關于高職人才培養模式存在的問題與對策

□王平俠

關于高職人才培養模式存在的問題與對策

□王平俠

高職教育人才培養模式對我國的高等職業教育有一定的理論和實踐指導意義，特別是對高職院校人才培養目標定位具有重要的指導意義，可以為各高職院校探索人才培養模式、提高人才培養質量提供重要依據。

高職；人才培養；模式

高職教育是我國在新的社會經濟條件下出現的新的教育形式，是職業教育的較高層次，是我國高等教育的重要組成部分。高職教育如何滿足經濟、科技和社會發展的目標要求，形成有特色、高質量的人才培養模式，是亟待解決的問題。

一、高職人才培養模式的特征

從高職教育產生開始，其培養目標是培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高級技能型、應用型、服務型人才，其培養方案的特點是按技術領域、工程對象和社會需求建立課程體系，從社會需求入手設計培養方案[1]。具體來說，高職人才培養模式具有如下一些特點：

（一）市場導向性

高職人才培養模式的市場導向性特征是高職教育的重要特征之一，這是由高職教育的培養目標決定的。社會對某一類人才的需求會因時、因地而變化，與一定的市場、職業、技術等條件有緊密的聯系。高職教育培養的人才要得到社會的認可和歡迎，必須堅持以市場需求為導向，科學地預測，適時、超前地開辦有發展潛力的專業。

（二）能力本位

目前，職教界存在三種能力觀，一是任務能力觀，即將任務的疊加當作能力；二是整體能力觀，認為個體的一般素質決定工作的能力；三是整合能力觀，這種觀念謀求克服前兩種能力的缺陷，融合其優點，認為應將一般素質與個體所屬的職業崗位或工作情境相結合。從現實情況看，筆者認為，第三種觀念較為適宜。高職教育培養的人才應具有生存能力、應變能力、技術應用能力、創新和創業能力。

（三）學練并重

改變過去職業教育沿襲普通教育那種注重專業理論教學、注重學科知識的完整性和系統性，輕視實踐操作的高分低能的教育模式。采用整合的能力觀，通過對職業、崗位進行系統分析，確定知識、能力和素質結構，以此來設計、開發課程，合理安排實踐教學。因此，學練并重是高等職業教育人才培養模式的又一特征。

二、我國高職教育人才培養模式存在的問題

（一）教育目標的終結性

我國九年制義務教育之后的普通教育系統，包括高中、專科、本科、碩士研究生、博士教育。而職業教育系統中只有職業高中、職業技校或中專、高職（大專），高職畢業后很難再有深造的機會，不能為人才的可持續性發展作準備。現在一些有理想、有能力、有經濟條件的高等職業學校畢業生，為了追求更高目標，不得不“跳槽”放棄自己喜歡的專業，重新經過文化課考試去實現理想。所以教育目標終結性不但在很大程度上影響了高職教育持續、健康的發展，而且有可能把我國高職教育引上回歸普通高等教育，重蹈結構性矛盾的復轍。[2]教育目標終結性無疑抑制了人才結構多樣性和個性發展多樣化要求，對社會、對受教育者的可持續發展都不利。此外，我國高職教育沒有充分考慮到畢業生未來的發展可能要輪換幾個崗位的現實，甚至第一次就業就應該具有適應崗位群需要的能力。

（二）師資數量和質量難以適應高等職業教育高速發展的要求

高職院校教師的數量相對不足，結構不合理。近幾年，由于高職院校學生生源相對比較充足，導致招生規模擴大，師生比失調，造成教師的數量相對緊張，同時，由于很多高職院校由以前的中專升格而來，所以教師隊伍的年齡和學歷結構不盡合理，不能適應高職教育的發展。

從師生比看，我國高職院校師生比2000年是1∶26.25，2001年是1∶30，2002-2006年我國高職院校辦學規模呈現出繼續迅速擴張及學生數量劇增的態勢，估計師生比仍然維持在1∶26左右。實際上許多高職院校的師生比與國家標準還存在相當大的差距，專任教師的周課時一般都在18-26節之間。[3]

從教師隊伍的能力結構看，“雙師型”教師數量不足且含金量不高，獨立設置高職院校中“雙師型”教師比例低于15%的占了41.1%，其中，全國有130所高職院校無“雙師型”教師。教師隊伍數量嚴重不足，質量不高，結構不合理，己經成為制約高等職業教育可持續發展的突出問題。

（三）質量評價方式有待完善

高職教育的質量應該堅持“規范十特色”的有機統一，而我國在規范高職教育上缺乏嚴格而科學的法規保障。另外，特色質量在人才培養水平評估方面沒有得到體現。當前高職高專人才培養工作水平評估一般都是同行互評以及教育界相關人士的檢查評估，沒有社會其它行業、部門人員的參與。這樣的評估機制，一方面，很難突破教育界的一些固有觀念和標準，極易扼殺人才培養中個性的東西，強化了高等職業院校人才培養的趨同性；另一方面，由于沒有產業界人士的參與，學校很難及時掌握產業對人才質量規格的需求，不能在人才培養過程中通過體制機制的創新和培養模式的改進迅速地給予反應，從而影響教育質量。在高等職業院校內部，一般由教務部門負責教學檢查、督學聽課、教研活動、畢業生跟蹤調查等手段進行教學質量檢查、監督、控制管理。管與教職能未能有效分離，教學質量控制效果全憑辦學者自己掌握。

三、我國高職教育人才培養對策

（一）教學改革方面

高職教育的培養目標是使學生具備從事一種或一類職業的能力。[4]要形成以培養學生職業能力和綜合素質為宗旨的具有高職特色的專業教學設計模式。

1.職業能力的形成。高職專業教學設計必須緊緊圍繞高職專業的培養目標，從人才的社會需求分析調查和職業崗位（群）分析入手，分解出哪些是從事崗位（群）工作所需的綜合能力與相關的專項能力，然后從理論教學到技能教學，從內部條件到外部環境，從教學軟件到教學硬件，對專業教學進行全面系統的規劃。這是編制一般教學計劃行為的一種拓展、外延和深化。

2.綜合素質的形成。高職人才的素質主要包括人文素質、專業素質、創新素質。所謂的人文素質，包括政治思想素質和道德品質素質。政治思想素質教育的核心是教育學生做一個忠誠于祖國、忠誠于人民的人。道德品質素質教育是對學生進行認識、情感、意志、行為的形成與發展的教育。專業素質是高職學生必須的素質，是立身之本，是為社會經濟發展服務的直接本領，它主要包括專業開發素質、專業管理素質和創新素質。

（二）完善教育保障體系

在建立高等職業教育人才培養質量保障體系時，必須首先明確以下幾個前提：一是高等職業教育側重培養具有較強動手能力的應用性人才；二是社會對高職的認可程度還不高，高等職業院校的生源具有文化基礎相對薄弱的特點；三是急劇的擴招使得高職院校在師資、設備等方面出現嚴重短缺；四是具有高等職業教育特色的人才培養模式尚在探索之中。應從以下三個機制入手，建立高等職業教育質量保障體系。

1.科學的評價機制。學校教育教學質量的高低必須建立在一個科學的評價機制上。對高等職業院校而言，這樣的評價應當包括兩個方面。一是依循教育體系而定的評價體系，一是依循社會回饋而產生的社會評價體系。對高職院校的根本評價還是要看社會的評價。評價的指標必須力求簡明、可行、客觀，評價的結果必須和激勵與制約機制聯系，以確保評價的實效性。

2.激勵機制。要研究促進教師和學生自覺維護學校教育教學質量的激勵機制，形成與學校共榮共恥的局面。如針對師資隊伍建設實際，努力創造吸引人才的條件和留住人才的環境，制定培養人才的舉措。整體考慮學校各項工作的有機協調，以教學為中心，以育人為根本，出臺各種措施。特別是以事業發展作為激勵機制的根本動力，形成“心齊、氣盛、勁足”的良好氛圍。

3.建立教育效益核算機制。高等職業教育已是非義務教育，投入與產出必須合理而有效。在保證教育公益性的同時，必須核算培養成本，實施國家、學校、受教育者成本分攤機制，并嘗試“優質優價”配置教育資源。各級教學部門也應當充分發揮各級人員的作用，并層層分解目標，層層分解壓力，以此促進學校教育投入、產出和社會影響的良性循環。

（三）突出高職院校的辦學特色

當今國際職業教育的一大重要趨勢是朝向重點化，每個學校都要辦出重點。重點就是要有特色，辦出特色是高職教育發展的生命線：因為如果學院能辦出特色，學生就供不應求，學院有重點，并且辦得好，畢業的學生素質高，培養出來學生出路就寬廣。

高職教育是人們從事某種職業或生產勞動所必須的知識和技能教育，與人類社會的生產和生活直接聯系在一起，其培養的人才是直接進入社會生產實踐活動的社會勞動者。[5]它以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案；以“應用”為主旨和特征來構建課程和教學內容體系；實踐教學在其教學計劃中比重較大；畢業生應具有基礎理論知識適度，技術應用能力強、知識面寬、素質高等特點。因此，高職教育應注重實踐教學環節，以培養學生的技術應用能力；注重雙師型教師隊伍建設，以提高職業教育的教學質量；注重學校與社會用人部門結合，以開辟人才培養理論與實踐結合的基本途徑。通過這些途徑來突出高職教育的職業性、應用性、實踐性和市場導向性等特點。

（四）加強雙師型教師隊伍的建設

雙師型教師隊伍建設是落實人才培養模式的關鍵，是提高高職學院教學質量的關鍵，只有具備了一支“學歷高、業務精、技能尖”的“雙師型”教師隊伍，才能為社會培養出大批高素質和高技能的勞動人才，使職業技能成為連接教育和生產的紐帶。筆者認為，我國可以采取如下措施加強雙師型教師隊伍建設。

1.從人事政策上支持高職院校從相關行業引進雙師型教師，加快隊伍建設速度，同時，結合國家教師資格認定工作，擴寬教師來源，讓社會上具有教師資格的人能有機會通過人事選拔加入到教師隊伍。

2.建立全國雙師型教師培養體系和基地，有計劃地安排現有教師到工礦企業、科研單位掛職鍛煉或在校內實訓基地參加實踐，定期對教師進行考核，讓其承擔學校的教學研究、教學改革及專業建設等方面的工作，鼓勵中青年教師積極申報科研項目或參與企業的項目開發。

3.制定相應的培訓內容，提高教師的學歷層次，鼓勵教師考取碩士、博士研究生，加大對在職教師的培訓力度，對學歷不達標的教師，要求限期達到。

4.制定優惠鼓勵政策，雙師型教師在工資和福利待遇上享受高一級職稱待遇，鼓勵教師向雙師型教師努力和發展。

5.在用人制度上，進入競爭機制。打破教師職業的身份制和職務聘任的終身制，實行競爭上崗，分流富余人員及不合格人員，并建立教育人才交流服務機構，實行人事綜合代理，使落聘教師和富余人員與校脫鉤，進入人才市場，合理分流。

6.啟動“名師工程”，重視學科（專業）帶頭人培養。高等職業教育經過數十年發展，正以輝煌成就雄心勃勃地叩開了新世紀的大門。重視和辦好高等職業教育，為國家培養大批高素質應用型人才，以適應國民經濟建設飛速發展對各種不同層次與結構的人才需求，也是我國教育領域當前一項十分重要的任務。實行高等職業教育人才培養模式的研究，能有效提高教師的教學研究能力、教學效果、加強學生的實踐創造能力，從而提高人才培養的質量；對社會而言，可以加強高職院校服務地方的工作力度和成效，為地方經濟發展提供有力的參謀和智力保障。

[1]成亞萍.高職教育與人才培養[J].職教論壇,2004（27）.

[2]蔣國良.當前高職人才培養的幾個制約因素[J].江蘇高教,2005（06）.

[3]朱愛云.高職商務英語專業人才培養的幾點思考[J].職業教育研究,2007（03）.

[4]翟向陽,蔡玉峰.論面向就業的實用型人才培養[J].職教通訊,2004（07）.

[5]吳曉玲.高職教育人才培養與意識形態關系的思考[J].職業技術教育,2006（07）.

王平俠（1960-），女，陜西藍田人，陜西警官職業學院副教授，研究方向為法律文書教學。

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1001-7518（2010）02-0069-02

責任編輯 謝榮國