關于二級分行人力資源管理的實踐和思考

岳陽工商銀行現有員工1032人，平均年齡42歲，是全省人員總數較多、中年員工較多的二級分行之一。近年來，岳陽分行以省分行“高目標帶動高質量的大發展”為指引，以打造高效人才團隊為目標，以激勵和考核為核心，采取了一系列措施加強人力資源管理，取得了初步成效。為進一步立足實際推進人力資源管理工作，近期我組織有關部門進行了專項調研。

一、岳陽分行人力資源管理的實踐和效果

人力資源管理，體現在對人力資源內外要素的管理，其中，外在因素是量的管理，包括對人力進行培訓、組合和協調，使人和物保持最佳比例和有機結合，充分發揮出最佳效應;內在要素是質的管理，包括對人的思想、心理和行為進行有效管理，充分發揮人的主觀能動性以實現整體發展目標。量質結合，才能發揮人力資源管理的最大效率。

(一)轉變從業觀念，培育積極心態。消極心態導致失敗，積極心態引領成功。要在全行員工中培育積極心態，首先是要認識到創造業績一定要有目標導向，高目標才有大發展，要讓每位員工認識到全行目標是一種共同的追求。近三年來，岳陽分行針對過去同業排名相對落后的狀況，在全行員工大會上提出了“努力打造業績領先同業的全國百強地市行”的奮斗愿景，每年利潤目標翻番增長，其中，2009年確定了實現撥備前利潤1.5億元、存款超百億等一系列發展目標，并且不斷調高目標。在全行整體目標明確后，通過層層動員，讓每位員工對自身的目標有一個明確的定位，在全行員工開展“你到底想要多少績效?”意見征求。通過此類多種目標導向措施，讓員工明白自身的發展方向，并使之與全行的整體目標相結合。

另一方面，加快員工從業和崗位成才的觀念轉變。現代管理學認為，員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。過去由于歷史原因，安于現狀的觀念在員工中還普遍存在，因此近年來，為強化員工營銷內生動力，真正挖掘潛力，我行把加快觀念轉變作為重點工作，大力在全行員工中強化“一切都有可能”成功理念，先后下發了《只要我想，我就能》、《銀行客戶經理25課》、《不抱怨的世界》等書籍，激勵全體員工樹立信心、努力進取，實現從“要我干”到“我要干”的轉變。同時，以多次召開現場會、先進報告會、全行千人大會等多種形式，不斷推動全行員工積極參與同業競爭。如2009年旺季大會戰中，我行召集各支行行長、客戶經理和員工代表在湘陰支行召開現場會，用湘陰支行優秀客戶經理、管理人員的現身說法全面激發全體員工趕超同業的信心。湘陰現場會后，各行迅速召開員工大會層層傳達，全行人心思奮，不少支行自加壓力，再樹高目標，有力推動了營銷工作的持續深入。

(二)改革資源配置，促進增效增收。合理有效的激勵辦法，能夠提高員工的士氣和忠誠度。近年來，我行不斷改進費用資源配置辦法，突出對增量貢獻和市場份額的激勵、對案防內控的考核、對營銷質量的關注，不斷完善以價值創造為核心的計價考核機制，如為做大資產規模，出臺大項目考核辦法，充分體現“做大項目的少數人取得了重大效益的要重獎，做小項目的多數人做出了規模效益也要有可觀的績效收入，積極引導全行大小項目一齊抓”的原則，并堅決承諾兌現，在員工上下引起較大反響，有力推動了全行營銷。

(三)推行崗位競聘，強化崗責結合。只有想干事，才能干好事;只有牢記責任，才能盡職盡責。實踐證明，事業心、責任感出動力、出效率、出戰斗力。因此，近年來我行把強化員工責任意識作為重點工作，逐步建立員工多元化晉升通道，其中，2009年來出臺了《部室和基層行處負責人競聘上崗、員工雙向選擇的實施意見》，積極推行員工崗位競聘，讓真正想干事的員工脫穎而出，先后對4個支行、6個部門管理崗位進行公開競聘，全行共有60人參加了競聘，競聘上崗已成為選拔干部任用人才的主要形式，受到了員工的熱烈支持。同時，加大人才流動和干部交流，對全體員工實行定員、定崗、定責，特別是加強了對客戶經理的底薪底量考核，強化了客戶經理的營銷責任心。

(四)加強崗位培訓，增強適應能力。近年來，我行采取了分層管理，分類培訓的管理方法，開展全方位、多層次的員工培訓，培訓力度之大是前所未有的。重點加強了員工崗位適應能力的培訓，如先后加強了客戶經理、總會計、營業經理的業務培訓，強化了對網點主任、營銷人員、一線員工的業務技能、營銷知識的培訓，并且注重培訓方式的創新，如除集中授課外，采取專業部室送教到網點、優秀員工巡回演講、邀請保險公司營銷經理授課等方式，注重培訓效果的考核，逐步構建了較為科學的員工教育培訓體系。

(五)關心愛護員工，營造和諧氛圍。關心愛護員工是經營管理的核心價值，我行多次強調各級管理者要關心員工，關注思想行為動態，經常與員工溝通，盡一切努力改善員工福利，增強員工對企業的凝聚力。在實際工作中，我行黨委班子分工負責承包網點，定期到網點與員工面對面接觸談心，同時，從日常細微處關心員工，定期安排全行員工進行體檢，并在每位員工的生日都送上祝福，每年對特困員工開展送溫暖活動合計慰問金達30萬元以上，讓員工體會到企業大家庭的溫暖，營造了和諧發展的氛圍。

通過實施對人力資源的有效管理，取得的效果非常明顯的，主要體現在:

(一)員工精神狀態大為改觀。目前，“以業績論英雄，憑貢獻拿薪水”的觀念已被廣泛接受，員工奮發求為、爭有創先意識高漲，工作執行力大大增強。特別是團隊凝聚力大為增強，在一些重大營銷活動中，很多基層行經常出現全體員工一起不計報酬加班的現象，員工自發利用業余時間營銷產品已經成為了一種常態。

(二)崗位適應能力普遍增強。 “沒有不行的員工，只有不行的管理者”。作為管理者，要發揮人的潛能，就必須尊重人與人之間的不同，并且有能夠讓人才發揮的平臺。近年來隨著我行機構和運行改革的深入，不少員工特別是一些縣級支行年齡較大的員工面臨轉崗。在講究業績的大營銷氛圍下，很多以前從事保衛、后勤等工作的中年員工已經成功轉型為業績優秀的客戶經理，不少單一功能的客戶經理逐步轉變為綜合性客戶經理，一些二線員工主動走向一線營銷崗位，整個團隊結構和適應崗位的能力大大增強。

(三)初步實現了全行增效、員工增效的發展目標。通過人力資源有效激發和組合，在全行員工的共同努力下，岳陽分行無論存貸規模、凈增還是經營效益，都已經由過去的同業排名落后迅速躍居第一位，各項經營指標完成了省行下達的序時進度任務。同時，由于考核落實到位，今年不少網點員工實現的績效收入是過去的數倍，員工真正在營銷中實現了個人收入增長，取得了全行增效、員工增收可喜的和諧局面。

二、當前人力資源管理中存在的問題

盡管近年來我行人力資源管理取得了一定的成績，激勵競爭機制加強，員工隊伍結構改善，團隊戰斗力提升，但同時也還存在一些不容忽視的問題。

(一)人力資源管理觀念淡薄。部分中層管理干部人力資源管理觀念淡薄，對員工的人文關懷不夠，激勵方式流于簡單、考核方式過于粗放，最終影響到員工潛力的發揮。

(二)人力資源配置不當影響團隊效率。一是就數量結構而言，一線員工相對緊張，二線員工仍然居多;二是在知識結構上，具備新型理財業務、融資業務知識的人才匱乏;三是營銷力量和專業素質不相適應、尤其客戶經理素質還有待提高。隊伍結構不甚合理，人力資源配置不當很大程度上影響到全行營銷效率。

(三)員工潛力有待進一步挖掘。目前，盡管基本網點員工的營銷熱情高，但分行各部門特別是二線部門的營銷主觀能動性還需繼續提高，離“全員營銷”的要求還存在一定差距。

(四)績效考核精細度有待增強。當前，對一線員工業務產品的量化考核精細化程度有了大幅提高，但對業務管理部門的考核仍然彈性較大。如何通過績效考核，公平合理的衡量營銷管理部門的職能發揮，還需要進一步進行改進。

三、加強二級分行人力資源管理的建議

人的潛能是無限的，與之對應的人力資源管理更是大有潛能可挖。針對后段二級分行人力資源管理工作，有如下幾點建議:

(一)強化“員工第一”觀念，推進人力資源管理轉型。各級管理者必須認識到，員工不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，要從認識人性、尊重人性的角度，始終堅持管理的“以人為本”。而且，只有做到“員工第一”，才能做到“客戶第一”。因此，必須切實強化人力資源管理意識，逐步轉變人力資源管理職能，由最基本的日常工資發放、養老保險、檔案管理等事務性工作逐步向人事戰略發展轉移，注重人力資源開發和培育，注重人性關懷，善于發現人才，發揮其所長，提高并保持員工的工作積極性。

(二)全面落實定員定崗定責，合理調整人員結構。強化科學公正的用人理念，通過定員定崗定責，實現責、權、利結合，確保各職能崗位各負其能、各負其責。在此基礎上，合理調整人員結構，按管理類、專業類、營銷類、運行類對全行員工結構進行調整，并從二級分行本部做起，壓縮20%的人員充實到營業網點，進一步充實大堂經理和臨柜柜員崗位，確保網點人員在12-15人之間。凡機關本部人員自愿下到一線崗位的晉升工資優先，對市分行部門和中心定員定編，員工雙向選擇，將分行本部人員總數控制在省行規定的范圍內。

(三)科學實行量能績效考核，及時做好兌現工作。人力資源價值最大化的實現，需要在人力資源管理中正確、精確地實施激勵的原則。一是建立績效新酬與崗位工資總量對應與量化考核掛鉤。比如對員工工作目標實現情況、完成計劃進度等進行細化評定等級，并將考核結果作為決定員工薪酬、職位升遷的依據。同時建立行領導與分管部門員工月度講評制度和利潤貢獻增長的部門調增績效工資系數制度，對于獲得特殊貢獻的部門和個人，可適當考慮以重獎的形式進行考核，杜絕考核政出多門，樹立考核全面性和權威性;二是考核的方式上做到量入為出，先緊后松，建立按月預撥與季度考核差額補足的績效發放制度，做到及時兌現員工績效工資;三是激勵的方式應以正面激勵為主，正面激勵的效果遠遠大于反面激勵，越是高素質的人員，懲罰性的激勵對其產生的副作用越大。

(四)加強職業教育，強化素質全能培訓。不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。其中金融職業化教育應該作為重要內容。同時，要注重培訓效果，將培訓產品與營銷產品體驗相結合，培訓與考試相結合，考試結果與績效相掛鉤，培訓與員工晉升相掛鉤，切實做到培訓適應市場和業務發展需要。

(五)深化企業文化建設，凝聚發展合力。企業文化建設不是企業文化形式的擺設，真正的企業文化是企業的核心理念、發展戰略和行為模式自然體現。企業存在和員工工作的意義，不只是為了賺錢和薪酬，而且為了如何掌握個人發展機會實現價值更長久。因此，要堅持把員工第一、目標一致、創造業績等明確的具有感召力價值觀作為企業文化，找準企業和員工的結合點，凝聚向心力，才能形成整體。

(作者單位:中國工商銀行股份有限公司岳陽市分行)