以全面績效管理為核心建立醫療康復機構的科學管理體系

李建軍

2009年9 月2日,國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議,決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位分三步實施績效工資改革:第一步先在義務教育學校實施;第二步配合醫藥衛生體制改革,特別是實行基本藥物制度,從2009年10月1日起,在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施;第三步從2010年1月1日起,在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時,對離退休人員發放生活補貼。而且要求建立健全績效考核制度。

絕大多數醫療康復機構都是非營利性、公益性事業單位,按照國務院的要求,都要盡快實施績效工資改革,建立健全績效考核制度。績效工資屬于經濟核算、利益分配的范疇,應該體現多勞多得、效率優先的原則;而績效考核屬于職工行為表現的評價和質量管理的范疇,應該體現優勞優得、質量優先的原則。績效管理包括經濟核算和績效考核兩大部分,即職工實得績效工資=經濟核算結果×績效考核的結果。

1 醫療康復機構科學管理體系的建設

醫療康復機構要獲得可持續發展,必須以科學的管理作為保障,管理才能出效益。要擺脫靠人來管理、用手段和人情來管理的傳統管理模式,要克服推動式管理那種推一推就動一動、不推就不動的慣性、惰性和隨意性,要使管理走向制度化、規范化、系統化的道路,最終建立科學管理的體系,用系統來管理。

科學的管理是一個系統,系統是一個開放的整體,整體不等于部分之和,整體的特性在于部分之間的相互聯系、相互作用從而實現整體的目的。各項管理的簡單相加不可能形成一個整體,整體需要在一個共同的背景下,圍繞一個共同的目的和目標,把各個部分的管理有機地聯系起來,相互作用,互為促進,最終完成整體的目的和目標,這就是整合。整合需要一個平臺,各個部分的管理都要穿過這個平臺,這個整合的平臺就是全面績效管理。

根據以人為本的科學發展觀,醫療康復機構發展的最終目標應該是在促進職工全面發展的基礎上,為病、傷、殘者提供有效的醫療康復服務,滿足病、傷、殘者對康復服務的需求,幫助他們盡可能地恢復軀體、心理、職業和社會生活等各方面的功能,回歸家庭和社會,同時實現醫療康復機構的全面、協調、可持續發展。圍繞以上目的和目標,以全面績效管理為整合平臺,讓各項管理如制度管理、文化管理、質量管理、經濟管理、服務管理等都通過這個平臺,形成一個互為促進的整體,產生整體效應,從而形成醫療康復機構的科學管理體系。

2 建立醫療康復機構的科學管理體系的具體步驟

第一步,開展戰略研究,明確醫療康復機構的戰略定位、發展方向、發展目標、發展策略和最終要實現的愿景。

第二步,圍繞戰略研究的結果,建立全面績效管理制度:①基于提高職工素質和能力(產能)的基礎績效管理:建立學習、考核與激勵的制度,通過學習不斷提高職工的素質和能力;圍繞戰略研究的結果,把職工的成長目標與科室或部門的發展目標、醫療康復機構的戰略目標統一起來,為個人制定職業生涯發展規劃、年度學習計劃和素質與能力考核指標,考核結果與月考核、年終考核相結合,與績效工資、福利待遇和個人的晉升等掛鉤;②基于規范崗位言行(產程)的過程績效管理:開展崗位管理,實施定編定崗,打破身份管理的傳統,使績效工資與崗位的績效掛鉤;要對每個崗位進行工作研究,明確每個崗位的責、權、利和言行規定、操作流程、考核標準、激勵機制等,編寫《崗位說明書》,為職工提供參考、學習的范本,也為崗位考核提供依據,考核結果與與月考核、年終考核相結合,與績效工資、福利待遇和個人的晉升等掛鉤;③基于個人貢獻(產出)的結果績效管理:盡可能開展量化考核,實現多勞多得;同時,要評價社會效益、經濟效益、服務質量、服務效果、服務對象的滿意度、技術安全、社會形象、團隊協作、勞動紀律等各種行為結果,以此實現優勞優得。

實施全面績效管理的目的是:體現學與不學不一樣、做與不做不一樣、多做與少做不一樣、主動去做與被動去做不一樣、機械地做與創造性地做不一樣、不合作去做與合作著做不一樣。

第三步,在全面績效管理的平臺上,整合各項管理,形成相互促進的一個整體。例如,在全面績效管理的平臺上通過制度管理和文化管理的互動建立全面質量管理的體系,并最終有利于實現戰略目標。

只有在實施科學管理的基礎上,才能使制度得以落實,信息能得以匯總,文化得以深入人心,質量得以控制,人員的積極性和創造性得以發揮。否則,各項管理工作都將落空。

3 醫療康復機構的績效工資核算

要實施績效工資制度,首先要規范各種津貼、補貼和一切除基礎工資之外收入的發放,把所有的額外收入全部統一到績效工資的范疇來管理;其次要增加政府對績效工資的投入,補償公共服務的經費,體現政府責任,尤其是醫療康復機構,面對的服務對象大多是弱勢群體,付費能力非常有限,醫療康復機構無法從市場得到足夠的補償,必須由政府給予服務補貼;最后,從服務收入中得到適當的補償,這部分補償非常有限。

基礎工資只起保健與保障的作用,績效工資要發揮激勵的作用,要與績效掛鉤。在績效工資的核算過程中,要加大對社會工作、公益性服務、科學研究、公眾服務、規范性服務、前瞻性服務等的獎勵,不能一味注重經濟效益,誘導短期行為和損害公眾利益的行為。

在績效工資的核算過程中,要把醫療康復機構與政府核算的整體績效工資的補償,與機構內部個人的績效工資核算完全區別開來。政府對機構進行績效工資核算時往往會采用人均績效工資補償的方式,按人頭撥付給機構,這樣會造成一個錯覺,個人會認為不管我干得怎么樣,政府都已經把一份績效工資發給我了,機構就無權把我的這份績效工資分發給他人了,這很容易造成平均主義思想泛濫,嚴重傷害職工的積極性。所以,績效工資一定要與績效考核掛鉤。

4 醫療康復機構的績效考核

全面績效管理是一個系統,而績效考核只是一個點、一種手段;績效考核不僅僅為了發績效工資,而是為了形成系統化的管理;考核不是目的,發績效工資也不是目的,都是為了充分發揮職工的積極性、主動性和創造性,提高職工的各方面績效,促進醫療康復機構的全面、協調、可持續發展。

績效考核應該有4個層次:①是政府和職工代表大會對機構法人或第一責任人的績效考核與激勵;②是機構法人或第一責任人對副職的績效考核與激勵,同時要解決現有的體制問題,即不能由組織任命副職,要由法人或第一責任人聘用副職,同時接受職工代表大會的考核;③機構對中層管理干部進行績效考核與激勵;④中層管理干部對所屬職工進行績效考核與激勵。只有這樣才能建立有效的管理層次,行使有效的層級管理。管理權實際上就是考核權與獎懲權。目前的弊端是有管理層級卻沒有有效的層級管理,有管理職責卻沒有管理權力,造成責、權、利分離,最終出現管理缺位。

開展績效考核的基礎是對每個崗位的工作進行系統的研究,如這個崗位要做哪些工作、每一項工作的具體要求是什么、每一項工作需要進行什么樣的考核(是只做量化考核還是只做質量考核還是既考核數量又考核質量)、考核的金指標是什么、考核的方法是什么、考核的周期多長(周考核、月考核、季考核、年度考核)、考核的分值權重是多少、考核要達到的目的是什么等。最后,把所有的考核指標變成兩張考核表格,一張是量化考核表,另一張是綜合考核表,每個人都有兩張考核表。

績效考核的指標至少應該包括以下方面:①效益指標:主要是社會效益,適當考慮經濟效益和成本;②服務對象的指標:如滿意度、糾紛、合作、關系等;③質量指標:如規范操作合格率、標準化率、康復的效果、事故、差錯、責任心、協作、服從安排、勞動紀律等;④學習與成長指標:如學習與訓練的參與率、知識考試、技能考試、素質與能力測試、技術水平、學術貢獻、科研、教學等。