水閘管理單位的績效考核機制及其效益

沈月媚

（浦東新區(qū)河閘管理署，上海 201200）

水閘管理部門屬于水利事業(yè)單位，它從事公益服務(wù)、不以營利為目的，這決定了其績效考核機制與企業(yè)的績效考核機制有著本質(zhì)的區(qū)別，不能簡單地以利潤和經(jīng)濟效益為目標，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的實際表現(xiàn)。針對水閘管理單位的績效考核應(yīng)充分體現(xiàn)這種特殊要求。在實際中，管理單位普遍感到績效考核推行起來的難度很大，主要是考核標準確定、考核指標量化與考核成效衡量等方面的難度較大。因此，尋求一套適合水閘管理單位特點的、可以進行效益評估的績效考核制度非常重要。結(jié)合上海市浦東新區(qū)水閘管理現(xiàn)狀，談?wù)勎覀兊淖龇āＦ謻|新區(qū)河閘管理署是一家專業(yè)的水閘管理單位，承擔著防汛抗臺、水資源調(diào)度、過閘船舶安全管理等公益性任務(wù)，存在著管理站點多且分散、員工人數(shù)眾多、設(shè)施設(shè)備種類及數(shù)量多、管理要求高等特點，其績效考核體系的建設(shè)較為復(fù)雜。

1 績效考核制度建立原則

1.1 程序公平原則

既然績效考核制度是針對全體員工的，那么考核制度的建立必須得到全體員工的支持，因此事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。所謂程序公平，即績效考核制度必須依照一定的公開程序建立，做到程序規(guī)范公正、結(jié)果透明公開。在建設(shè)浦東新區(qū)河閘管理署績效考核體系時，首先通過對管理流程的梳理，初步確立了績效考核制度的框架；其次，將此框架性文件下發(fā)各下屬部門，全面征求員工意見，進行幾輪的修改與完善，在此過程中實際上也是對員工形成績效考核理念的一種教育；第三，召開職代會通過績效考核制度，使其成為單位管理的法定文件。在考核的實施上，采取定期考核（每月進行一次）與不定期考核（隨時抽查）、集中考核（每月集中由考核小組進行現(xiàn)場考核）與平時考核（隨時查驗?zāi)撤矫婀ぷ鳎┫嘟Y(jié)合的方式，實現(xiàn)了考核頻率與管理要求的相一致。同時，按照層級管理的要求，將考核分層次即署考核到部門、部門考核到每一個員工，實現(xiàn)了管理人員的責、權(quán)、利與崗位要求的對等。

1.2 標準公平原則

這是指績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有針對性、規(guī)范性、體系性、可操作性的指標和標準，并有效分解到被考核單元（組織內(nèi)的部門）；同時，通過相應(yīng)指標、數(shù)據(jù)的收集與管理，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。水閘管理署在充分分析、評估單位管理職能及特點的基礎(chǔ)上，針對單位內(nèi)不同的部門制定不同的績效考核標準。科室的工作相對綜合，以目標導(dǎo)向為依據(jù)，采取定性指標與定量指標相結(jié)合并以定性指標為主的指標體系，對定性指標以完成任務(wù)的肯定性考量來進行評判；水閘管理站點的工作相對單一，以任務(wù)導(dǎo)向為依據(jù)，采取定量指標與定性指標相結(jié)合并以定量指標為主的指標體系，同時設(shè)定一部分否決性的定性指標，不管是對定量指標還是定性指標，均實現(xiàn)了以分值進行定量考核。通過針對不同職能特點部門的考核標準的建立，該署形成了一套科學的考核標準，建立了一套包括共性指標和個性指標、科室目標考核與閘站任務(wù)指標相結(jié)合的績效指標體系。

在指標設(shè)計方面，我們從考核目標出發(fā)做了充分的量化工作。對于可量化的指標，如設(shè)施設(shè)備養(yǎng)護頻率、水閘運行數(shù)據(jù)、通航船舶數(shù)量、開展學習活動次數(shù)、費用支出等，均實現(xiàn)量化；而對于科室則以設(shè)定完成目標任務(wù)的時間節(jié)點和質(zhì)量作為定性考核的標準，對閘站以安全生產(chǎn)、信訪投訴、職工團結(jié)互助等的實際表現(xiàn)作為定性考核標準，一旦有違反即扣除相應(yīng)考核分值。

1.3 考核結(jié)果與收入掛鉤原則

績效考核的根本目標就是調(diào)動員工的積極性，提高管理水平，實現(xiàn)組織目標。因此，激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看，最有效的激勵方式就是把員工的工作與其收入掛鉤，真正實現(xiàn)“干多干少、干好干壞”的區(qū)別，從而最大限度地激發(fā)員工工作的積極性。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。通過績效考核，運用獎金分配的杠桿，使每一位員工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得嘉獎與獎勵。事業(yè)單位的收入分配制度是由國家政策規(guī)定的，這種規(guī)定有其剛性的方面，比如基本工資等，但也可以從獎金分配上實現(xiàn)與考核結(jié)果的掛鉤。河閘管理署就是從每個員工的獎金分配入手，根據(jù)考核分值核定部門獎金總額，部門再根據(jù)對崗位的考核情況分配到每個員工。

2 推行績效考核時注意的事項

2.1 改變思想觀念

由于歷史、政策的原因以及水利事業(yè)單位自身的特點，水閘管理部門人員的流動性相對較弱。盡管現(xiàn)在進人門檻越來越高、錄用員工方法越來越規(guī)范，但目前基本沒有人員的淘汰機制，“鐵飯碗”思想還或多或少存在于水利事業(yè)單位部分職工思想中，尤其是老職工。因此，推行績效考核首要的任務(wù)就是要解決這部分職工的思想觀念問題，使其認識到水閘管理單位開展績效考核的必要性、重要性。

2.2 考核內(nèi)容、指標要全面、明確

考核要有說服力，則考核內(nèi)容必須能夠全面體現(xiàn)員工工作的實際，考核指標要明確并盡可能量化。在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，考核內(nèi)容基本上涵蓋了“德、能、勤、績、廉”各個方面，但非常籠統(tǒng)。如果考核內(nèi)容不全面，缺乏具體的考核要素，就不能真實準確反映水閘管理單位人員的實際工作績效，而且考核者也很難客觀、準確地把握標準，在考核結(jié)果方面必然會失之毫厘而謬以千里，無法保證考核的信度與效度。

2.3 考核制度要不斷進行完善

隨著考核制度的實施以及員工對考核工作的適應(yīng)，從績效考核的目的出發(fā)，為了使考核的效能更充分的發(fā)揮，需要對考核制度進行不斷的完善。這種完善更多地應(yīng)體現(xiàn)在考核內(nèi)容和指標的變化上，使考核內(nèi)容和指標成為一個動態(tài)變化的體系，通過這種變化使全體員工不斷保持對考核工作的新鮮感和主動追求，以使考核效能最大化。

3 實施績效考核后的效益

水閘管理單位的管理成效不能用經(jīng)濟效益來評估，而應(yīng)以管理的綜合效益來進行評估。河閘管理署的績效考核推行后的效益主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①保障了單位職能的履行，確保了單位工作目標的完成，在一定程度上減輕了管理者的工作壓力；②競爭機制、凝聚力、團隊精神的建立，在單位的內(nèi)部形成了一種良性的競爭機制，部門間的凝聚力不斷增強，團隊精神不斷提升，爭先創(chuàng)優(yōu)意識不斷提高；③績效考核最終落實到各個崗位上，通過績效評估可以對工作人員的實際工作能力、業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ燃皶r掌握，從而使管理者能夠及時、準確發(fā)現(xiàn)可用之才，在單位內(nèi)形成良性發(fā)展的人才鏈，為水閘管理事業(yè)的發(fā)展奠定了扎實的人力資源基礎(chǔ)；④節(jié)約了管理費用，河閘管理署在考核指標中納入了水電費、通訊費、辦公費用支出等內(nèi)容，并核定了不同部門的支出標準，低于此標準的獎，高于此標準的罰，極大地調(diào)動了員工節(jié)約開支的積極性。據(jù)統(tǒng)計，推行績效考核的第一年，各類管理費用支出下降了約20%。

4 結(jié)語

水閘管理單位的績效考核是一個系統(tǒng)工程，需要從內(nèi)容、標準、程序、應(yīng)用等各個方面進行全方位的考量。一套符合單位實際、嚴格推行、不斷完善的績效考核制度可以對水閘管理工作起到極大的推動作用，其綜合效應(yīng)是十分顯著的。

[1]邊慧敏.公共部門人力資源管理[M].成都：西南財經(jīng)大學出版社，2003.

[2]黃恒學.我國事業(yè)單位管理體制改革研究[M].哈爾濱：黑龍江人民出版社，2003.

[3]方振邦.績效管理[M].北京:北京大學出版社，2003.