團隊內沖突對團隊效能的影響及作用機制

摘要：沖突是團隊有效運作面臨的主要挑戰之一。學術界關于沖突與團隊效能關系的研究結論未能達成共識。引發了關于沖突對團隊效能作用機制的探討。回顧國內外相關文獻發現，團隊特征(團隊情緒、多元化、團隊規范與文化價值觀)、團隊過程(沖突管理、信任)及任務特征等因素，對于沖突對團隊效能的作用過程具有調節作用。而基于沖突原因視角探討團隊內沖突對團隊效能的影響、沖突的動態性、團隊新成員沖突的激活效應和沖突與團隊效能關系的本土化研究等應是未來的研究方向。

關鍵詞：團隊效能；任務沖突：關系沖突；程序沖突；團隊

分類號：B849：C93

為了適應日益增加的有效性和靈活性的需要，組織正逐步轉向以團隊為基礎的結構。團隊(tearn or group)是指嵌入組織中，以復雜、動態和互動的方式，朝向一個共同目標相互作用的兩個或更多的個體的集合。組織中的團隊具有共享目標、技能互補、任務互依、充分溝通與信息共享等特征。生產、銷售、項目、決策、高管和跨層次、跨功能團隊等各種形式的團隊越來越多地在組織的各個層次使用。

團隊帶來了財富——增加了知識和創造力，促進了對觀點的理解和接受，提升了團隊成員的忠誠和士氣。但是，隨著組織日漸扁平化和更多的權力下放，團隊成員變得更加地相互依賴和對更多的決策負責，加之勞動力大軍的日益多元化意味著團隊成員會經歷比高架組織、同質化組織中更多的不同類型的沖突(conflict)——由于真實的或知覺到的差異而產生的團隊成員之間的緊張，團隊成了沖突的溫床。而團隊的有效運作不僅包括個體任務績效和目標的完成，也依賴于團隊成員通過幫助他人、與他人協作。提出不同的觀點和想法來避免過程的損失(West，2002)。因此，團隊內的沖突便成為團隊的有效運作——團隊效能(tcam effectiveness)的提升面臨的主要挑戰之一。

在過去的20多年里，作為沖突的一種特殊形式，團隊內沖突已經走到了國際學術研究的最前沿。團隊內沖突和團隊績效的關系已經成為研究的中心，越來越多的研究聚焦于團隊內沖突對于各種團隊結果的影響。作為團隊研究中的利益結果，團隊效能通常包括團隊層次的績效、學習、創新等行為，和團隊成員個體產出，如滿意度、團隊承諾、凝聚力、繼續合作的意愿等指標。

隨著團隊模式的應用日益增多，國內也開始關注團隊內沖突的研究。國內對于團隊內沖突的研究主要基于高管團隊理論的視角和組織沖突理論的視角。20世紀90年代以來，高管團隊內部的運作過程，尤其是沖突過程受到研究者的關注。高管團隊的主要功能之一是做出戰略決策，因此，研究更多地側重于高管團隊內沖突與戰略選擇、協同等組織結果之間的關系。忽略了沖突對于團隊績效、成員滿意度等團隊效能或組織結果的影響(劉海山，2008)。與此同時，國內學者從組織沖突視角對團隊內沖突的研究主要關注團隊內沖突的前因變量及沖突對團隊績效的影響，而對于團隊內沖突與團隊效能關系的作用機制探討較少。與國內各種組織中以團隊為基礎的結構和運作模式的迅速增加相比，學術界對于團隊內沖突的研究明顯滯后。因此，系統地介紹國內外關于沖突對團隊效能的影響及作用機制的研究進展，對于國內更好地認識、理解和管理團隊內沖突，提升團隊效能具有重要的現實意義。

1 團隊內沖突對團隊效能的影響

早期的沖突和團隊理論家都認為，因為沖突產生了緊張、對抗，使團隊成員在任務執行中分心，所以會干擾團隊績效和滿意度。實證研究也提供了支持。但是有研究發現，低水平的沖突是有利的。沒有沖突的時候，團隊可能不會認識到效率低下的問題，而沖突能將問題暴露出來，并引起團隊成員的注意，迫使團隊尋求新的解決辦法。于是，在沖突情境中，人們學會采用不同的視角和創造性的需要來分析問題，因此低水平的沖突促進了團隊效能。但是，當沖突變得更加緊張時，這種積極的影響被迅速地打破了，沖突最初的效益隨著它的加劇而降低了。信息處理視角(Information Processing Perspective)給出了解釋——較低的沖突激發信息處理，而當沖突加強時，信息處理遇到障礙，干擾了認知的彈性和創造性思維，于是影響了團隊效能。國內有研究證實，隨著任務沖突的增加，決策質量有先略上升后下降的趨勢，支持了信息處理的觀點(王國鋒，李懋，井潤田，2007)。

關于沖突的類型，學者們陸續提出了沖突的關系/任務(relationship versus task)、情緒/理性(emotional versus intellectual)、情感/認知(emotionversus cognition)等多個維度，而Jehn(1995)提出的任務、關系和程序沖突的類型劃分受到了最廣泛的關注，成了大多數團隊內沖突研究的基礎。根據Jehn的觀點，任務沖突指“團隊成員間關于執行的任務內容的不一致”；關系沖突指“團隊成員人際間的不相容”；程序沖突指對關于如何完成任務的爭論的知覺，尤其是關于責任和資源分配的問題。盡管沖突的內容各不相同，但是各種類型的沖突一般都包括團隊成員間的緊張、敵意和煩惱(Jehn，1995)。

目前學術界關于團隊中任務沖突對團隊效能的影響尚存在爭論，而普遍認為，關系沖突和程序沖突對于團隊效能具有消極的影響。

1.1 任務沖突的影響

大多數研究者一致認為：當任務沖突沒有導致關系沖突時，任務沖突與團隊績效正相關。因為沖突鼓勵對討論問題的更深入的認知理解，因此，團隊內的任務沖突對于績效和創造性是有利的，經歷任務沖突的團隊往往能做出更好的決策。實證研究也證實，任務沖突促進了成員對于團隊決策的接受度和整個團隊的滿意度，增加了團隊績效，更多的創新與更好的決策產生于高水平的分歧而不是低水平的分歧中。國內研究還發現，任務沖突對團隊學習、公司績效和團隊心智模式的形成均具有積極的影響(寶貢敏，汪潔，2008；陳忠衛，雷紅生，2008；張濤，劉延平，賴斌慧，2008)。

然而，另一些研究也發現了任務沖突的負面影響。研究表明，隨著任務沖突的增加，團隊成員能夠更加批評性地評價與工作相關的信息，然而，他們被相互矛盾的大量信息淹沒了，忽略了主要的或最初的目標，于是高水平的沖突干擾了團隊績效(Jehn，1995)，任務沖突還與個體滿意度、對團隊內其他人的喜歡和繼續留在團隊中的意愿負相關。De Dreu等人(2003)的元分析也證實任務沖突對團隊績效和滿意度均具有消極的影響。

與此同時，也有研究并未發現任務沖突與團隊效能直接相關。在西班牙的研究沒有發現任務沖突與離職意愿的顯著關系，對中國高管團隊的研究也未發現任務沖突的正向效應(劉軍，劉松博，2008)，與在美國情景下的研究結論完全不同。可能任務沖突通過影響一些中間變量才能影響團隊效能。

1.2 關系沖突的影響

大多數學者一致認為，關系沖突消極地影響團隊效能。由于與關系沖突相關的威脅和焦慮限制了團隊成員處理信息的能力，人際間的沖突使成員較少接受團隊其他成員的觀點，存在關系沖突的團隊成員將注意力和情感資源用來管理和減少人際間的緊張，而不是將這些資源投入到和任務相關的問題上(Pelled，1996)，同時，關系沖突還會啟動限制公開討論觀點的防御行為，對團隊效能產生消極影響。

研究證實，人際間的攻擊嚴重地限制了團隊和個體層次的績效和生產力，當存在人際沖突時人們投入工作的努力集中于可測量的客觀績效而不是創新和創造性，結果，團隊成員的創造性被削弱了。關系沖突還被發現與情感反應(滿意度和幸福感)負相關，與離職意愿正相關。國內研究也表明，團隊內關系沖突與公司績效負相關(陳忠衛等，2008)，對團隊心智模式的形成具有消極影響(張濤等，2008)，關系沖突的增多會導致決策質量的下降(王國鋒等，2007)。

1.3 程序沖突的影響

程序沖突和團隊產出的關系較復雜。研究表明，與程序相關的爭論能夠增加對于當前程序和標準的再評估，于是提升了產品質量，增強了個體與團隊績效。此外，與任務分配和資源授權相關的討論通常對于有效地開始和完成任務、達成一致是必需的，程序沖突在團隊生命的早期是有利的，在后期則產生消極的影響。

但是另一條邏輯路徑的學者發現，程序沖突在與績效和滿意度等變量關系的運作中更像關系沖突。雖然程序沖突是由需要完成的任務激發的，但是程序問題是圍繞人的，決定誰做什么包括關于人的能力、技能甚至價值觀的評價，程序問題如何分配的過程與人際關系技能交織在一起。Jehn(1997)發現，少量容易解決的程序沖突促進了績效，但是大多數程序沖突具有消極的影響，程序沖突往往與較低水平的團隊士氣、生產力、創造力和繼續合作的意愿聯系在一起。

關于團隊內沖突與團隊效能，尤其是任務沖突與團隊效能的關系，最終沒有達成共識。可能的原因在于：首先，人們對團隊內沖突是如何影響團隊效能的過程和作用機制知之甚少。理解這個過程，可能給研究者提供關于任務沖突和關系沖突與團隊效能關系更好的透視：同時，這種理解會幫助實踐者設計合適的戰略來減少破壞性沖突及其影響。其次，沖突和各項結果之間難以共存也是其研究結論相互矛盾的原因之一。如決策質量的提升是以犧牲一致性和團隊成員滿意度為代價的，對一致性或情感接受度的追求可能降低團隊績效等結果(Amason，1996)。此外，任務沖突與關系沖突總是交織在一起，不可能完全分離。這些相互矛盾的研究結論引發了人們關于沖突對團隊效能作用機制的關注與探討。

2 團隊內沖突對團隊效能的作用機制

團隊內沖突對于團隊效能的影響并不是嚴格線性的，沖突是否有利除了取決于沖突的類型外，還受到諸多因素的影響。現有的文獻主要從團隊特征、團隊過程和任務特征等方面來研究。團隊特征主要包括團隊成員的情緒、團隊多元化、規范、文化價值觀等變量，團隊過程主要包括沖突管理及信任，任務特征包含任務互依性、任務類型等。這些因素調節了沖突對于團隊效能的影響。

2.1 團隊特征

2.1.1 情緒

研究表明，積極的情緒與消極的情緒調節了沖突對于團隊效能的影響。

積極的情緒——通常有積極的處置或平息沖突的行為，能夠改善沖突的消極影響并突出其積極影響。實證研究提供了大量的支持。研究發現，與友誼相關的積極的情緒允許團隊擁有更加公開、建設性的爭論，更多的合作與溝通，結果導致更好的團隊決策和產品，還能緩和關系沖突和程序沖突的消極影響。然而，也有研究表明，處于積極的情緒中會導致對于信息膚淺的處理、較差的判斷準確性、廣泛的分類，和對于定勢的依賴。人們傾向于將積極的情緒理解為他們達到績效目標的含義之一，結果導致行為自滿。于是，在要求復雜的判斷和學習的情境中，積極的情緒可能削弱任務沖突對于團隊產出的積極影響。

消極情緒包括憤怒、挫折、苦惱、緊張、鄙視和仇恨等各種負面情緒和情感。研究發現，因為情感超支和過分簡化理性的和工具性的推理(rational and instrumental reasonmg)，負面情緒可能導致非理性的決策和行為減少團隊成員間的有效溝通和合作，降低任務沖突可能產生的積極影響，增加關系沖突和程序沖突的消極影響，而且充滿負面情緒的關系沖突比充滿無效情緒的關系沖突破壞性更大。

2.1.2 團隊多元化

團隊多元化也稱多樣性，指團隊成員間的異質性程度。團隊中不同屬性的成員可以就團隊任務交流信息并共享意見，會對任務相關的信息進行更加詳盡的闡述，并尋求更富創造力的解決方案，所以對組織績效有積極的影響。

實證研究表明，在成員具有多元化教育背景時，批評性評價可能導致高質量的決策和團隊產出；在教育、文化和職業觀多元化的團隊中，任務沖突對于促進創造性的分歧更加有利：功能多元化積極地影響任務績效，信息多元化增強了沖突對于績效和創造性的影響。

然而，這些多元化特征同樣也可能通過產生能導致敵意和誤解的思維定勢，擴大關系沖突的消極影響。研究發現，社會類別多元化降低了員工士氣和團隊績效，種族、年齡、教育背景或工作經歷的差異可能增加關系沖突的消極影響由人口學特征形成的斷層(Fault line)增加了沖突的負面影響，導致團隊內結盟形成的人口調整也阻礙了任務沖突的積極影響。

2.1.3 團隊規范

團隊規范是由團隊成員共同提出和接受的相對穩定的行為模式，規范可能影響團隊成員知覺，與他人的溝通和互動，進而對沖突影響績效和成員態度的程度產生影響

fYangMossholder，2004)。關于沖突的團隊規范主要有兩種：鼓勵對于不同意見的公開和接受，即沖突接受規范；或認為沖突在某些情況下是不可接受的，即沖突不接受規范。

持任務沖突接受規范的團隊鼓勵成員表達疑慮、觀點和不確定性，可能增加任務沖突對于績效和創新的積極影響。研究證實，具有沖突可接受規范的團隊，創造了任務沖突的健康的建設性的氛圍。允許成員研究復雜任務中的不同的替代方案。然而，由于鼓勵沖突的表達嚴重地干擾了團隊成員的協作、任務中心、承諾和滿意度，沖突接受規范對于團隊過程可能也是有害的。而且，當這樣的規范與關系沖突的數量和強度的增加相關時，他們不會提升成員建設性地處理沖突的能力。于是，接受沖突的規范起著放大器的作用。

而當團隊規范鼓勵一致或對沖突不接受時，成員會感受到同意其他團隊成員的觀點和活動的壓力，于是團隊可能會忽視更好的替代方案。同時，因為成員集中于構建一致性而不是產生創新的觀點，鼓勵同意的團隊規范也可能遏制有效完成非常規任務所需的創造性。

2.1.4 文化價值觀

關于沖突與團隊效能關系的跨文化研究發現，團隊的文化價值觀對于團隊內沖突與團隊產出間的關系具有調節作用。

由于不同的文化價值觀可能導致團隊成員對于沖突的認知、理解、行為、對沖突處理風格的偏好選擇等方面的差異，于是導致了不同的團隊效能。跨文化研究表明，集體主義高的團隊可能將更多的努力集中于構建成員間的社會和人際關系，而不是關注他們要完成的任務，而且集體主義團隊傾向于在決策任務中提前達成一致，于是，個體主義高的團隊比集體主義高的團隊獲得了更好的團隊績效；美國人關注解決沖突的程序，而中國人不論是對對抗還是非對抗的處理程序均漠不關心：中國管理者喜歡消極的沖突解決方式，如回避沖突，而美國管理者喜歡更積極的沖突解決方式(井潤田，孟太生，2007)。

實證研究表明，在西班牙，任務沖突與情感反應、離職意愿沒有直接相關；在葡萄牙，任務沖突、關系沖突與團隊績效和滿意度均沒有顯著的關系，與在美國情境下的研究結論完全不同。基于美國和荷蘭的比較研究還發現，任務沖突與團隊績效和滿意度之間的消極關系在美國要弱一些，而關系沖突和團隊成員滿意度之間的消極關系在美國要強一些，民族文化價值觀調節了團隊內沖突與團隊產出問的關系。

2.2 團隊過程

團隊的運作過程也會影響沖突對團隊效能的作用機制。現有的研究主要關注沖突管理及團隊信任對該過程的影響。

2.2.1 沖突管理

團隊內沖突對于團隊效能的影響可能也取決于沖突是如何管理的。關于沖突管理的文獻較多關注與團隊成員沖突處理行為相關的個體風格。作為團隊一分子，是追求個體目標還是追求團隊目標的兩難困境是團隊成員必須面對的選擇，由此產生了合作、競爭、妥協、回避與折衷等不同的沖突處理風格。關于合作、競爭與回避的沖突處理風格研究較多。

合作的沖突處理風格強調追求團隊的共同目標，促進了不同觀點和視角的真正交流，重組有效的和互利的方案，因此促進了團隊效能的提升。合作風格的積極影響在國內外都得到了證實。研究表明，合作風格是任務沖突積極地影響團隊創新的前提，團隊成員合作地參與任務沖突相關的建設性討論和爭論時，比競爭性地處理沖突獲得了更好的生產性產出，合作風格促進了任務沖突對于生產力和滿意度的積極影響，促進了團隊內的學習和公民行為，促進了高管團隊的效能與組織創新，，促進了團隊任務反思與團隊績效。然而，合作風格解決關系沖突也增加了平息消極的關系沖突所需的時間和精力，使得團隊成員從工作任務上分散注意力。

采用競爭風格的團隊成員傾向于將沖突視為利益的碰撞，這導致了團隊成員間的疑慮和有偏見的溝通，可能降低團隊效能。實證研究發現，試圖彼此超越的團隊成員不會利用對方的想法和資源，會隱藏信息和阻止對方的努力，于是競爭的相互作用導致了較差的團隊績效。此外，競爭的方式說服團隊成員通過“我贏你輸”(Win or Lose)的思路解決意見分歧，可能使各方都不愿意提出自己的觀點通常導致沖突的升級和消極的產出。國內外研究都發現，競爭對于沖突解決是無效的。

回避風格可能是處理沖突最常用的方法，然而實證研究表明，回避風格通常是不太有用的。研究表明，團隊回避沖突，結果嚴重地削弱了團隊的關系、績效和供應鏈關系，回避方式對于解決任何沖突都是不利的(劉軍等，2008)。僅有一項研究發現，當團隊執行復雜的非常規任務時，回避關系沖突與團隊效能正相關，而對于關系沖突的合作和競爭處理均與團隊效能負相關。

2.2.2 團隊信任

信任和沖突總是密切地交織在一起。如果團隊成員互相信任，他們可能具有更高的動機向著團隊的目標努力(郎淳剛，席酉民，2007)，在面臨意見分歧時更容易就事論事，而不至于將表面的沖突歸因為個人攻擊或別有用心，從而促進了沖突的積極影響。

國內的實證研究表明，團隊信任對團隊決策績效具有正向影響(郎淳剛等，2007)，還會增加認知沖突(任務沖突)對于團隊心智模式形成的正向影響，防止認知沖突(任務沖突)轉化為消極的情感沖突(張濤等，2008)，減緩關系沖突的負面影響。

2.3 任務特征

任務類型、任務互依性及目標互依性等任務特征都被證明對于團隊沖突——績效關系具有調節作用。

研究發現，當執行非常規任務時，任務沖突能對團隊業績產生有利的影響，而對于非常規任務則相反。非常規任務具有高度的不確定性，通常沒有標準的解決方案。由于任務沖突促進了對于任務相關問題的評估和信息處理，增加了對于替代方案的全面思考，促進了學習，導致團隊變得更加有效和更富于創新精神。相反，常規任務典型地是高度成熟的、具有有效標準執行程序的任務，這時關于任務的分歧更有可能干擾而不是改善這些程序。實證研究發現，當團隊執行典型的常規任務時，關于任務的實質性爭論降低了生產力。然而，由于人際間的沖突使無聊的常規任務變得有趣，任務常規性也會阻礙關系沖突對于滿意度和團隊生產力的消極影響。

任務互依性增加了成員間互動的數量和強度，于是擴大了任務沖突的穢極影響與關系沖突和程序沖突的消極影響。由于團隊成員會更頻繁、以更強的力度互動，因此，在高任務互依性的團隊中，任務沖突更可能讓位于關系沖突。但同時，有學者指出，任務互依性對于團隊有效性的影響取決于他們是如何與目標互依性組合在一起的。任務和目標互依水平的不協調可能通過創造導致成員個性化任務分歧的條件，加重潛在的團隊內部沖突。如研究發現，在低目標互依性、高任務互依性的環境中，即使任務條件要求協調任務績效，團隊成員也會互相視為競爭對手，于是降低了團隊績效。

3 未來的研究方向

雖然關于團隊內沖突的研究己經走到了組織沖突研究的最前沿，但是關于團隊內沖突的研究依然存在一些基本的假設矛盾及研究局限，這提供了未來的研究方向。

3.1 基于沖突原因視角的研究

現有關于團隊內沖突類型的劃分存在一些問題。首先，研究顯示，任務、關系和程序沖突之間高度相關，特別是對于中國人來講，任務沖突和關系沖突總是密切地交織在一起，難以清晰地分開。而且，多個研究結果表明，當任務和關系沖突的影響同時被檢驗時，關系沖突之外的任務沖突的獨特影響是較弱的或不顯著的。其次，研究還發現，任務沖突在一定情況下可能轉化為關系沖突，也即任務和關系沖突是因果關系。第三，在中國的關系導向的文化中，團隊中潛在的關系沖突在表現形式上常常依附于任務沖突，往往拿任務作為借口而表現出來這使得關系沖突隱藏于任務沖突之中。因此，關于沖突類型的各個構念是否有意義的區別于另一個是一個值得探討的問題。此外，對于沖突類型的強調限制了人們對于沖突根源和沖突作為一種群體現象是如何發展的理解。因此，基于沖突原因的視角，探討團隊內沖突對團隊效能的影響及作用機制，可能對于避免沖突類型劃分造成的問題，深化沖突與團隊效能關系的理解具有重要的意義。

文獻研究提出了組織沖突的多種潛在根源。Pondv將之濃縮成三種：稀缺資源的競爭，自主權的驅動與團隊目標的差異性，Robbins將組織沖突的動因分為溝通、結構和個人因素三類(羅賓斯，賈奇，2008)，，也有學者指出資源稀缺、利益矛盾和特質差異是沖突產生的主要原因(羅斯曼，弗里德曼，2001)。其他學者針對不同的群體提出了組織內人際沖突的動因，但缺乏普遍適用性。作者認為，基于稀缺資源的競爭、不同追求與目標導致的利益差異、特質差異及文化等因素可能是沖突產生的基本動因，可以通過探索性和驗證性因子分析提煉沖突原因的維度，探討各種動因導致的沖突對團隊效能的影響及作用機制。

3.2 沖突動態性研究

沖突與任何團隊過程一樣，并不是完全靜止的，而是不斷發展變化的。研究表明，團隊內沖突對于團隊效能的影響可能與沖突發生的時間相關。各種沖突在研發活動的不同階段對團隊績效的影響是不同的(曾德明，周青，秦吉波，2005)。隨著時間的推移，團隊成員間的了解和互動加深，可能會改變沖突對于團隊效能的影響。因此。沖突與團隊效能關系的檢驗必須在動態的過程中進行，而不是一個靜止的點。然而，現有的大多數研究都是橫斷面研究，聚焦于相對靜態的沖突類型對于團隊效能的影響，這局限了對于沖突與團隊效能關系的理解。未來關于沖突動態性的研究可以從以下幾方面進行。

基于團隊生命周期的研究。團隊發展理論指出，在團隊生命的不同時期，團隊面臨不同的使命、任務和目標，因此要求采用不同的沖突處理策略。研究發現，團隊成員僅在團隊早期表現出競爭的沖突處理風格，而在后期則更多表現為建設性和合作的互動。因此，隨著團隊生命周期的發展，團隊內沖突的數量、強度的變化，其對團隊效能影響的變化，以及團隊成員的沖突處理風格與其調節作用的變化，都是未來值得研究的課題。

除此之外，對于實際工作團隊的縱向研究也是沖突動態性研究的方向之一。現有的研究多以學生團隊作為研究對象，采用橫斷面數據，這存在一定的局限性。由于沖突對于團隊效能的影響可能會存在一定的滯后性；而且，學生團隊的成員實際上并不屬于同一個事實上的工作團隊，也不存在長期的合作關系，因此，沖突對于團隊效能的影響及作用過程可能是表層的、簡化的和被低估的，這樣導致樣本的代表性較差，限制了研究結果進一步推廣的可能性。因此，對于實際工作團隊的縱向跟蹤的現場研究應是未來采用的研究方法之一。

3.3 團隊新成員沖突的激活效應研究

隨著團隊任務的復雜性和不確定性的加劇，團隊成員的流動也在加劇。團隊新成員的加入可能導致資源稀缺的加劇，帶來利益及利益結構的調整，團隊規范及制度的重構等一系列變化，團隊新成員會不可避免遇到比原有成員更加劇烈的沖突。那么，團隊新成員會遇到什么樣的沖突?這些沖突對新成員個體及團隊可能帶來什么樣的影響?新加入的成員是否會激活原有成員，促進團隊整體效能的提升等都是值得探討的問題。

現有的實證研究大多關注團隊成員之間的沖突，較少從新員工社會化及團隊適應的視角進行研究。趙斌、李新建對組織新聘員工與原有員工沖突動因及其消減的實證研究在這方面進行了有益的嘗試，但是團隊新成員特有的沖突，及其對于團隊的激活效應等還有待進一步研究。研究團隊新成員沖突的激活效應，可能加深對于團隊內沖突的全面認識及管理，對人才流動的理性反思提供更有說服力的證據。

3.4 團隊內沖突與團隊效能關系的本土化研究

目前關于團隊內沖突對團隊效能的影響及作用機制的研究大多是在以美國為代表的西方文化背景下進行的，本土情景下進行的實證研究相對較少。跨文化研究表明，文化背景(文化價值觀)對于沖突與團隊效能的關系具有顯著的影響，因此，基于中國文化背景下的研究對于豐富沖突管理的理論與實踐研究具有重要的意義。未來的研究可以從以下幾方面進行。

關于沖突接受規范的調節作用研究。由于中國文化中關系導向的影響，公開的沖突可能會損害原有成員之間的關系，進而損害員工在團隊及組織中的角色定位，因此，成員及團隊更容易接受維護和促進現有關系的規范，如“沖突不接受”規范，而在西方情景下有效的“沖突接受規范”可能不再有效。

關于回避的沖突處理風格調節作用的研究。中國人更喜歡選擇回避沖突(井潤田等，2007)，雖然回避沖突的結果通常是不太有效的(劉軍等，2008)。但是，筆者認為，由于中國文化的影響，回避的沖突處理風格可能在中國文化中更有效。第一，“面子”是中國文化的重要特征之一，因此，在團隊中保全自己和對方“面子”的沖突處理風格可能是更有效的。第二，合作和競爭的風格或多或少都會使團隊成員從工作任務中分散注意力，去處理由此導致的人際關系問題。而集體主義的團隊成員可能尤其明顯，他們可能將更多的努力致力于構建團隊內的社會和人際關系，而不是他們要完成的任務，因此，回避的風格可能更實用。關于回避風格的正向調節作用在中國得不到驗證，可能由于中西方對“回避”的具體含義理解存在差異。西方情境下界定的回避依然是將沖突視為輸－贏的爭斗，表現的形式是不面對、不承擔、不解決(劉軍等，2008)，但是在中國文化中，回避風格可能與“暫時退出”更貼近，可能是為了長期利益或長久的合作而作出的暫時的退讓，不是毫無原則的逃避。最后，回避的風格可能對于關系沖突的消減更有效。對于任務沖突暫時的退讓可能不利于信息的交流及問題的充分討論，可能延緩甚至阻礙替代方案的提出及一致的達成，形成表面和諧但本質脆弱的關系。而關系沖突則不同。雖然中國文化中個體和諧的動機使得人們防止產生扭曲和分裂的人際關系，避免與他人產生潛在的沖突(萬濤，2006)，但是，關系沖突一旦發生則事關“面子”問題，如果任其發展可能擴大升級，而暫時的退讓可能使雙方平息怒火，消減關系沖突導致的難以修復的消極后果，對于問題的最終解決和關系的維護更加有效。

此外，中國高權力距離背景下的團隊中的上下級關系、成員間的人際地位差異(psychologicaldistance)對于沖突與團隊效能關系的影響也是值得關注的方向之一。