金融海嘯后面對缺工現象企業如何調整用人策略?!

作者為遠通國際經營管理顧問公司總經理、《臺商》月刊企管顧問團首席顧問、海基會臺商財經法律顧問

很多企業目前都面臨招工難的問題，到底是什麼原因導致招工難?是社會真的缺乏勞工?還是企業或者社會大環境不利於招工?企業由「民工荒」逐漸引起的「老闆慌」應該如何解決?

壹、金融海嘯真的過去了嗎?

幾乎是各種統計數字都在說明臺灣景氣開始回復了，例如失業率下降了，許多金融機構蘊釀調回2008年降低的薪資，2009年的年終獎金與尾牙都有望了等訊息躍然紙上。而大陸的經濟情況更令人樂觀，所有生產數字都在印證景氣回春的現象。

只有下面這個消息一定會引起大陸臺商及相關企業的注意，那就是2009年11月29日的臺灣《經濟日報》報導，廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣RMB860元，上調到人民幣RMB1000元，最快2010年生效。廣州臺商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工保費的基數，仍帶來一定衝擊。《21世紀經濟報導》說:「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」

這就是一個經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了?「五緩、四減、叁補、兩協商」政策會持續多久?目前凍結的最低工資標準會持續多久?

貳、勞工不再「一江春水向『東』流」?

為什麼工人不再「一江春水向『東』流」?當各地、各企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，企業同樣招不到人?短期的調薪無法解決各別企業的缺工難。大家都說工人不再回到生產崗位了?問題是:

1.大陸有8億多16~64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場。真的是「民工荒」嗎?

2.大陸高技能的工人一直很欠缺，這屬於勞動力結構上的問題。不是「民工荒」，應該叫「結構荒」，或者叫「老闆慌」。

3.由於國家側重西部的政策逐漸顯成效，以及大規模的基建在大陸各地展開 ，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才;或鼓勵農村創業;有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望在行動。

4.大陸一胎化的人口政策，造成「80后、90后」結構性的勞動力短缺現象。

參、勞動法律會鬆還是緊?

「勞動合同法」是否是壓倒企業駱駝的最后一根稻草?實踐結果，發現勞動成本與管理風險是在拉緊，除非地方政府出臺寬鬆的政策「叁金成本、不簽勞動合同及違法解除的二倍工資代價、帶薪年休假的累計工作日數…… 」。

臺商及相關企業要注意未來即將出臺的「社會保險法」、「工資條例」等等勞動法律對企業人資作業的進一步規范。《勞動法》及《勞動合同法》出臺的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，亦及通過規章制度的制訂。

肆、企業如何看待與領導新世紀員工

面對越來越多的新人類的80后與新新人類的90后，企業不僅要用好，更要作好預防管理。

80、90后員工比較「自我」，很少強迫自己、委屈自己，但并不是說她們不能吃苦受累。只要是為了自己心甘情愿、非常樂意的事，她們相當有承受力。

80、90后員工有著非常明確的個人需求，他們的忍耐力更低，責任感不是很強，對企業的忠誠度相對較低，對工作環境和收入的要求卻比較高。對於企業來說，管理起來相對比較困難。這些年代的員工爭取在城里扎根，要求有高品質的生活，更體面的工作，更廣闊的社會空間。

伍、企業應調整用人策略

企業在金額海嘯后如何永續下去?金融海嘯或者長期的缺工現象，凸顯出企業有效人力資源管理的必要性，企業要化人力成本為人力資本的關念，今后金融海嘯后能夠生存的企業除了技術投資外，更需要有下列對策:

1.加強對人力資源的投資、社會的投資、員工的投資，建立人力資本的投資觀念。

2.同時不斷提高人力資源的投資效率。確保培訓投資后的有效運用(建立正確的培訓方式)

3.企業要了解需要甚麼樣的人才?建立起企業用人的五對(5 RIGHT)觀念(對的人才、對的崗位、對的訓練、對的職涯、對的激勵。)

4.企業從人治管理進入法治管理的思維——嚴格招聘、從嚴試用、證據保全、書面非口頭程諾、規章制度的細化與標準化等思維與實踐，這就是企業的「勞動關係管理」，其戰術的人事作業如下:

(1)嚴格招聘程式與內控，寧可增加招聘成本(顯性加隱性)，不要增加招聘失敗成本(顯性加隱性)

(2)書面文件的有效、合法管理(勞動合同、規章制度、績效合同、書面確認、證據管理)

(3)企業要認清提升HR(人力資源)部門在組織上的層級與地位，要重視HR部門未來的功能，不只是從事HR管理作業，短期策略內負擔起執行「勞動關係管理」的重任，長期策略負擔起執行「員工關係管理」的重任 ，即要規劃長期的人資策略，才能獲得并留住人才。

(4)企業用人策略要建立在能力主義與中國特色相結合的激勵管理制度。

5.企業未來的用人策略要從以勞動關係為主軸的操作技巧進以員工關係管理為主軸的階段，其戰略的人力資源管理作業如下:

(1)包括勞動關係管理、員工溝通管理、員工解聘及心理輔導、核心員工管理、員工滿意度調查、員工生涯規劃等人資內容，強化勞資關係與企業環境。

(2)人才的招聘很容易，關鍵是如何讓員工在企業裡成長，獲得更好的發展。具體而言就是員工職業生涯的規劃，實現企業對他們以及他們對自己的預期的期望。這包括企業的企業文化、規章制度、績效管理的完善，就業環境流程的改善，生活區域、車間生產環境的提升。