館員培訓與培訓策略

[摘要]通過對圖書館館員培訓意義的探討，針對目前圖書館在開展對館員進行培訓時存在的誤區，提出了有效提升館員培訓的策略。

[關鍵詞]圖書館員；培訓策略

[中圖分類號]G251.6 [文獻標志碼]A [文章編號]1005—6041(2010)01—0036—03

當今社會，服務市場競爭的焦點已不僅僅是資金、設備等傳統資源，還表現在對人才、知識等資源的占有上。圖書館如何開發人力資源，使人力資源更具競爭力，培訓無疑是一個有效方法。它不僅是圖書館提升人力資源競爭力的重要手段，還是圖書館持續發展的不竭動力。

1 館員培訓的重要意義

館員培訓是指圖書館為實現戰略目標和館員的個人發展，有計劃地組織館員進行學習和訓練，以改善館員的工作態度、提高館員的知識技能、激發館員的創造潛能，進而使館員勝任本職工作的一種人力資源管理活動。

1.1 培訓是一項高回報的投資

已有研究表明，圖書館服務所發揮的作用，5％來自圖書館的建筑物，20％來自信息資料，75％來自館員的素質。而館員素質的提升，離不開圖書館開展持續性、整體性的人員培訓活動。對圖書館而言，館員培訓帶來的效益往往不會立竿見影，但培訓的收益是長期、高回報的。培訓并不只是簡單地提升館員的技能，館員能力的不斷提高，也意味著館員對圖書館的貢獻增加。圖書館培訓的回報可分為有形收益和無形收益。有形收益表現為減少人為服務過失、保證工作標準的連續性等；無形收益則可以提高罔書館聲譽、增強館員凝聚力等。

1.2 培訓是提高館員素質的重要途徑

圖書館要發展，就必須要有一批擁有知識技能的人才。在當今知識更新急劇加速的時代，任何一個人的知識和技能在短期內都可能過時，而且許多人的職業水平與實際能力存在一定差距，良好的培訓是彌補或拉近這一差距的有效手段。圖書館根據館員某一階段的工作需要，通過不同的方式培訓館員，達到更新館員知識、技能、理念，提高館員綜合素質的目的，使館員培訓后進人規范的工作程序，并在自己的工作“范式”里找到工作的樂趣和規律，不斷進步、創新，從而獲得滿足感和奮發向上的動力。

1.3 培訓能實現圖書館和館員的雙贏

知識經濟時代，人力、才能、知識和創造力已成為新的稀有資源。服務市場競爭實際上是員工素質和能力的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優勢。圖書館培訓可以成為圖書館與館員共贏的平臺。圖書館對館員培訓的投資能夠帶來館員整體能力的提升，而館員得到培訓開發之后，獲得的是一份終生保值的財富，能夠珍惜在圖書館的發展空間，而且館員的整體能力提高會轉化為圖書館的服務競爭力，使圖書館贏得更大的服務空間，反過來也為自己贏得更大的發展空間，形成個人成長與圖書館發展的良性循環。

2 圖書館員培訓存在的問題

從目前的情況看，圖書館館員培訓工作雖有一定進展，但由于觀念及一些因素影響，部分圖書館對館員培訓工作仍存在模糊的認識和誤區，導致培訓工作的實效并不理想。

2.1 培訓工作沒有與圖書館戰略目標緊密結合

一個好的培訓，應該緊密結合圖書館的戰略目標和人才需求，并能針對目標和館員的知識技能缺陷、學習特點，設計直接面對目標和對象的課程。圖書館無論為館員提供何種培訓，其目的都應是為圖書館的戰略目標服務。然而，在實際培訓過程中。培訓目的往往不明確，圖書館不清楚是否需要培訓，應在哪些方面進行培訓，應對哪些對象進行培訓，等等。因此在實際操作中，培訓往往沒有收到應有的實效。

2.2 對培訓工作認識不足，培訓缺乏系統性

一些圖書館缺乏培訓理念，認為培訓是務虛的，要投入資金、時間，又不能馬上見效；還有一種觀念認為，平時不培訓，工作照常進行；或出于短期目的考慮，把培訓當作趕時髦、一陣風的工作來抓，等等。認識上的不足，導致人力資源增值意識淡薄，使得圖書館培訓難以落到實處，培訓工作呈現間歇性的狀態。今天領導想到了或近一段時間工作任務不忙，就采取集中培訓的方式，全員在指定的時間和地點統一地接受培訓，看看光盤或是聽聽講座，培訓方式單一，又缺乏系統性和針對性。如此培訓，館員也不重視，對培訓更多的是敷衍了事，導致培訓既達不到預期目的，浪費了圖書館的培訓成本，也耗費了館員大量的時間和精力。

2.3 缺乏對培訓結果的評估

培訓的目的是使館員綜合能力有所提高。在實踐中，圖書館比較重視培訓前期的準備和策劃，卻往往忽視了對培訓結果的評估，沒有建立培訓效果評估體系。多數評估僅僅只是對培訓內容進行考核，而未做深入細致的跟蹤調查，對培訓給館員的工作行為、態度改變、能力提高等方面帶來的變化缺乏評價，導致培訓最終陷入了只問“耕耘”、不問“收獲”的怪圈。培訓僅僅停留在“為培訓而培訓”的境地。…同時，館員缺乏將培訓內容轉化為成果的環境，對于評估結果達到優秀的館員，圖書館沒有進行相應的提拔或重用，形成了館員學好學壞、能否學以致用都一樣的不正常局面。

3 圖書館員培訓策略

不同的思想理念會給培訓工作帶來不同的影響。圖書館培訓的關鍵在于管理層對這一工作重要性的理解和落實。領導者應辯證地看待培訓問題，從戰略高度認識館員培訓的價值。應從以下三個方面充分認識館員培訓的戰略作用：一是從培訓對推進圖書館戰略發展的角度，認識提高館員勝任能力的重要意義；二是從培訓對適應圖書館變革的角度，認識提高館員應變能力的重要意義；三是從培訓對加快組織融合的角度，認識提高館員凝聚力的重要意義。

3.1 認識為先，確保培訓計劃與圖書館的戰略目標相一致

圖書館的愿景理念決定圖書館的戰略目標，不同的戰略會對圖書館人力資源管理理念產生重要影響。培訓只有與組織的戰略目標緊密聯系，才能持久推進。因此，圖書館管理層要充分認識到培訓對圖書館事業發展的重要意義，樹立明確的培訓理念，做好長遠規劃。同時，從培訓的目標性、預見性和針對性人手，有計劃、分步驟做好培訓方案設計，以本館發展目標、層次及崗位專業人員結構等需求依據，分別確立和安排培訓的目的、重點和形式。確保培訓的目標與圖書館的使命、目標和策略一致，并能適應圖書館長遠發展的需要。

3.2 創新培訓模式，選擇剛柔相宜的培訓內容

不同地區圖書館之間的差異是客觀存在的，因此，根據實際情況確定不同的培訓方式或不同的培訓組合，選擇剛柔相宜的培訓內容是切實必要的。

首先，改變單一培訓模式，將傳統形式與網絡形式相結合。傳統培訓模式多為講座式，采用這類模式培訓要注意確立館員在培訓中主導地位的理念，授課過程應將單向溝通變為雙向溝通，以激發館員參與課堂學習的興趣和積極性。本人曾參加中美館員培訓，在培訓課堂上，參訓的館員主動參加相關問題的討論，積極提問，使整個培訓課堂的氣氛非常活躍，效果也很好。另外，還可開展情景模擬培訓。即讓具體工作中遇到的問題再現，讓館員根據所學知識和了解的背景資料，通過角色扮演、分析進行模擬處理或操作，讓受訓館員在不同的角色體驗中學到新的方法、技能及理念。這種方式可以較好地讓館員融入到培訓活動當中，使培訓更具有可操作性。同時，充分利用現代化技術，開展網絡培訓。網絡培訓最能體現學習和主動學習的特點，它不僅突破了時間、空間限定，還可以把文本、圖形、聲音、動畫和視頻等通過多種媒體技術制作成精品課件，使學習過程更加生動、形象。有技術條件的圖書館，應建立館內Intranet培訓知識庫，將收集的媒體課件、電子教案、多媒體素材保存于知識庫，并為每個開設的課程培訓提供訓前、訓后的評估測試題，讓館員通過訪問知識庫，在線瀏覽和課件下載，自主選擇所需課件學習并自主測評。設置BBS互動欄目和分主題郵件組論壇，為館員問題討論及解決求助提供良好的交流平臺。

其次，創新培訓內容。培訓內容既要涉及相關業務知識與技能，也要有人文素養等方面的內容，理念的培養、文化的熏陶是很重要的。要把圖書館價值觀、服務理念和館員個人品格的訓練結合起來，培養館員正確的價值觀和使命感，增強團隊凝聚力、向心力，使培訓起到轉變傳統觀念、樹立新型理念的作用。

3.3 建立建全培訓長效機制

制度的保證是培訓工作取得較高成效的前提。培訓不僅僅是人力資源部的工作，更是整個培訓系統中各方面參與者合作的結果。它需要圖書館管理者有意識地營造圖書館培訓及培訓文化，使培訓納入規章制度之中并得到全體館員的認可。為達成培訓的長效機制，圖書館應將培訓機制同本館的評價機制、激勵與約束機制等結合起來，通過機制和制度來激勵和約束館員培訓，用制度為館員參與培訓保駕護航。

首先，建立起相應的激勵和約束機制。通過相關的政策、條例或者規定，及時對館員培訓績效改進情況給予肯定。激勵應包括精神與物質兩方面。在精神激勵方面，可以采用對表現優異的學員給予加分、評選優秀學員等方式。同時，還要注重精神激勵與物質激勵結合起來，物質激勵要有一定的力度，要把培訓結果與受訓館員的待遇、晉升和聘任結合起來。對于經過系統培訓，理論、技能明顯提高的館員，圖書館要適時地承認其新的價值，及時、適當地加以重用。通過縱向、橫向或螺旋發展模式，使處于職業確立階段的受訓館員能借助圖書館提供的多層次多方向的階梯，在圖書館內部各職務之間循序漸進地發展。同時，對參訓館員在責任與義務也做出明確具體的規范，強化對受訓人員在思想道德、學習紀律及學習風氣等方面的要求。完善獎懲制度，制定相應的處罰措施，對于培訓成績較差、培訓不合格的館員還要進行一定程度的處罰，如在評優樹先等方面實行“一票否決制”。唯有如此，才能使培訓的管理機制真正建成。

其次，建立行之有效的培訓效果評估機制。培訓效果評估是培訓最后而且重要的環節，通過評估，圖書館可以對當年培訓投資的效益有一個估算，發現問題，對下一年培訓起到很好的借鑒作用。

科學的培訓評估體系，應是以下幾方面的有效組合：一是評估內容。要包括受訓館員對所參與培訓學習的評價、受訓館員對培訓組織管理的評價、受訓館員前后工作績效差異的評價等；二是評估標準。標準要明確，力求科學合理，盡可能量化，具有可操作性；三是評估考核方法及考核周期。評價培訓效果的具體方法有定性和定量兩類。定性法和定量法在進行培訓評估時，各有利弊。目前，人們較多的還是用定性的方法去測量培訓效果，對館員培訓效果的評定往往主觀因素占據較多，因此不宜采用單一方法。將定性與定量結合，才能得出較為準確的評估結論。