我國民營企業人才流失問題的探討

[摘 要]隨著市場經濟進程的加快和經濟體制改革的深化，民營企業已逐步發展成為我國經濟發展的一支重要力量，在壯大國民經濟、保持國民經濟持續快速增長中具有不可替代的作用。但現階段我國民營企業的人力資源狀況令人擔憂，人才流失嚴重。在知識經濟的今天，沒有人才的企業是沒有希望的企業。因此本文將對我國民營企業人才流失的現狀、原因及對策進行分析、探討。

一、我國民營企業的涵義及發展狀況

1. 我國民營企業的涵義

從我國現階段來看，民營企業是指由民間、社會團體、個人、家庭及其他非政府所有和經營管理并獨立承擔市場風險和民事責任的經濟組織。民營企業的實質是公民投資、民間私人享受投資收益、民間私人承擔風險。

2. 我國民營企業的發展狀況

近年來，我國民營企業在數量上快速增長，在這國經濟發展中所起的作用令人矚目，民營經濟生產總值占我國GDP的比率超過41%，民營企業在增加就業、穩定社會方面發揮了很大作用。最近幾年，我國民營企業的從業人員大幅增長，其發展勢頭銳不可擋。

民營企業將為中國越來越多的人提供就業機會和創業空間，為了促使我國經濟更好地發展，必須保持民營經濟持續快速發展。

二、我國民營企業人才流失概述

1. 我國民營企業人才流失現狀

優秀企業的人才流動率應在15%左右，然而據統計，我國民營企業的人才流動率接近50%;高比率的人才流失提高了人力資本的使用成本，影響了企業的正常生產經營秩序，影響了企業員工的結構優化，給留下來的員工造成較大的心理壓力，使他們對企業的前途失去信心。

2. 人才流失對企業的影響

(1)成本損失。“人才是組織最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的成本，意味著資產的損失。不論流出者與流入者之間存在怎樣的質的差異，對于企業來說是要花費成本的。前人對這方面進行了一些量化研究:美國學者古斯塔福遜估計，美國貝爾公司每年每更替一人次花費的成本損失將大于1000美元;而莫布雷和霍爾的研究發現，在化纖行業中，平均每一名員工的更替成本就高達985美元(損失的訓練費用加上更替成本)。

(2)影響工作績效。員工流失對工作績效影響巨大，這包括三方面成本:一是員工流失之前，由于已經心不在焉而造成的效率損失;二是該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是員工流失后，其他員工在完成自身工作的同時，幫助完成流失者的工作，從而導致不堪重負，工作效率降低。

(3)破壞企業凝聚力。由于任何企業內部都存在員工之間的相互交流與合作，員工流失必然會對企業內部人際交流產生消極影響。這類核心人物的流失，會導致該工作群體工作效率的下降，從而給企業帶來消極影響。一般說來，人才流失對工作團隊的一體化和凝聚力產生一定的消極影響，較高的人才流失率可能阻礙凝聚力的形成。

三、我國民營企業人才流失的原因分析

我國的民營企業大多是由私營企業發展來的，無論生產規模、人員、資產擁有量以及影響力都不如大企業。一般民營企業的穩定性比大企業差，抗風險能力也差，壽命都比較短，人才在民營企業發展的風險要高于在大企業。民營企業人才流失的原因是多方面的，其中有企業外部因素、員工個人因素、企業內部因素等。外部因素和員工個人因素是企業無法控制的，因此本文只分析企業內部因素。

1.“家長制”決策

我國民營企業大多數采用集權制，大多數企業的重大決策如開拓新業務、人事任免、決定企業的接班人等都由企業主一人做出。

有調查顯示企業內部決策有55.3%由企業主決定，30.8%由企業主與主要管理人員共同決定，13.9%由董事會決定。日常一般管理決定中，也有50.7%的企業是有企業主拍板，36.0%由企業主與主要管理人員共同商定，12.7%由董事會拍板，企業主不予聞問的僅占0.6%。

這樣的決策方式必然會導致一些優秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環下去，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生“良鳥擇木而棲”的念頭。

2. 管理“人治”年代

我國民營企業普遍存在一個通病——缺乏完善的規章制度，，日常管理中經常出現“雙重標準”、“以勢壓人”、“缺乏公平性”等問題，有背景有權勢的可以減少甚至逃避制度的制約，員工產生強烈的不公平情緒。

3. 激勵機制不完善

我國民營企業的激勵機制不完善，尤其是物質激勵方面處于相對劣勢，難以保證各方面待遇的穩定，容易導致人才的流失。

我國很多民營企業的管理者為了節省企業成本，本來按照《勞動法》規定的應為員工繳納的各種保險金，卻成了企業老板“開源節流”的途徑之一。

亞當斯公平理論說道，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。

同時，我國許多民營企業缺乏有效的考核機制，干多、干好則相安無事，一旦出現失誤，則會受到各種形式的處罰， “公平原理”失效。企業的優秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4. 缺乏良好的企業文化

企業文化的形成是在企業發展的過程中不斷磨合、不斷探索、不斷改正的過程，而我國民營企業的壽命一般比較短，平均壽命只有2.9年，無法形成自己特有的企業文化。更可怕的是，在多數民營企業并不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念。

(1)“圈子文化”。我國許多民營企業在發展過程中雇傭本地人較多，導致企業內部形成非正式群體，這樣的群體具有強烈的排外性，而“圈內人”又在企業內做的時間長并占據重要位置，結果導致信息流通不暢、企業制度表面化等，使外來人員無法獲得認同感和歸屬感，那么“離開”也就成了他們的必然選擇。

(2)“老板文化”。民營企業創立者，具有過人的膽識和能力，通過艱苦創業挖掘了企業的第一桶金，因此，“老板文化”就是企業文化。這種畸形的企業文化存在著嚴重的隨意性，企業文化朝令夕改，企業文化不能指導員工行為。。

5. 企業對員工職業發展規劃不明確

優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃，而我國許多民營企業本身就沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不用說為員工制定職業發展規劃、創造合適的環境。這勢必造成優秀人才無法充分發揮自身優勢，個人的發展空間受到極大的限制。因此，為了謀求更大的發展，他們只好一走了之。

四、我國民營企業防止人才流失的對策

雖然我國民營企業在吸引人才方面的困擾較多，但我國民營企業具有體制靈活、反應靈敏、發展潛力大等優點，這也為人才的發展提供了較好的平臺，所以，我國民營企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才、培育人才、留住人才的機制。

1. 確立“以人為本”的管理理念

知識經濟時代使人力資源管理職能已從傳統的“管” 轉到了“以人為本”的開發上來，改變民營企業人力資源部過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，建立起民營企業培養人才的中長期計劃。

民營企業家從根本上改變對人力資源的看法，從長遠發展方面支持管理體制的變革和人力資源工作的推行，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制。只有從民企企業的一把手開始，讓領導者們真正意識到““以人為本”，重視人才，培養和發展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌，有效地防止人才流失。

2. 構建有效的激勵機制

建立激勵機制的目的在于提高員工的積極性和創造性，全力為實現企業的發展目標而努力。我國民營企業通過調研訪談等形式，了解員工工作的真實動力，有針對性建立的激勵措施，以保持企業員工實現雙贏，減少人才流失。

(1)薪酬體系。薪酬是人們充分發揮工作能力和進取心的物質動力。我國民營企業應結合自身的實力和實際條件制定有自己特色的靈活的薪酬制度。

一般直接薪酬可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”的數額可針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和方式來確定，以保證公平和效率的原則。

在間接薪酬方面，企業還應積極參與社會福利制度的改革和建設。民營企業應按照法律的規定，努力建立較為完善的福利保障制度。常見的福利項目有:住房補助、交通補貼、帶薪假期、進修資助、醫療及退休保障、團體人壽保險等。

對于民營企業的核心人才，也可以采用利潤分享的激勵方式。從人力資本對企業貢獻度的角度出發，引導核心人才與企業共同發展。常見的利潤分享機制有:利潤分成制、員工持股計劃、經理人股票期權等。

3. 營造良好的企業內部環境

(1)培養文化凝聚力。一切資源都可以枯竭，但是唯有企業文化能夠生生不息。良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一意念和欲望，齊心協力為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。

民營企業必須克服“小富即安”心理，把企業當作一項事業來做而不僅僅是賺錢的手段。一個人才選擇他為之服務的企業時，考慮的因素很多除了薪水，而企業是否有發展潛力、能否發揮其才能等都是很重要的標準。海爾所以積聚了海內外大批人才，關鍵在于它有一套令人奮進的企業文化和讓所有人才施展才化的舞臺。“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺”，著實讓人心動。

(2)營造積極、和諧的內部人際關系。我國民營企業應大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動(如各種有益的競賽、交流、參觀考察、聯誼會、休閑郊游等)加強信息和人際關系的溝通，增強團隊乃至企業的凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。

4. 幫助員工建立個人職業生涯規劃

有調查表明，80后員工就業時是否進入一家企業的首要考慮因素就是個人成長，其次是企業內部化境和薪酬。因此，如何幫助員工實現個人能力的提升已經成為民營企業留住優秀人才的首要任務。

(1)制定個人職業生涯規劃。企業要為員工創造一個能夠施展才華、實現自我價值的舞臺。基于企業戰略規劃，人力資源部應當幫助員工制定個人職業發展的規劃，通過合理的引導，將企業戰略和個人能力提升相結合，實現企業和員工的共贏。

(2)建立培訓體系。員工制定好個人職業生涯規劃后，民營企業就應該思考，如何幫助員工實現個人規劃，有計劃的為員工成長和發展鋪路。建立合理的培訓體系，就是一種簡單而有效的方法。

面對人才流失的危機，我國民營企業應把人力資源管理提到戰略高度，真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，唯有如此，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己:人才的忠誠，是企業用“心”換來的;只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，防止人才流失不僅是管理理念的創新，更是管理行為的創新。

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