醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的問題與對策

王鳳紅 張新平

當(dāng)前，醫(yī)療市場的競爭，實(shí)際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于人力資源的造就與開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源開發(fā)的重要組成部分。在知識更新日新月異的時代，在目前市場經(jīng)濟(jì)對醫(yī)院衛(wèi)生人力資源開發(fā)調(diào)控功能尚未健全的情況下，只有通過不斷的培訓(xùn)來提升醫(yī)院各類人員的專業(yè)水平和綜合能力，使其知識結(jié)構(gòu)和自身素質(zhì)能夠適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)療市場，最終實(shí)現(xiàn)用人單位事業(yè)和醫(yī)務(wù)人員個人職業(yè)發(fā)展的“雙贏”。

1 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的主要問題

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的特殊服務(wù)行業(yè)，與其他服務(wù)行業(yè)相比，其人力資源培訓(xùn)有其行業(yè)特殊性。目前醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作主要存在以下問題。

1.1 對培訓(xùn)工作重視不夠，投資不足 目前醫(yī)院往往對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)。絕大多數(shù)員工都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來的知識，主要就是靠原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。管理者往往認(rèn)為培訓(xùn)是“不劃算”的行為，缺少對培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識和對技術(shù)人員長遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃的重視，導(dǎo)致培訓(xùn)投入長期不足。

1.2 培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的組織和實(shí)施 表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容上，注重專業(yè)知識積累，而忽視綜合素質(zhì)的提高。醫(yī)院工作以醫(yī)療服務(wù)為核心，通過加強(qiáng)專業(yè)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)如住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育項(xiàng)目、進(jìn)修學(xué)習(xí)、執(zhí)業(yè)考試等，來提高衛(wèi)生技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，但卻往往忽略了對醫(yī)院文化、思想觀念、工作態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神。不善于應(yīng)付工作壓力和醫(yī)患矛盾，缺乏競爭精神和意志力。尤其是面對醫(yī)療模式的轉(zhuǎn)變、激烈的市場競爭和復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境，其知識結(jié)構(gòu)不完善的弊端也逐漸凸顯。在培訓(xùn)目的上，當(dāng)今社會上一些用人單位在選人、用人上唯學(xué)歷、唯職稱現(xiàn)象，對醫(yī)務(wù)人員的個人發(fā)展和追求起到了很大的導(dǎo)向作用。醫(yī)務(wù)人員往往是關(guān)注讀學(xué)歷、晉職稱，重視個人專業(yè)發(fā)展，而忽視了將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院整體發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。在培訓(xùn)方式上，注重傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，缺少多元化培訓(xùn)手段［1］。

1.3 培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性指導(dǎo)，缺少培訓(xùn)需求分析 醫(yī)院制定員工培訓(xùn)計劃時，沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對性。突出特點(diǎn)之一是管理者比較重視現(xiàn)有人才的使用，而輕視后備人才的儲蓄。伴隨著國家醫(yī)改政策出臺、外資醫(yī)院的侵入、民營醫(yī)院的崛起，醫(yī)院的后備人才大量流失，培養(yǎng)后備人才的動力不足，人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷檔，出現(xiàn)青黃不接的局面。

1.4 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系和配套的激勵制度 培訓(xùn)效果的評估是醫(yī)院培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考核評估機(jī)制。對培訓(xùn)過程及效果缺少應(yīng)有的檢驗(yàn)和評價，更沒有將培訓(xùn)效果與獎懲掛鉤，使員工不會積極主動地參與培訓(xùn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作的脫節(jié)。

2 醫(yī)院加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的對策

2.1 強(qiáng)化對人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識 首先，醫(yī)院管理者要樹立人才資本投入優(yōu)先的理念，要充分認(rèn)識人力資源培訓(xùn)投入是具有效益的投入，醫(yī)院物力資源、財力資源投入的效益，很大程度上取決于人力資源開發(fā)的水平高低，而人力資源開發(fā)的水平很大程度上取決于培訓(xùn)工作成功與否。其次，針對醫(yī)療行業(yè)知識更新十分快的特點(diǎn)，堅持“重使用，更重培養(yǎng)”的原則，完成人才培養(yǎng)規(guī)劃，建立終身教育制度，建設(shè)“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”。

2.2 建立規(guī)范的培訓(xùn)管理體系 良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。醫(yī)院要根據(jù)員工的特長和醫(yī)院及科室發(fā)展的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，具體包括:(1)具體實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容。醫(yī)院要根據(jù)科室和個人的需求及發(fā)展特點(diǎn)，制定因人而異的“培訓(xùn)包”，將科室及個人的發(fā)展定位與“培訓(xùn)包”內(nèi)容對應(yīng)起來，實(shí)現(xiàn)其知識積累和能力提升。(2)清晰的培訓(xùn)層面。縱向上，院領(lǐng)導(dǎo)層、科室管理層和普通員工層的培訓(xùn)內(nèi)容要有所區(qū)別;橫向上，臨床醫(yī)務(wù)人員、檢查科室人員和行政人員的培訓(xùn)內(nèi)容要各有側(cè)重。針對不同層面，采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)主題、深度及培訓(xùn)形式。(3)多樣化的培訓(xùn)模式。不但要利用好傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，“走出去，請進(jìn)來”進(jìn)行專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，還要針對醫(yī)務(wù)人員倒班，工作時間不規(guī)律的特點(diǎn)，充分利用好信息時代的媒體和網(wǎng)絡(luò)手段，加強(qiáng)有規(guī)劃、有統(tǒng)籌、有評價的自主培訓(xùn)。(4)注重引導(dǎo)員工向全面人才發(fā)展。在當(dāng)前通過價值觀培訓(xùn)、醫(yī)院文化培訓(xùn)，引導(dǎo)職工主動將個人的成長與醫(yī)院的發(fā)展協(xié)同起來，開闊視野，完善知識結(jié)構(gòu)，充分享受工作的樂趣。

2.3 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目的 培訓(xùn)需求分析是增強(qiáng)培訓(xùn)目的性，減少盲目性的重要途徑。醫(yī)院管理者不但要著眼于“缺什么，補(bǔ)什么”的短期目標(biāo)，更要著眼于長遠(yuǎn)，著眼于醫(yī)院和科室發(fā)展的未來;不但要注重解決醫(yī)院與科室管理和專業(yè)發(fā)展上的“短板”問題，還要注重員工個體的特點(diǎn)和訴求。醫(yī)院根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標(biāo)，通過專業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定醫(yī)院未來所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。在此要特別重視普通員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。醫(yī)院要通過終身培訓(xùn)，為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工做長遠(yuǎn)考慮，進(jìn)行培訓(xùn)和規(guī)劃，員工才能為醫(yī)院作長遠(yuǎn)考慮，將個人的職業(yè)生涯與醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)聯(lián)起來。

2.4 建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系和配套的激勵制度 培訓(xùn)評估的目的在于:一是檢測培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到。二是及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個環(huán)節(jié)存在的問題。培訓(xùn)評估涉及到培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)定、課程設(shè)計、合適方法的選擇等，培訓(xùn)評估是培訓(xùn)體系中的最后環(huán)節(jié)，通過建立培訓(xùn)效果評估方法及評估體系，對培訓(xùn)計劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評估，評估結(jié)果將會反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃或培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。三是建立培訓(xùn)獎懲措施的依據(jù)。培訓(xùn)評估體系的制定可作為評估培訓(xùn)者績效的依據(jù)，幫助建立培訓(xùn)者的獎懲措施。一方面對于培訓(xùn)的成績給予獎勵;另一方面指出培訓(xùn)中的不足，幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力。四是為以后的培訓(xùn)工作提供有力參考。培訓(xùn)評估可以采用目標(biāo)評估、績效評估、關(guān)鍵人物評價和效果評價等多種評價方法聯(lián)合使用，可以采用問卷調(diào)查、座談會、面談、觀察等取得相關(guān)數(shù)據(jù)，得到真實(shí)、客觀的評估結(jié)果［2］。

做好醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)工作，對管理者來說，既是一個系統(tǒng)工程，又是一個值得探究的課題。在培訓(xùn)過程中，只有把培訓(xùn)理論與醫(yī)院自身管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，把醫(yī)院整體發(fā)展與每個員工的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，才能讓培訓(xùn)工作有效實(shí)施，才能使培訓(xùn)工作真正為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。

1 韓華.對醫(yī)院人力資源管理改革的探索.中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2010，8:26-27.

2 葛萬龍，王國華，李翠，等.我國衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀研究.中國醫(yī)院管理，2009，29:52-54.