PDCA循環在核心技術人才管理模式中的應用

[摘 要]企業之間的競爭主要是核心技術人才的競爭，有效的核心技術人才管理模式將是企業立于不敗之地的必要條件。本文從PDCA循環的基本原理中，獲得人才管理模式方面的啟發，將PDCA循環理念應用到人才管理模式中，建立了核心技術人才的管理模型，最后對管理模型中的基本環節進行了闡述。

[關鍵詞]PDCA 核心技術人才 管理 啟示

一、引言

隨著中國加入WTO，中國已全面地融入全球經濟一體化的潮流之中，中國企業將直接面對來自世界各國跨國公司的激烈競爭，企業之間的競爭將主要是核心技術人才的競爭。要想在強手如林的國際競爭中立于不敗之地，企業必須選拔和培養自己的核心技術人才，并充分發揮核心技術人才的才能。因此，對核心技術人才進行優化管理是當今企業亟待解決的主要問題。

二、PDCA循環的基本原理

PDCA循環的概念最早是由美國質量管理專家戴明(W.E.Deming)于20世紀50年代初提出的，所以又稱為“戴明環”。它是全面質量管理所應遵循的科學程序。全面質量管理活動的全部過程，就是質量計劃的制訂和組織實現的過程，這個過程就是按照PDCA循環，不停頓地周而復始地運轉的。其模式構成主要包括策劃(P)、執行D(D)、檢查(C)、處置(A)四項內容，基本運行過程如圖1所示。

在PDCA循環中，這四個過程不是運行一次就完結，而是要周而復始地進行，一個循環完了，解決了一部分的問題，可能還有其他問題尚未解決，或者又出現了新的問題，再進行下一次循環。通過這種循環，組織的管理體系得以持續有效運行，管理水平得到不斷提高，循環過程如圖2所示。

三、PDCA循環對核心技術人才管理模式的啟示

1.核心技術人才管理模式是動態的持續改進的管理模式

戴明環的精髓在于通過貌似周而復始的進程達到持續改進的目的，即戴明環將是一個循環上升的過程。在理解核心技術人才管理的內涵時有必要借鑒戴明環的思想，即核心技術人才管理的內涵也將是持續改進的。

核心技術人才管理模式是動態的管理模式，PDCA的運行也是一個動態的過程。通過C(Check) 過程與P(Plan)過程的對比，確定D(Do)過程中存在的問題，在A(Action)過程中改進，使得管理對象通過一個完整的戴明環后能夠得到改進與提高。隨后根據實際情況，重新修訂P(Plan)過程，進入下一個循環。核心技術人才管理模式的內涵也應該是這樣一個不斷提升的過程。企業當前的發展決定了人才的管理模式，在企業不斷地發展過程中，人才的管理模式要隨企業的發展而發展，改進后的人才管理模式必將包含新的內涵，新的內涵也必將是對當前管理模式的修正，這正是PDCA循環的實質，也是它對核心技術人才管理模式內涵發展的啟示。

2.核心技術人才管理模式是一個自我促進的循環模式

如果把核心技術人才管理模式看作為一個系統，這個系統就是一個大的PDCA循環，那么涉及到內部的各部門、各組織的人才管理就是小的PDCA循環，大環與小環主要通過人才管理流程連接起來。每個循環都同步進行，各小循環不斷轉動推動上一級循環，各方面的循環把人才管理的各項工作有機地組織起來，系統就是一個大環帶小環、小環保大環的互相聯系、彼此促進的過程，不斷促進人才管理水平的提升，為企業的發展提供人才保障[3]。

四、PDCA循環在核心技術人才管理模式中的具體應用

核心技術人才是掌握企業關鍵技術的人才，核心技術人才的管理工作事關企業持續發展的大局，做好核心技術人才管理工作對企業的發展具有非常重要的意義。PDCA循環的理論與方法告訴我們，人才的管理工作要不停頓地周而復始地循環下去，每一次循環都能解決新的矛盾。根據這一理念，首先確定核心技術人才管理模式的基本循環，在基本循環的基礎上吸納相關的管理內容作為模式的補充，建立起如圖3所示的核心技術人才管理模式。圖中以“人才選拔(P)——級別評定(D)——績效考核(C)——評估調整(A)”為基本循環，制定人才的培養發展規劃和規劃實施作為補充，交流溝通貫穿循環中的每個環節。該循環圖既包含短期內的小范圍循環，又包含定期的整體循環，這樣便形成了一個閉環流程，使核心技術人才的管理工作周而復始地循環下去。

1.人才選拔(P)

人才選拔是為了實現企業的戰略目標，根據人力資源規劃的要求，進行的一項重要的人才管理工作。選拔是人才管理的策劃環節，其核心內容是依據職務說明書制定量化的選拔標準，內容包括工作資歷、技能水平、思想品德、身體條件四個方面內容，其中工作資歷包括學歷、工作年限、職稱等內容，技能水平包括專業技能、相關知識的掌握程度，思想品德包括職業道德、思想素質等內容，身體條件包括勝任本崗的年齡和體能要求。

2.級別評定(D)

級別評定是人才管理的執行環節，需要依據選拔標準對人才進行量化評比，根據評比的結果確定各專業、各級別的核心技術人才。評定過程可以采用500分制，從技能測評、民主評議、相關知識考試三個方面進行測評，同時賦予這三項內容不同的權重，以保證評定環節的全面性和針對性。

3.績效考核(C)

績效考核是人才管理的檢查環節，主要是對核心技術人才業績進行客觀公正的評價，將考核結果作為業績獎金、獎懲、培養、使用、級別調整的主要依據。績效考核的內容要與專業特點相結合，生產專業人才的績效考核主要包括效益類指標、營運類指標、控制類指標，考核周期按照月度和年度進行;科研專業人才的績效考核主要根據科研項目的特點，從項目的準備期、研發期、驗收期、投產期等環節進行考核，考核周期按照項目的進度進行。

4.評估調整(A)

評估調整是人才管理的處置環節，一方面對核心技術人才管理的各環節進行評估，總結經驗，找出不足，逐步完善，提高核心技術人才的管理水平;另一方面根據企業的技術發展和崗位需求變化的情況，對核心技術人才進行局部調動和調整，使人才的結構狀況更符合企業的發展狀況。

5.其他環節

人才的管理是一項復雜的系統工程，系統內各個環節是相輔相成、不可或缺的關系，這里我們引入了培養發展規劃和交流溝通兩個管理環節，它們在人才的管理過程中起到了至關重要的作用。培養發展規劃為人才樹立起了短期、中期、長期的發展目標，為人才明確了發展方向;交流溝通貫穿于各個環節，暢通了信息渠道，為核心技術人才的管理工作提供有力的支持。

五、結束語

核心技術人才的管理沒有完美的模式，能夠實現企業發展戰略且適合企業自身發展的管理模式才是最好的管理模式。在核心技術人才管理模式中引入PDCA循環理念，可以有效地提高核心技術人才管理水平，優化核心技術人才結構，引導核心技術人才提高技術水平，為企業實現戰略目標提供人才保障。

參考文獻:

[1]沈先鋒. 基于PDCA循環原理的動態量化考核體系探討. 綠色質量與管理. 2008，(6):73~74

[2]王宏燕， 孫立. PDCA循環對宜居城市建設的啟示.山西建筑. 2008，(10):25~26

[3]曹書民， 杜清玲. PDCA循環在企業績效管理系統中的運用. 價值工程. 2008，(6):105