員工培訓的成本——收益模型改進與應(yīng)用研究

董玉杰

(泰山學院經(jīng)濟管理系,山東 泰安 271021)

培訓是指為獲得技能或改進就業(yè)者的生產(chǎn)力而進行的投資。企業(yè)培訓的某一項目或某一課程結(jié)束后,一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查,以便找出受訓者和企業(yè)究竟有哪些收獲。如何準確衡量企業(yè)的培訓投資是否值得,一直是企業(yè)關(guān)注的問題。早期對成本、收益的簡單估計已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求,企業(yè)必須借助系統(tǒng)的模型準確衡量培訓的成本和收益。

一、現(xiàn)有模型分析

(一)成本模型

現(xiàn)有培訓成本模型將員工培訓的成本分為直接成本和間接成本,如圖 1所示:

圖 1 員工培訓成本

員工培訓的各部分成本計量如下:

1.直接成本的計算

直接成本 =培訓投入 C1=人力 +物力 +財力

其中,人力包括培訓組織者的工資、福利、獎金、辦公費,物力包括培訓設(shè)施建設(shè)費、材料費、預(yù)備費、場地租用費,財力指培訓教師的報酬及其他費用。

2.間接成本的計算

間接成本 =受訓人員的人力成本 +受訓造成的機會成本

假設(shè)受訓人員的平均人力成本為:ā

A=W+B+P+O

其中:W 為受訓人員單位時間內(nèi)的平均工資

B為受訓人員單位時間內(nèi)的平均福利

P為受訓人員單位時間內(nèi)的平均獎金

O為受訓人員單位時間內(nèi)的平均辦公費

受訓人員的人力總成本 =C2=N×A×T1

其中:N為受訓人數(shù),T1為接受培訓的時間

受訓造成的機會成本:C3

假設(shè)單位機會成本即受訓人員在單位時間內(nèi)創(chuàng)造的平均產(chǎn)品和服務(wù)的價值為 V ,則受訓人員受訓造成的機會成本

C3=N×V ×T1

其中:N為受訓人數(shù),T1為接受培訓的時間

3.總成本的計算

假定員工培訓的總成本為 TC,則

TC=培訓投入 +受訓人員人力成本 +受訓造成的機會成本

=C1+C2+C3=C1+N×A ×T1+N×V ×T1

(二)收益模型

1.直接收益模型

基本思路:對員工接受培訓的前后效果進行觀察和評價。

基本模型:U=(E2-E1)×N×T

其中:U為培訓總收益

E1為培訓前每個員工創(chuàng)造的平均效益

E2為培訓后每個員工創(chuàng)造的平均效益

N為受訓的人數(shù)

T為培訓效益可持續(xù)的年限

凈收益:△U=U-TC=(E2-E1)×N×T -C1-N×A ×T1-N×V ×T1

2.間接收益模型

基本思路:找出影響培訓效益的因素,把這些因素分解為具體的指標,然后根據(jù)這些指標的相互關(guān)系進行計算。

基本模型:U=N×T×d×SDy

其中:U為培訓的總收益

N為受訓者的人數(shù)

T為培訓效益維持的時間(以年為單位)

d為受訓者與未受訓者工作績效的平均差值

SDy為未受訓者工作效率的差別

凈收益:△U=U-TC=N×T×d×SDy-C1-N×A ×T1-N×V ×T1

二、現(xiàn)有模型的缺陷及其改進

(一)特殊企業(yè)的流失風險帶來的培訓成本

企業(yè)員工培訓所進行的人力資本投資與其所有者具有天然的不可分離性,員工經(jīng)過培訓后,其能力、素質(zhì)和競爭力在一定程度上都得到了提高,員工具有了一定的人力資本存量,自身也將衍生出更高的物質(zhì)或精神需求,從而對現(xiàn)有的工資待遇水平、工作環(huán)境不滿,出現(xiàn)員工“跳槽”現(xiàn)象。對于人才高流失率企業(yè),尤其是高科技企業(yè),必須正視這一現(xiàn)象,在計算培訓成本時,需考慮培訓后人員流失帶來的風險成本。而對于這一點,現(xiàn)有模型并未考慮在內(nèi)。

筆者認為,如果企業(yè)在培訓后出現(xiàn)了受訓者“跳槽”現(xiàn)象,培訓成本的計算應(yīng)包括三部分:直接成本、間接成本、員工流失成本。其中,員工流失成本 =崗位空缺成本 +替換成本 +損失的生產(chǎn)率成本 -節(jié)省的成本。具體各成本的計算如下:

1.崗位空缺成本 = (Y1-X1)×T1

其中:Y1為正常工作時的勞動產(chǎn)出

X1為正常工作時的勞動投入

T1為職位空缺的時間

2.替換成本 =新員工的招募成本 +選拔成本 +安置成本 +開發(fā)成本

3.損失的生產(chǎn)率成本 = (K1-K2)×Y2×T2

其中:K1為降低前的勞動生產(chǎn)率

K2為降低后的勞動生產(chǎn)率

Y2為勞動生產(chǎn)率降低后的勞動投入

T2為勞動生產(chǎn)率降低的期間

4.節(jié)省的成本包括新招雇員的直接成本低于離職雇員的直接成本部分以及由于新雇員的學習曲線損失較小,能在短期內(nèi)適應(yīng)并產(chǎn)生比離職雇員更高的生產(chǎn)率節(jié)省的成本。

(二)收益模型相關(guān)指標的計算

1.直接收益模型中 E1、E2的計算

目前,對 E1(培訓前每個員工創(chuàng)造的平均效益),E2(培訓后每個員工創(chuàng)造的平均效益),并沒有明確的計算方法,很多企業(yè)往往只能憑借主觀感覺來確定這些指標,這樣獲得的結(jié)果很難進行一致性比較。

本文認為,可以用員工單位時間的勞動產(chǎn)出來代替。這樣,E1為培訓前每個員工單位時間的勞動產(chǎn)出,E2為培訓后每個員工單位時間的勞動產(chǎn)出,計算培訓后每個員工單位時間的勞動產(chǎn)出,還需排除企業(yè)生產(chǎn)率提高帶來的勞動產(chǎn)出的增加,也就是 E2=培訓后測得的員工的勞動產(chǎn)出 -因勞動生產(chǎn)率提高引起的勞動產(chǎn)出的增加,這里因勞動生產(chǎn)率提高引起的勞動產(chǎn)出的增加可由企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出。

2.間接收益模型中 d的計算

間接收益模型中,如何衡量受訓者與未受訓者工作績效的平均差值一直是研究的焦點與難點。本文在現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上,對 d提出較為精確的計算方法。

d反映了培訓對于員工績效的提高,這可以通過比較受訓者和未受訓者的績效差距來反映,d可由下列公式算出

式中:Xe為受訓者的平均工作效率

Xc為未受訓者的平均工作效率

SD為未受訓者平均工作效率的標準差

Ryy為不同評價者評價結(jié)果的相關(guān)程度對于員工的工作效率可以用員工單位時間工作數(shù)量來表示;未受訓者平均工作效率的標準差反映了拿來作參照物的未受訓者的工作效率與平均工作效率的差異程度,可以用 EXCEL函數(shù)中的STDEVP函數(shù)計算得出;對Xe、Xc、SD的計算本身也是一個評價的過程,所以還要考慮不同評價者結(jié)果的相關(guān)程度,可用相關(guān)系數(shù)來反映,對于此指標的計算可用 SPSS軟件來實現(xiàn)。

三、模型在企業(yè)培訓中的應(yīng)用

(一)模型在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

直接收益模型雖然主觀評價成分較高,但因其提出時間早,加之簡單易行,相對于單純的定性分析結(jié)果更加清晰,所以被普遍采用。另外,直接收益模型指標較少,相應(yīng)獲得這些數(shù)據(jù)并不需要大量的調(diào)研,而且結(jié)果分析相對比較簡單,所以對于間接收益模型來說,評估成本比較低。但是該模型只是簡單把培訓前后員工的績效作為評估指標,評估結(jié)果具有一定的片面性。直接收益模型基于以上特點,主要適用于小型企業(yè)或者規(guī)模較小的培訓評估。

間接收益模型考慮了影響培訓效益的各因素,評估結(jié)果反映出的信息比較全面,而且作為成本——收益評估模型研究過程中的一大突破得到了越來越多的關(guān)注,但仍有諸多不成熟的地方,主要是一些指標的精確計算,本文雖然已經(jīng)提出了一些改進的思路,但各指標的得出仍需要對大量數(shù)據(jù)加以分析,而且不僅涉及員工,還有管理層,這些都提高了評估的成本。所以,間接收益模型主要適用于實力比較雄厚、管理系統(tǒng)比較完善的大中型企業(yè)。

(二)修正模型,提高在企業(yè)培訓中的適用性

筆者借鑒現(xiàn)有模型的研究思路,針對其在企業(yè)運用中存在的問題,對模型進行修正,引入以下指標間接衡量培訓的收益。

1.勞動產(chǎn)出的提高——主要是因培訓所帶來的勞動熟練程度的提高與勞動時間的節(jié)約,從而使企業(yè)在較短的時間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。

2.企業(yè)經(jīng)營成果的增加——產(chǎn)品產(chǎn)量的增加、質(zhì)量的同提高、銷售量的增加、市場份額的擴大、新產(chǎn)品、新技術(shù)的產(chǎn)生與運用等。

3.企業(yè)經(jīng)營成本的降低——產(chǎn)品殘次率的降低、返工率的降低、機器設(shè)備停機時減少、生產(chǎn)原料的節(jié)約、常見的生產(chǎn)事故的減少等。

4.間接收益——員工流失率的降低、缺勤率的降低、工作責任心增強等。此外,還包括由培訓帶來的許多無形的間接收益,比如:增強員工對企業(yè)的忠誠度和對企業(yè)文化的認同感,激發(fā)職工對接受新思想、新技術(shù)、新知識的興趣,從整體上提高職工的學習能力和團隊工作能力等。

結(jié)合以上指標,培訓的凈收益計算如下:

式中,ΔU表示培訓凈收益,T表示培訓的受益時間 (年),t表示培訓后的時間點 (以年為單位),本文主要衡量員工培訓后各年度的培訓收益;P1、P2、P3、P4分別表示員工培訓后因勞動生產(chǎn)率提高、企業(yè)經(jīng)營成果增加、經(jīng)營成本減少以及間接收益增加而實現(xiàn)的人均培訓收益,ΔW表示 t時期因培訓引起的員工工資平均增量,nt表示 t時期受訓員工的人數(shù),i為貼現(xiàn)率,TC表示培訓成本(包括直接成本和間接成本,對于人員流失率比較高的企業(yè),尤其是高科技企業(yè),還要考慮人員流失造成的培訓成本)。

這個模型是在現(xiàn)有的培訓成本——收益模型的基礎(chǔ)上提出來的,相對于現(xiàn)有模型,簡化了成本、收益的計算,克服了現(xiàn)有模型幾個指標無法精確計算的弊端,而且考慮了資金的時間價值,相信修正模型對于企業(yè)員工培訓效果評估有更大的適用性。

四、結(jié)論

本文針對員工培訓中的熱點問題——員工培訓效果評估,通過成本——收益模型進行了定量的分析。通過研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有模型有諸多缺陷,本文一一提出了改進的思路:在計算培訓成本時,考慮到了人才高流失率企業(yè)員工接受培訓后“跳槽”帶來的風險成本,同時提出了收益模型中各指標的計算方法。但是在企業(yè)的具體應(yīng)用中,仍存在很大困難。直接收益模型雖然簡單,但主觀性過強,只適用于小型企業(yè)或者規(guī)模較小的培訓;間接收益模型各指標的得出需要對大量數(shù)據(jù)加以分析,加之需要多方人員參與,從而提高了評估成本。所以本文借鑒現(xiàn)在模型,對其進行了修正,從勞動產(chǎn)出的提高、企業(yè)經(jīng)營成果的增加、企業(yè)經(jīng)營成本的降低以及培訓帶來的間接收益四個方面計算培訓總收益,從而使得模型更加實用、科學,企業(yè)可以通過對培訓成本、收益的精確計算,做出正確的培訓決策。

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