怎樣讓員工快樂起來

當工作是員工理想的追求、是心智能力和生命價值的實現途徑時，工作就成為員工快樂的組成部分。

對企業而言，忠誠的員工無疑是最珍貴的財富?？梢哉f，讓員工忠心耿耿地為企業效力是每位管理者必須解決的問題，而“讓員工快樂地工作”則是成功管理一個企業的關鍵所在。員工不快樂的企業，多數企業都會止步不前甚至倒退，而環境寬松的企業常常蓬勃發展。員工快樂指數是與企業發展成正比的。換而言之，員工快樂指數越高，企業就越有活力。

既然快樂工作有助于員工享受生活，是企業利潤增長的驅動力，是客戶滿意的基礎，是科學發展觀的具體貫徹落實，如此的利好對企業來說是百益無害，然而，為什么在實際工作中反而常常會出現不快樂的情況呢?

影響員工快樂因素

工作因素。工作是由工作內容、工作角色、工作環境、休息制度、資源匱乏度、食宿待遇等多個影響因素構成的。其中，工作內容包括興趣相關度和工作強度;工作角色包括角色模糊和角色沖突，角色模糊是指員工不明確工作職責，角色沖突是指不一致的工作職責;工作環境主要包括工作環境的舒適感、美觀、便利和工作條件是否惡劣;休息制度包括上下班時間、休息時間、加班制度、請假制度;資源匱乏度是指缺少工作所需資源的程度，其中包括新技術的應用程度;食宿待遇指食堂和住宿的待遇、環境。這些因素都會對員工工作的快樂程度產生影響。

勞動回報。工作回報包括薪酬福利、保障制度、認可度、獎懲與關懷、成就感、晉升機會、職業成長度、分配公平性八個影響因素。其中，薪酬福利包括工資、獎金、福利等物質回報;保障制度包括失業保險、養老保險、醫療保險、工傷保險、救濟等;認可度是指企業對員工能力、價值、成績等的承認、肯定程度;獎懲與關懷包括物質金錢激勵、表揚與鼓勵、評比優秀、尊重與關懷;成就感是指員工能力和價值得到體現的心理反映;晉升機會是指員工在企業內部潛在的向上垂直職業運動的機會;職業成長度是指企業提供給員工的可增加相關知識和技能的機會;分配公平性是指獎懲在多大程度上與績效掛鉤，包括橫向、縱向公平。

管理方式。企業管理方式包括制度人性化、過程公平性、歸屬感、組織變革和企業文化五個影響因素。其中，制度人性化是指制度的設置對人合理的精神需求和情感需求的體現;過程公平性是指規章制度被公平執行的程度;歸屬感是指員工被企業喜歡和接納的心理反映;組織變革主要包括并購、重組、裁員等;企業文化主要包括人本精神文化、柔性管理文化、快樂氛圍、人性化物質文化。這些因素都會對員工工作的快樂程度產生影響。

工作群體。工作群體包括團隊和諧度、溝通有效性、同事支持度三個影響因素。其中，團隊和諧度包括工作配合、部門協調、團隊精神、員工士氣、男女比例等;溝通有效性主要包括人際關系、信息的開放度、輿論控制等;同事支持度是指領導和同事對工作相關問題的支持程度。

上述情況的優劣好壞，都會直接幅射和影響員工的快樂狀態。

如何讓員工快樂

營造家的溫馨。在緊張的工作流程中，員工易出現疲憊的狀態，甚至缺乏活力，產生不良工作情緒。如果在企業中營造“家”一般的溫馨氛圍，會讓員工身處自由與信任的環境之中，從而使工作更快樂、更富有效率。那些成功企業的背后，無不是通過培育自己特有的“家庭式”文化理念而逐步走向成功和輝煌的。聯想集團對員工提出了以“平等、信任、欣賞、親情”為核心的“親情文化”理念;華為公司積極為員工營造有歸屬感的工作氛圍，等等。正是這些理念影響和熏陶了員工，使員工把自己所在的企業看成了自己的“家”，從而發揮了每個員工的最大潛能和創造性，為企業的不斷成功注入了持之以恒的人力資源優勢。與此同時，在企業獲得成功的基礎上，每位員工也在不同的崗位上實現了自己的最大人生價值，最終達到了“員工與企業共發展”的目的。

注重員工成就感。美國心理學家赫茨伯格在對9家公司大約200名員工進行訪問調查之后發現，能給人們帶來工作滿意的是一些特定因素，比如:工作富有成就感、工作成績得到認可等，他把這些叫做“激勵因素”;而使人們覺得工作不滿意的卻是另外一些特定的因素，比如:公司的政策、行政管理、工作條件、薪金，等等，他把這些叫做“保健因素”。企業即使在保健因素方面有很大的改善，也只能安撫員工，減少他們的不滿意，卻不能激勵他們，使他們更加滿意。因此，赫茨伯格建議管理者們要更加注重員工成就感、認可、工作責任的培育。顯然，能讓員工真正滿意并獲得激勵氛圍，才能給員工快樂感和滿足感。

營造和諧氛圍。每一個人在工作和生活中，會與許多人交往、打交道，必然有人際關系問題，而且一個人每天8小時甚至更多的時間是在工作單位度過的，同事之間友好融洽相處，創造一種和諧良好的人際關系，會使人心情舒暢、精神煥發。因此，要讓員工快樂工作，順暢的溝通是必要的。太平洋人壽保險有限公司上海分公司，把企業管理層與普通員工之間的交流當成員工參與企業管理的一種有效方式。他們定期召開員工代表座談會，由每個部門推選兩名普通員工代表與公司管理層進行座談，座談內容以提出問題和反映問題為主。這樣就為企業和員工之間搭建了一座快樂的“橋梁”，既有利于企業的決策得到較好的執行，員工也能從中體會到自身價值。

讓員工看到未來。要讓員工工作起來更快樂，很重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”。有無良好的職業發展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。加強員工培訓是企業的一種常見作法。美國聯邦快遞公司規定，每位員工每年可獲得2 500美元獎學金用于自發學習;在人事任免方面，為體現公正、公平原則，公司會定期拿出一定數量的領導崗位進行內部公開招聘，員工可通過公開招聘走上管理崗位?，F在，許多企業為了讓員工快樂工作，建立了以“學習工作化、工作學習化”的學習型企業為目標、分層級、制度化的培訓體系，使員工在快樂工作的同時，把自己的前途與公司的發展緊緊聯系在一起。

讓員工體會工作樂趣。工作本身并不快樂，快樂一定是工作之外的。所以說，當員工把工作作為謀生手段時，工作只是工作，沒有快樂而言。而當工作是員工理想的追求、是心智能力和生命價值的實現途徑時，工作就成為員工快樂的組成部分。幸福并不在于員工從事了什么工作崗位，而在于員工是否從這份崗位中找到了一份來自靈魂深處的快樂。比爾#8226;蓋茨每天工作十六七個小時，有人覺得他是一個工作狂。你去跟他討論工作的時候，他會非常愿意，可是你突然問他一個跟工作不相關的問題，他馬上就失去了精神，他會覺得這件事情毫無意義。他是真正喜歡他的工作，所以他對公司業績的要求很高。比如說:一般公司市場占有率如果達到82%，就是值得好好慶賀一番的驚人業績了，可是比爾#8226;蓋茨的第一個反應是，那18%被哪家公司占領?雖然他走在前無古人的大路上，可是出于對工作的熱愛，他從未感覺到創業的艱辛。所以說，企業要是讓員工真心地喜歡上了自己從事的那項工作，員工就等于一輩子都不是在為工作而工作，而是在為自己的愛好而從事一項娛樂活動。如此下去，推而廣之，企業還有什么宏大目標不能實現嗎?

(責任編輯:李萬全)