關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績效管理有關(guān)問題的思考

為踐行科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)和諧社會的建設(shè)，國務(wù)院決定從2010年1月1日起，對事業(yè)單位全面實(shí)行績效工資改革，這必然會把事業(yè)單位如何實(shí)施績效管理提到重要日程上來。由于在我國績效管理制度主要應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，而事業(yè)單位對工作人員的考核主要實(shí)行年度考核的方式，還沒有真正將績效管理方法運(yùn)用于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理。因而，事業(yè)單位如何實(shí)施績效管理是事業(yè)單位人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容，本文主要闡述關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績效管理的有關(guān)問題。

一、績效管理的基本原理

1.績效管理的內(nèi)涵

管理學(xué)認(rèn)為績效分為員工績效和組織績效。員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度總和;組織績效是指在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。

績效管理是對績效過程各要素的管理。績效管理通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效用于企業(yè)日常管理活動中，經(jīng)激勵使員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動，關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評估、溝通、激勵和發(fā)展等。績效管理的核心目的是不斷提高個人和組織績效，實(shí)現(xiàn)員工與組織部門共同發(fā)展的長期目標(biāo)。

2.績效管理與績效評價的區(qū)別

績效管理與績效評價有很大差別。傳統(tǒng)的績效評價更多強(qiáng)調(diào)員工的評價結(jié)果，評價結(jié)果與員工薪酬掛鉤，是績效管理的一個環(huán)節(jié);而績效管理包含的內(nèi)容更豐富，不僅強(qiáng)調(diào)評價結(jié)果，還強(qiáng)調(diào)員工績效的改進(jìn)與提升，特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高，其結(jié)果更多地表現(xiàn)在開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能、提高績效等方面的促進(jìn)作用。

績效管理的目的不僅僅是為組織部門的薪資管理提供依據(jù)。一個完善而有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該將員工活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，為組織所作的管理決策提供有效信息。績效管理的目的在于對員工的績效表現(xiàn)給予評價，并給予相應(yīng)的獎懲以激勵員工。績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，以便對他們進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，促進(jìn)員工個人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。

3.績效管理流程

績效是一個完整的系統(tǒng)，績效管理過程作為一個循環(huán)通常分為四個階段:績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效反饋。

(1)績效計劃:績效計劃是績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。因而，明確工作目標(biāo)和崗位職責(zé)是制定績效計劃的前提。

(2)績效輔導(dǎo):制定了績效計劃后，員工就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對員工進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時解決并進(jìn)行調(diào)整。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導(dǎo)和溝通，這個過程的好壞直接影響績效管理的效果。

(3)績效評價:在績效期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，由主管人員對員工進(jìn)行績效目標(biāo)完成情況評價。評價的依據(jù)就是在績效開始時雙方達(dá)成一致的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

(4)績效反饋:完成績效評價后，主管人員要與員工進(jìn)行面對面的交談，通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己有待改進(jìn)的方面。

二、績效管理制度的建立

建立能滿足本單位需要的績效管理制度是實(shí)施績效工資改革的前提。績效管理制度主要包括績效計劃的制定、績效評價方法的選擇、績效評價周期、評價權(quán)限的確定等。

1.績效計劃的制定

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工評價期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績效的過程。在制定績效計劃時要重點(diǎn)明確兩個問題:

(1)由誰來做績效計劃。績效管理通過實(shí)現(xiàn)個人的績效期望促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，因此績效計劃必須在組織目標(biāo)的大框架下進(jìn)行。績效計劃需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同完成。

(2)如何制定績效目標(biāo)。制定績效目標(biāo)面臨的最大問題是如何使目標(biāo)切實(shí)可行，同時使預(yù)期目標(biāo)盡可能地量化，以便進(jìn)行評價和反饋。制定績效目標(biāo)的主要依據(jù)是組織目標(biāo)和本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)及員工崗位職責(zé)。

2.績效評價方法的選擇

在績效評價階段，管理者要依據(jù)績效計劃階段確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)來對員工評價期內(nèi)的績效進(jìn)行評價。一套好的績效評價方法可以更有效地提供更準(zhǔn)確的信息，為決定調(diào)資、升職、調(diào)動、培訓(xùn)等提供更好的信息支持，我們可根據(jù)事業(yè)單位自身的條件和人員狀況來選擇評價方法。

3.績效評價周期的確定

績效評價周期沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的評價周期是月、季、半年或一年，也可在一個特殊任務(wù)或項目完成后進(jìn)行，評價期的長短一般可根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)、評價對象及評價目的來確定。

4.績效評價權(quán)限的設(shè)定

合格的評價主體應(yīng)滿足的理想條件是:熟悉被評價者的工作表現(xiàn)，了解被評價者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，能將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息，公正客觀地提供評價結(jié)果。一般而言，可能對員工作績效評價的人選包括主管領(lǐng)導(dǎo)、個人、下屬、同事、服務(wù)對象。

三、績效管理的執(zhí)行步驟

1.明確組織、部門工作目標(biāo)

作為事業(yè)單位要在年初明確本單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)和專項重點(diǎn)推進(jìn)工作，要將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)推進(jìn)工作分解為部門目標(biāo)，并與各部門簽定績效合同和績效考核表，這是績效管理的基礎(chǔ)工作。

2.明確崗位職責(zé)和工作流程

部門負(fù)責(zé)人要和員工一起根據(jù)崗位對部門目標(biāo)進(jìn)行分解，明確員工的崗位職責(zé)和工作流程，明確員工在本崗位應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式、應(yīng)具備的技能，以及在完成某一項工作任務(wù)中所扮演的角色、承擔(dān)的責(zé)任及合作關(guān)系。這是確定績效指標(biāo)的前提。

3.部門、個人績效指標(biāo)的確定

確定績效評價指標(biāo)體系要遵循定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，少而精的原則。由于事業(yè)單位不同部門、不同工作崗位的工作任務(wù)、工作性質(zhì)不同，績效指標(biāo)要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)來合理選擇。

4.階段性評估

階段性評估可按月或季進(jìn)行。階段性評估的目的是為了了解績效計劃的執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差或修改目標(biāo)，以保證最終目標(biāo)的達(dá)成。

評估的具體問題包括:工作職責(zé)履行情況、工作進(jìn)度計劃完成情況、階段性目標(biāo)完成情況、在完成工作任務(wù)中取得的成績與進(jìn)步、對下一步工作計劃達(dá)成共識、需要改進(jìn)的地方等內(nèi)容。階段性評估要求部門負(fù)責(zé)人在平時的工作中，隨時記錄發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件以及與績效指標(biāo)設(shè)計相關(guān)的數(shù)據(jù)，這有助于評估時作為評估結(jié)果的依據(jù)和說明。

5.指導(dǎo)和反饋

指導(dǎo)與反饋的目的是關(guān)注個人完成工作和目標(biāo)所需要的必要條件，幫助員工確認(rèn)當(dāng)前績效與目標(biāo)之間的差距，完成工作任務(wù)。在整個工作期間，部門負(fù)責(zé)人和員工都要進(jìn)行持續(xù)、公開、坦誠的雙向交流。

6.年度績效考核

年終績效考核分兩個層面的考核:一是組織層面的績效考核，二是個人層面的績效考核。由考核人員根據(jù)預(yù)先制定好的績效評價指標(biāo)進(jìn)行年度考核。

組織層面考核的關(guān)注重點(diǎn)是各部門的團(tuán)隊績效。考核各部門績效目標(biāo)的完成情況，一級一級地關(guān)注和考核。通過各部門團(tuán)隊績效考核實(shí)現(xiàn)全員參與，在團(tuán)隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機(jī)制，促進(jìn)員工的自我完善與提升。

個人層面考核關(guān)注的重點(diǎn)是個人績效。我們強(qiáng)調(diào)年度考核按考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重打分，為正式的考核評價，考核結(jié)果是員工獎勵、調(diào)薪、晉升、評優(yōu)的依據(jù)。

7.績效評估討論和個人發(fā)展計劃

考核評估結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人要和員工對績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識。部門負(fù)責(zé)人要給予員工在雙方績效討論中提出不同意見的機(jī)會，并有機(jī)會發(fā)表自己對績效評估分?jǐn)?shù)的看法。部門負(fù)責(zé)人要討論員工的優(yōu)勢及需要改進(jìn)的地方，達(dá)成共識后，制定員工個人發(fā)展計劃。

四、績效管理的組織

績效管理作為一項系統(tǒng)工程和多邊活動，涉及到多方面的人員和不同的部門。因而，探討各部門的管理者與員工不同程度的績效管理，對于促進(jìn)參與績效評價的人員和部門的行為合理化，實(shí)現(xiàn)績效管理的規(guī)范化運(yùn)作，保證績效評價的有效進(jìn)行具有十分重要的意義。

1.高層領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和支持是有效實(shí)施績效管理的首要條件

高層領(lǐng)導(dǎo)要通過管理層會議、全員職工會議等方式傳達(dá)實(shí)施績效管理的緊迫性和重要性。營造一個實(shí)施績效管理的良好氛圍，在人、財、物力等方面做出相應(yīng)的投入，在績效評價指標(biāo)設(shè)計和評價理念制定等方面做好決策，并有效推動績效管理制度的實(shí)施。

2.各部門中層管理者在績效管理中起關(guān)鍵作用

各部門中層管理者在績效管理工作中要充當(dāng)宣傳者和執(zhí)行者、基礎(chǔ)信息提供者、考核者和被考核者的角色。中層管理者首先要學(xué)習(xí)和理解績效管理的目的和有關(guān)規(guī)章制度，幫助本部門工作人員認(rèn)識績效管理、宣傳和解釋政策意圖;在制定考核指標(biāo)和部門目標(biāo)時，要提供有效的基礎(chǔ)資料和信息;要認(rèn)真履行考評者的職責(zé)，并接受上級主管部門對自己的考評。

3.人力資源管理部門在績效管理中發(fā)揮極其重大的作用

人力資源管理部門是績效管理制度的制定者、組織者和監(jiān)督者，是績效管理制度實(shí)施的顧問和支持者。人力資源管理部門要負(fù)責(zé)策劃和制定績效管理制度和實(shí)施方案:對中層管理者及全體員工進(jìn)行有關(guān)績效管理的理念和方法等方面的培訓(xùn);對各部門績效評價結(jié)果和各種信息進(jìn)行有效處理，并與有關(guān)部門一起制定相應(yīng)的人事政策。

總之，績效管理是一個完整的系統(tǒng)。事業(yè)單位實(shí)施績效管理需要在績效管理的基本理念、原則和方法指導(dǎo)下，根據(jù)本單位、本部門實(shí)際特點(diǎn)在實(shí)踐中循序漸進(jìn)，不斷摸索和完善。

(作者單位:黑龍江農(nóng)墾職業(yè)學(xué)院)