高職教育對教師提出的挑戰及組織管理策略

□黃乃文

高職教育對教師提出的挑戰及組織管理策略

□黃乃文

目前，高職教育已經撐起我國高等教育的半壁江山，同時，高職教育理念、培養模式、教學手段和方法等對教師也提出了嚴峻的挑戰。從組織管理的層面探討了如何應對高職教育對教師提出的挑戰，要對教師進行職業生涯開發管理、長效激勵機制管理、良性競爭機制管理、人性化管理。

高職教育；教師；挑戰；組織管理策略

目前，高職教育已經撐起我國高等教育的半壁江山，高職院校教師同樣肩負著為國家社會、地區經濟的發展培養具有較強實踐能力優秀專業人才的使命。高職教育的大發展對高職教師提出了嚴峻的挑戰，如何有效地應對，需要各方面的共同努力，特別是高職院校應審時度勢，對教師進行有效的管理。

一、高職教育對教師提出的挑戰

1.高職教育理念對教師的知識結構提出挑戰。高職教育應服務于社會主義的市場經濟建設，擴大服務社會的功能，這是高職院校的辦學總旨。為此，我們的教師要更新教育觀念，從根本上樹立起教育服務于社會的思想，并且要把握科學技術的發展趨勢，抓住社會市場經濟的走向。在價值觀上要以職業教育終身化為教育理念；在教育內容觀上要按照“理論適度夠用，注重實踐教學”原則，實現科學教育與人文教育的有機結合；在教育目標上要以教育學生學會認知、做事、合作、創新、生存五大支柱為核心目標；在教育方法上必須把培養學生個性創新和能力技能貫穿于教學過程及教育始終。高職院校還要發揮自身的優勢走“教、產、研”一體化的道路，這就要求教師不僅具有精湛的教藝，廣博的學識造詣，而且還應具有一定的科研能力，應用新理論、新知識開發新技術，并將科研成果轉化為生產力，服務于整個社會。這既可以提高學校的聲譽，增強學校自身的生存能力。同時，教師在研究或開發新的課題的過程中，會不斷地碰到新問題，而在克服諸多問題的同時就會獲得新知識、新啟迪，積累新經驗，增加自身的創新意識，提高創造能力。在這過程中教師應自覺地將得到的新知識、新理論、新經驗融入其理論教學之中，提高教學效果，教學質量。但目前高職院校教師中的教學和科研水平俱佳者實為罕見，這樣就降低了高職教育服務于社會的功能。

2.高職培養模式對教師提出的挑戰。為了適應21世紀高新技術的發展和知識經濟的到來，高職院校必須要以全新的教育和培養模式培養出崗位型、技能型、復合型、綜合素質較高的應用型高級技術人才，培養的人才不僅具有基礎理論功底深厚、技術技能層次高、動手能力強，更重要的是具有創新意識和創新能力。要培養和造就這樣的人才，單靠某一學科領域某一方面的專業教師是無法完成的。為達此目的，教師要有廣博的知識，而且要掌握現代化教學設施的操作技能。但長期以來，我國各類學校中的教師都是在傳統的教育模式中培養出來的，而傳統高等教育的缺陷是專業劃分過細，各學科之間缺乏滲透，造成學生重單一專業、輕綜合素質，知識面狹窄，缺乏人文底蘊，因此，部分人走上教師崗位后表現為學歷高，專業理論知識強，但文化素養不足、動手能力差。結果造成目前我國高職院校中的教師知識結構單一，專而不博的現象出現，加之我國的高職院校都是在中等專業學校和成人大專的基礎上改制而成，教師隊伍以原來的中專教師和成人院校教師為主，整體素質偏低，教學理論、教學方法、教學手段及教學經驗，甚至教學計劃等還未完全跳出中專教育和成人教育的圈子。

3.高職教育教學手段和教學方法對教師提出挑戰。隨著科學技術的發展日趨加速，高新技術成果日新月異，知識更新周期的日益縮短，必然導致高職教育教學內容和教學手段的不斷更新。在課程內容現代化的發展過程中，一種趨勢表明，教學內容要打破舊的學科界線、使各學科互相滲透，把相關課程內容融為一體，開設綜合課程。同時，教學手段和教學方法也應將不斷發展和更新，大大縮短理論與實踐教學的全過程，把有些理論課直接放入實驗室上，加強直觀性，便于學生邊學邊實踐，學以致用、提高教學效果。為此，我們的教師要有淵博的多學科知識，要具備把諸種學科知識融匯于一門課程之中的本領，而且還應具有熟練操作現代化教學設施的能力。這對于廣大高職院校的教師，尤其是那些在職業教育戰線上辛勤耕耘二三十年的老教師們，將是束手無措。這種現狀與提高教學效果，教學質量，培養出高素質的新世紀應用型人才是不利的。利用現代的教學手段，展示在學生面前的教學內容可更為直觀、形象、生動，這樣有利于學生對知識的消化和吸收，從而達到教學的最佳效果。除此之外，掌握現代化的教學手段，可擴大教師自身的新知識來源渠道，增加知識量，拓寬知識領域，有利于教師接受終身教育。但目前，相當一部分高職教師對于高新技術的教學設施還不能熟練使用，無法發揮其在教學方面的功能，這無疑是對教學資源的極大浪費。

二、應對高職教育對教師提出挑戰的組織管理策略

1.職業生涯開發管理。職業生涯又稱職業計劃、職業發展，始于20世紀60年代，90年代中期從歐美傳入中國。職業生涯規劃(Career Planning)是根據個人情況及所處的環境，確立職業目標，選擇職業通道，并采取行動和措施，實現職業生涯目標的過程。雖然，職業生涯開發管理的研究起于企業，但目前，高職院校中已逐步滲透職業生涯開發管理。對于高職院校的教師來說，面臨著教學、科研、實踐等方面的多重壓力，因此，建立符合高職教育實際的教師生涯發展管理制度很有必要。盡快許多高職院校已開始關注對教師進行職業生涯規劃，研究教師職業生涯發展的規律，幫助其進行職業錨的準確定位，但關注度和實施的效度還遠遠不夠。在對高職教師的職業規劃中，管理者可以幫助教師改善思維，拋棄不切實際的、期望值太高的目標，而建立實現客觀的SMART式的發展目標：S—special(特定的、適合自己的)，M—measurable(可衡量的)，A—achievable(可實現的)，R—realistic(實際的)，T—time—based（基于時間)。 對降低不確定性、減少教師挫折感、角色混淆以及壓力都有幫助。為了更好地發揮職業生涯規劃的作用，高職管理者在管理過程當中，應針對處于不同職業生涯階段的教師制定不同措施。如處于職業生涯初期的年輕教師，其更多的是組織認同、安居立業、工作有初步成就等生理及安全方面較低層次上的需求；職業生涯中期的教師更多的是對個人發展、社會地位、參與管理等方面有著較強烈需求；而到職業生涯后期的教師開始有步驟地放慢工作節奏，逐步進行角色轉換。因此，高職院校的管理者有必要了解各個階段教師的不同需要，針對他們在不同階段的發展需求來幫助他們克服困難，促使他們不斷提升能力，持續改善績效。社會對高職教育的逐漸認同為高職教師的職業發展提供了廣闊的舞臺和空間，因此，高職教師必須審視自己職業發展的現狀，并結合職業特點為自己設定適當的職業目標，在不斷的知識更新和教學反思中獲得職業生涯的可持續發展。

2.長效激勵機制管理。激勵是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，按動什么樣的鍵鈕就會產生什么樣的行為。每個人都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵。管理者為了實現既定目標，在實施管理中運用好激勵機制至關重要。美國哈佛大學的詹姆斯教授對激勵作過專門的研究，研究表明，如果沒有激勵，人的潛能只能發揮20%—30%；如果加以激勵，就可以發揮到80%—90%。充分調動高職院校教師工作積極性，挖掘教師的潛力，不僅是時代的要求，更是高職院校自身發展的需要。高職院校教師激勵策略主要有薪酬激勵、團隊激勵、競爭激勵、機會激勵、成就激勵等。高職教師是擁有較高素養的知識型員工，他們在選擇學校時，更多的是看重事業發展的空間、自我價值實現的環境因素及可能性。但目前高職院校教師激勵機制遲滯，如激勵措施單一、缺乏針對性，缺乏激勵長效機制，只有保健作用而起不到激勵作用，高職院校特色不夠鮮明，激勵措施的有效性不高，沒有處理好獎與懲的關系等。高職院校要構建合理有效的激勵體系，必須實施和完善崗位聘用制度和薪酬激勵機制。按需設崗，以教學、實訓為中心、以學生為主體、以教師為主導，圍繞教學、科研、實訓等工作，保證重點，兼顧一般。通過對各種因素的綜合評估，崗位的貢獻和責任，對各個崗位的職責做出清晰的界定，保證按崗定酬的客觀公平，為薪酬激勵機制的有效發揮打好基礎，真正體現向教師傾斜，尤其是向“雙師型”教師傾斜。處理好教師與管理人員的薪酬結構比例，分別對教學人員及管理人員設計相對獨立的薪酬體系，以教學、實訓、科研為主體，將管理人員的待遇與教學科研人員掛鉤，教師薪酬要普遍高于其它類型的人員，切實在保持穩定的基礎上增加教師績效工資的比重。在薪酬激勵機制構建的同時，應不斷完善科學的培養培訓體系和切合高職教師職業特點的職稱評聘體系，建立渠道暢通的信息反饋機制，針對激勵機制運行過程中出現的問題及時調整、不斷改進，確保激勵機制的效能得到最大限度的發揮。

3.良性競爭機制管理。壓力既是動力。在輪崗制和全員競聘制的有力督促下，教師的壓力無處不在。競爭機制則是激發教師潛能創造力的法寶。引入良性競爭機制，就是要創造一個平等競爭的機會，讓所有教師在同一個“起跑線”上競爭，同時在各個環節的管理上強調競爭與協作的統一，通過競爭，發現和培養優秀教師、骨干教師。建立競爭機制是高職院校主動適應市場經濟的必然要求，在高職院校教師管理中引入良性競爭機制是高職教育發展的推動力。一要實行教師聘任制。教師職務聘任制的實施，意味著學校和教師之間有一個契約，有一個現代高職院校的管理規則。當前，許多高職院校在聘任制及相配套的內部分配體制改革、醫療制度改革等方面做了許多有益的嘗試，在挖掘潛力、提高人力資源使用效益等方面取得了一些成效。但由于種種因素的制約，現行的聘任制度不是真正意義的聘任制。教師專業技術職稱的評定和職務的聘任理應分開，但在許多地方仍合二為一，評上就必須聘，不聘就無法與工資掛鉤，高職低聘、低職高聘難以落實。為此，必須確定各科類專業師生的比例，合理的定編、定崗、定員是解決這個問題的前提。二是克服“平均主義”。在中國，平均主義的觀念是深入人心，并泛化到一切行為關系中，進而使中國人的平均主義有著比西方更為強烈的色彩。因此，高職院校應該在提高現行工資水平的基礎上，改變單一的工資結構。建立與社會主義市場經濟體制的文化本質和核心能力本位相適應的市場體制起作用的“績效工資制度”。因為沒有有效的勞動競爭機制，會增加人頭數成本，降低教師個人平均收人，并且是以犧牲有限教育經費的投資效益為代價的。三是將良性競爭機制制度化、規范化。如果沒有相應的制度來支持，競爭機制也只是一句空話。通過將良性競爭機制制度化、規范化，可以開發高職教師的潛能、促進其個人價值的的實現，這是實現依法治校的重要方面。通過強化教師的競爭意識和團隊精神，完善教師的崗位設置、任職條件、崗位職責、考核辦法等制度，從而真正建立促進高職院校人才合理流動和人力資源的合理配置的良性競爭機制。

4.人性化管理。需要是人類行為的原動力，也是人類生存和發展不可或缺的前提和基礎，從馬斯洛需要層次理論看，需要既具有層次性又具有發展性。高職教師是一個較特殊的群體，其需要既具有與一般教師群體一樣的對物質的需求，同時又對自我價值實現、工作成就感、發展機會等高層次的需要有強烈的要求。作為管理者，要想激發高職教師的工作積極性，必須樹立“以教師為本”理念，將其作為一切工作的出發點和歸宿。只有真正確立教師的主體地位，營造良好的教學、科研和生活環境，為他們創造一個良好的發展空間，才能取得教師信任，進而激發他們的工作熱情，實現學校與教師的共同發展。在管理上，建立積極的導向，以人為本，尊重教師的合理需要，對教師實施人性化管理。高職教師人性化管理，尊重是前提，愛護是基礎，信任是動力，善待是關鍵。高職院校在對教師的管理過程中，只有尊重教師，給教師創設良好的工作環境，才能增強教師的凝聚力和戰斗力，才能使教師不斷地發展自我和完善自我。高職院校應把對教師進行人性化管理理念融入到學院管理的各個具體環節中，倡導在人力資源管理的各個模塊中注意消除或減輕可能會給教師造成的壓力。在教師招聘與配置模塊，盡量將他們安置到與其性格、能力最相匹配的崗位；在營造組織氛圍模塊，使每位教師都有平等的參政議政的權力，并賦予教師更多的專業自主權與自由度，這將有助于激發教師的工作熱情和動力，從而使教師具有更強的責任感和歸屬感等等。相信高職院校通過推進高職教師人性化管理，定會擺脫經驗管理的泥潭，邁上科學管理的臺階。

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黃乃文（1971-），男，海南儋州人，研究生，廣東農工商職業技術學院審計師，主要研究方向為高校行政管理。

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1001-7518（2010）02-0083-02

責任編輯時紅兵