淺談民營企業管理中的激勵機制

人力資源是現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展中的關鍵因素。激勵機制是企業人力資源管理的重要內容，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，即組織中用于調動員工積極性的所有制度的總和。企業運用激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，促使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

改革開放以來，民營企業如雨后春筍般地大量出現，是我國市場經濟中的一個重要的市場主體，在國民經濟中占有越來越大的比重，成為我國經濟發展新的增長點。據國家統計局2008年公布的資料，民營企業稅收占總稅收61.90%，利潤占利潤總額的70.34%，就業人數占總就業人數的79.70%。這說明目前我們財政收入的主要來源是民營企業，高達八成的勞動者在民營企業就業，民營經濟是國民經濟的重要組成部分。但是，有很多民營企業在制定內部的激勵機制時，就是沿用過去的激勵辦法或者借用別的企業的激勵方案，殊不知企業由原始創業向現代企業發展過程中，有很多制度已經跟不上前進的步伐，嚴重制約著民營企業的生存和發展。

一、民營企業激勵機制存在的主要問題

1.管理方式落后

目前，我國大部分民營企業人力資源管理還處于傳統的人事管理階段，企業的所有權、決策權和管理權高度集中在企業主手中，家庭成員在企業中居于要位，包括高層、中層、低層的管理層級制度。家族成員普遍歧視非家族員工，把員工當作工作的機器，又不重視工作場所的安全，管理時采取簡單、粗暴的手段;缺乏讓員工參與企業民主管理的意識，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，挫傷了員工參與管理的積極性，導致工作效率降低或人才的流失。

2.激勵方式單一，缺乏企業文化、精神激勵

當前，很多民營企業的管理水平仍然停留在家族管理的模式上，過分強調利益導向和物質激勵，缺乏了解員工最喜歡什么、最關心什么，忽視挖掘員工的內在精神動力，不能充分滿足員工的尊重、成就、動力等高層次的精神需要，在很大程度上影響了員工工作的積極性和主動性。

3.薪酬體系不合理

有些民營企業沒有健全的獎懲制度，企業主憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒有一個明確的標準。具體表現在以下方面:隨意延長員工的工作時間，經常在法定節假日里加班加點，又不給相應報酬;工資、獎金發放不及時，克扣現象普遍;管理人員不與績效掛鉤，獎金數額由企業主決定;員工福利很少、甚至沒有。員工合法權益得不到保障，由此便產生員工“跳槽”、帶走客戶或另立門戶，甚至向競爭對手泄露或出賣企業商業秘密等惡性競爭行為。鑒于上述問題，需要建立科學的激勵機制，這是民營企業生存和發展的重要保證。

二、建立有效的激勵機制，推動民營企業可持續發展

1.多層次、多渠道的物質激勵方式

(1)工作激勵。工作激勵是企業分配員工適當的工作，即把人放在最適合他的崗位上，并予以恰當的授權，通過豐富工作內容等方式和途徑，激發員工的工作熱情。這種方式主要適用于企業的普通員工、中層管理者。工作激勵包括兩方面的內容:一是工作的分配要盡量地考慮到員工的特長和愛好，使得人盡其才;二是要使工作的要求既具有挑戰性，又能為員工接受。

(2)產權激勵。“產權激勵”是一種有效的、長期的激勵方法，主要適用于企業的核心員工。例如，高級技術人員、高級管理者、營銷骨干等，他們有著高于一般員工的能力。強化對他們的激勵，留住這些人才，對于企業的生存和發展至關重要。在廣東志高空調公司，一個營銷骨干工作兩年后，就可以獲得認股權的15%的股票，每兩年還要配發新的認股權，可用8%的工資額以8.5折優惠價格購買股票。志高空調公司采用股票期權之后，人才流失率不到1%，經營規模越辦越大。又如，在美國500強的企業中，90%的企業采用了產權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。由此可見，產權激勵擁有較強的激勵作用，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有長久穩定員工、充分調動員工工作積極性的作用。

(3)薪酬激勵。員工進入民營企業工作的主要目的之一就是獲得一定的物質報酬。報酬與人的生存需要密切相關，合理的薪酬體系具有明顯的激勵效果。所以，采取薪酬激勵方式，能有效激發員工的能力。第一，通過調整工資水平和工資結構，制定相對較高的薪酬體系，吸引人才、留住人才;第二，建立與績效掛鉤的工資制度，員工的薪金最好由基本工資和績效工資組成，基本工資起到基本保障的作用，而績效工資與工作業績緊密聯系，實行多勞多得，激勵作用較強;第三，提高福利待遇，使員工對企業有歸屬感、認同感。

2.物質激勵與精神激勵相結合的方式

(1)目標激勵。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，啟發員工的動機和行為，達到調動員工積極性的目的。目標作為一種指引，具有引發、導向和激勵的作用。企業管理者通過層層制定目標，如責任目標、成就目標或技能目標等，讓員工了解企業的宗旨和目標，使每個員工明確自己的行為都與企業的目標相聯系，將每個人內心深處的潛能挖掘出來，形成奮發向上的內在動力。當每個員工的個人目標強烈和迫切地需要實現時，就能夠對工作產生強大的責任感，從而激發出每個員工的積極性。

(2)參與激勵。讓員工參與決策和管理，如制定績效制度、獎懲制度、員工培訓計劃、福利分配等，使員工體驗到自己利益與組織的發展是密切相關的。這樣既能對個人產生激勵作用、促使員工發揮聰明才智，又可以提高員工工作的自覺性;員工參與管理決策，讓員工分享決策權，還可以提高員工在組織中的自我價值，感到自己是組織的重要一員，當其意見被采納時，就會產生心理上的滿足;讓員工參與決策，尤其是參與對他們有影響的決策，既是尊重他們的表現，同時也是實際的考評，離客戶和問題最近的人，通常對改進現狀的看法最有發言權，這樣能大大提高他們的責任感。日本豐田公司每年的提案達300萬件，其領導自豪地說:“我們的汽車就是由職工的建議凝結而成的。”可見，集思廣益能將蘊藏于員工之中的智慧充分地發揮出來，還能為企業發現人才、培養人才、使用人才，提供可靠的依據。

(3)文化激勵。企業文化是指企業長期形成的共同理想、價值觀、工作作風、行為規范和企業形象等的總和。企業文化的形成，是企業家積極倡導、注重培養的結果。因此，企業管理者應通過各種方法和途徑，建立有特色的企業文化。第一，建立完善的教育培訓體系，為普通員工、管理層提供良好的學習機會和場所，如繼續進行再教育、技能等級證書學習或外出學習先進技術等;第二，發揮工會的作用，營造“員工之家”的氛圍，如舉辦豐富的文娛活動，開展有益的拔河、籃球、乒乓球賽等體育運動，既活躍了企業的氣氛，又給員工釋放了壓力;第三，利用各種形式的集會大力表彰先進、鞭策后進;四是鼓勵廣大員工把不同的價值觀整合為企業根本價值觀，對于原本就認同企業價值觀的員工會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業價值觀不同的員工就會產生巨大的同化作用，從而營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助的工作氛圍，增強企業團體合力與競爭力，實現企業員工內在的自我管理、自我控制和自我約束。

3.良好的安全激勵方式

企業首先要為員工的安全做全面考慮，建立一個安全又舒適的工作環境。這樣員工人身和財產的安全才得以保證，他們才能安心踏實地為企業工作。其次，穩定員工的工作情緒，多向他們傳達企業的經營狀況和未來的發展方向，增進員工對企業的了解，形成“上下左右一條心，擰成一股繩”的氣氛。如果員工總是處在一種擔心被開除、被辭退的恐懼中，他們就不會長久地安心工作。“天下沒有無用的員工，只有無用的管理者”，更換員工本身就是降低效率的一種表現，淘汰員工本身就意味著管理的失誤。所以，民營企業的安全激勵是必不可少的。

三、實施有效的激勵機制要注意的問題

1.企業家的榜樣力量對激勵的成敗至關重要

首先，企業家要樹立“以人為本”的思想，沖破家族式管理觀念，對所有員工應一視同仁，大膽使用具有管理和專業技能的人才進入企業高、中、低層，信任員工的能力和對企業的責任心，做到“用人不疑，疑人不用”。其次，企業家應通過自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業道德等為員工做出榜樣，樹立威信。

2.激勵要恰到好處

(1)注意激勵的范圍。如果人人都是先進，起不到激勵的作用;如果只對極少數人進行激勵，就會使大多數員工覺得獎勵只是極少數人的事，和自己無關，從而失去工作的熱情。

(2)注意激勵目標。激勵目標太大，會使員工可望不可及，影響積極性的發揮;目標太小，又會使員工失去興趣，從而降低激勵力量。

(3)注意薪酬和福利激勵。在制定工資和福利時，應考慮到所招人才的素質、自身的財力狀況，千萬不要盲目跟風，以免給企業帶來過大的成本壓力。

(4)注意變換激勵方法。再好的獎勵方法，時間過長，效果也會逐漸下降，經常變換、保持新鮮刺激最重要。

3.激勵要及時兌現

員工工作有突出貢獻或取得良好的績效時，應該及時給予獎勵，注意不要在獎勵一個人的同時貶低另一個人。這樣方能體現企業家“言必信，行必果”的風范，得到廣大員工的信任和支持。

人才是企業活力的源泉，是企業發展的根本動力。如果企業沒有建立和運行良好的激勵機制，不可能調動員工的積極性、創造性，更不可能取得最佳的經濟效益。所以，民營企業一定要根據時代特點和市場需要，從員工的潛力、潛能和工作熱情出發，把握其心理動態，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵機制。

(作者單位:廣東省佛山市高級技工學校南海校區)