2.1 思想觀念跟不上

有色科研院所現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的,沿用的是過去黨政機關單位的管理模式。這種人事管理在思想觀念上已經不適應時代要求,主要體現在四個方面:一是將人視為成本,視為科研生產過程的支出和消耗,力求盡量降低人力成本、削減有關部門員工開支;二是將人事管理只當作事務性管理,與院部的高層規劃決策毫不粘邊,勞動人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調動等執行性的工作。三是將人事管理看作是被動、靜態、孤立的管理。有關部門人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環節的工作被人為地分開,由各部門孤立地進行管理,各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源數量,而不管是否有效利用,更談不上對人力資源的開發,導致人力資源的浪費、閑置現象相當嚴重。

2.2 管理體制和機制跟不上

當前有色科研院所管理工作與科學研究的全面發展還不夠適應,主要表現在考核制度還不盡完善、職稱評定制度還不夠科學、分配制度不適應科學研究規律等等,還表現在考核目標不是很科學很具體,激勵手段單一,工資激勵作用不明顯,分配方面的平均主義大量存在。現在院部對下屬科研所的績效考核主要就是一個上交收入指標,并已基本落實到每個課題組或人,這樣就引發了“人自為戰”、“組自為戰”,誰開發的市場誰來承接項目,誰承接誰得益。這樣運行的結果是客戶資源個人化,技術開發全能化,大多數科研人員承接項目的隨意性很大,無法專攻一個領域,院里的整體科研水平全面退化,整個院內就變成了“國有科研院所大牌子下的個體戶大排擋”。院內人員收入的增加卻是以全院整體科研水平的下降為代價。隨之而來的是,院里無法承接那些所需水平較高、綜合能力較強的科研項目。

2.3 人才隊伍建設跟不上

有色科研院所課題建設的基礎與積累還比較薄弱,基礎性工作明顯不足,課題建設缺乏人才梯隊的有力支撐。很大程度上,每個院所課題建設大多是依靠個別專家的特長與能力來支撐的,造成了一些課題的興衰系于個別專家一人之身的危機狀態。隨著院里大部分科研骨干離退休,再加上福利待遇不高,外面企業高薪挖人,致使部分中年骨干流失,更沒有能力吸引外面優秀人才,出現了人才斷檔的嚴重危機。另外,有色科研院所相對注重科研技術人員的開發,卻忽視經營管理人員的培養,缺乏高素質的管理人員已成為一個通病。

2.4 企業文化建設跟不上

近幾年來,部分科研人員在市場化的過程中,開始沉迷于應酬和跑關系,逐漸地喪失了做科研所必需的甘于寂寞和求真務實的心態,變得日趨浮躁和急功近利,科研院所氛圍環境也變得日趨商業化和功利化。同時,有色科研院所的行政管理干部一般都是由高級技術人員兼任,管理和技術不分,由于有些干部能力受限和責任心不強,對“治學”與“治所”的關系沒能處理好,只注重行政權利的行使運用,而忽視了依靠自身學術帶頭人的作用,在營造寬松、和諧、育人的科研環境方面,招數和方法也缺乏單一,導致單位學術研究氣氛不濃,很難形成現代科研院所的核心價值觀和核心競爭力。

3 強化有色科研單位人力資源管理的對策

經過10多年發展改革,有色科研院所已經認識到,停留在小打小鬧的水平是沒有出路的,一定要發展高科技,實現產業化,做大做強。而其中關鍵,就是以強化人力資源管理為重點,建立現代科研院所管理制度。

3.1 真正樹立科學發展的意識

在認真總結經驗的基礎上,根據新形勢、新任務的要求,認真梳理和分析定位有色科研院所的工作思路,制定完善院所近期目標和中、長期發展規劃,形成符合科學發展觀要求的有色科研院所工作思路目標。要牢牢抓住走向市場、適應市場這個關鍵,逐步實現五種轉變,樹立五種意識。一是從傳統事務性人事管理向現代戰略性人力資源管理轉變,樹立“人力資源是第一資源”的意識;二是從單純追求科研項目的數量向以提高科研的質量轉變,樹立科研成果產業化的意識;三是從坐等項目向在市場中找項目轉變,樹立依靠自身技術和管理的優勢充分利用社會資源搞科研的意識;四是從組織科研項目同成果轉化脫節向科工貿一體化轉變,樹立轉換內部經營機制,改革用人機制,推行市場化運作,強化經濟責任的意識;五是從平均主義的分配模式向以工作實績分配模式轉變,樹立探索技術、管理等多種要素參與分配,進一步完善分配模式的意識。

3.2 解決體制機制不活的問題

圍繞解決體制機制不活的問題,按照建立現代科研體制的要求,著力探索有色科研院所管理體制和運行機制的新路子,逐步建立起充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的體制機制。進一步探索建立現代科研院所管理制度和內部激勵機制,建立健全院、所內部各項管理制度,建立目標考核責任制,對全年工作實行目標管理和考核,逐步形成放而不亂、統而不死、秩序穩定的格局。進一步建立院屬各部門特別是各研究所的考核評價體系,為推進有色科研院所又好又快發展提供更加完善的體制機制保證。

建立以“研發和生產分開、技術和管理分開”為核心的崗位管理體系,為具有不同能力、素質、潛能的員工提供各自的職業發展通道。對于科研人員,不僅要考核其研究水平和學術水平,還要考核其為社會創造的經濟效益,把這些考核指標以分項計分的辦法進行綜合評價,以確定其專業技術職務的聘任。要把課題、經費與聘期相結合,聘任期間的工作實績及其他表現將成為是否繼續聘用的依據,同時可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。對于管理和工勤人員,對其考核應采取定性和定量相結合的辦法進行。對不同崗位建立不同的符合實際的評價指標和工作目標,由領導和一線科研人員共同對其履行崗位責任制的情況、后勤服務能力、工作效率、服務態度、執行政策能力等進行綜合評價、考核,依據考核結果,在競爭上崗的基礎上,與其簽訂聘用合同。通過嚴格的績效評價機制,將績效評價與職工的年終考核結合起來,做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶,充分調動科技人員主動爭取重大科研項目的積極性和創造性,吸引和穩定高素質優秀管理人才。

3.3 加強職工繼續教育和在職培訓

努力堅持以人為本,加快培養,不斷提高科技人員隊伍素質。加緊做好培養人才、吸引人才、用好人才的工作,充分挖掘人才資源,培養更多的有用人才,充分發揮人才的作用。根據有色科研院所目前科研人員斷層,年齡老化的現狀,要加大對科研人員和管理人員的技能素質和繼續教育培訓,重在管理技能和高難技術的提高,以適應市場經濟的要求,使整個隊伍形成管理人才、技術精英、專業技工、能管會做的多層次的職工隊伍。

在職工的技能素質和繼續教育培訓上要做好以下兩方面工作:第一,要對教育培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二,要建立培訓激勵機制,教育培訓工作應與職工的考核、提升、晉級等緊密結合起來,以提高人們參與培訓的積極性。

3.4 創造重視高素質人才的企業文化

優秀的文化氛圍就像一張牢不可破的網,可以拴住科研人員的心,科研單位更應該建立一種尊重知識,任“人”唯賢的文化氛圍,一種適合科研的學術環境,這樣才能吸引更優秀的人才。有色科研院所企業文化的創建,應關注是否有利于提升高素質人才工作的積極性和歸屬感,以創造良好的科研氛圍與環境、提升本單位在專業領域中的核心競爭力為目標。要樹立適應新形勢、新要求的科學人才觀和公正、公平的人才工作思路,不唯學歷、資歷、身份、職稱,以知識、能力、業績論人才。更重要的是管理者在規章制度的制訂和執行上要體現出以人為本的理念和態度,改變一切不利于人才創新和發揮作用的機制,為人才開發和成長開辟“綠色通道”。

4 結束語

綜上所述,傳統的有色科研院所轉化為高科技知識型企業的過程,其相應的人力資源管理必須在思想、制度以及管理措施上適應時代的要求,并建立科學規范的管理體系,以推動科研企業轉型,實現又好又快發展。

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[3] 趙勇,黃攸立.科研院所企業化轉制后的人力資源管理[J].華東經濟管理,2001,(3):3-5.

Study on Human Resource Management of Nonferrous Scientific and Research Institutes

DOU Si-yue
(Hunan Research Institute of Nonferrous Metals,Changsha410015,China)

This paper introduces the connotation and goal of human resource management,and analyzes the current situation of human resources of the nonferrous scientific research institutes and corresponding countermeasures on how to strengthen it is also put forward in the last.It is realistic to accelerate the establishment of modern management system of nonferrous scientific and research institutes,and promote it to develop fast and well.

scientific research institutes;human resource management;mechanism;the enterprise culture

F406.15

A

1003-5540(2010)02-0074-03

竇斯粵(1980-),女,高級人力資源管理師,主要從事人力資源管理工作。

2009-12-26