稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究

[收稿日期]2010-02-04

[基金項(xiàng)目]國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(J0824104)資助。

作者簡介 劉清華(1980-)，女，山東乳山人，合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、風(fēng)險管理;徐樅巍(1956-)，男，遼寧大連人，合肥工業(yè)大學(xué)校長，管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理、風(fēng)險管理、高等教育管理;吳 勇(1979-)，男，安徽廬江人，合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向:風(fēng)險管理、博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)。

摘要 將職業(yè)生涯管理理念引入稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理當(dāng)中，通過闡述職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵，對我國稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的特點(diǎn)及其職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合稅務(wù)系統(tǒng)自身工作特點(diǎn)提出建立職業(yè)生涯管理體系的具體策略。

關(guān)鍵詞 稅務(wù)系統(tǒng);公務(wù)員;知識型干部;職業(yè)生涯管理

中圖分類號 F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A 文章編號 1673-0461(2010)06-0068-04

隨著人力資源管理理論的廣泛應(yīng)用與發(fā)展，職業(yè)生涯管理已經(jīng)不僅是組織內(nèi)成員個人的事，它已上升到組織進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的高度。成功的職業(yè)生涯管理不僅有助于形成更有凝聚力的員工隊伍，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，更能提高員工的忠誠度和凝聚力，而且能使員工認(rèn)識到自身的價值和不足，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，更好地發(fā)揮自己的知識和技能。稅務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)處在知識型干部的管理前沿，面臨著如何管理好知識型干部的問題;因此如何提高系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員的工作滿意度以及工作積極性，除了提高其待遇之外，更重要的是對其職業(yè)生涯進(jìn)行合理的開發(fā)和有效的管理。因此，將職業(yè)生涯管理理論引入稅務(wù)部門這個特殊的政府公共管理部門有著十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、職業(yè)生涯管理與知識型員工

(一)職業(yè)生涯管理與知識型員工的內(nèi)涵與特征

職業(yè)生涯，簡單地說，就是指與工作相關(guān)的整個人生歷程。而職業(yè)生涯管理是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。[1]

知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。[2]知識型員工在個人特質(zhì)、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。主要有如下特點(diǎn):有強(qiáng)烈的成就動機(jī)和社會尊重需求，愿意接受挑戰(zhàn)性的工作;專業(yè)知識水平較高，創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng);藐視權(quán)威，個性化和人格獨(dú)立;崇尚公平，不喜歡復(fù)雜的人際關(guān)系;工作自主性強(qiáng);有高流動性的職業(yè)傾向。

(二)知識型員工職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)

1.管理實(shí)施可行性較高。首先，知識型員工大多具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，因此，他們的可塑性高，適應(yīng)性強(qiáng)，企業(yè)對知識型員工實(shí)施的職業(yè)生涯管理容易取得成效。其次，知識型員工職業(yè)生涯管理的投資收益率高。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，他們依靠自身的專業(yè)知識，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果，其創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所花費(fèi)的成本。

2.管理過程柔性化。知識型員工渴望擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。因此，對知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理更應(yīng)注重柔性化管理。

3.參與者范圍擴(kuò)大。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工職業(yè)生涯管理需要更多的參與者。過去由員工提出個人發(fā)展計劃，人力資源部門進(jìn)行審核的方法已經(jīng)不再適用了。組織不僅應(yīng)設(shè)置職業(yè)生涯管理顧問和職業(yè)生涯管理委員會，企業(yè)的高層管理者也應(yīng)加入到知識型員工職業(yè)生涯管理中來。

4.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計多樣化。知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究表明，知識型員工職業(yè)發(fā)展中比較注重的幾個因素依次排列如下:個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。因此，為滿足知識型員工不斷增長的自我發(fā)展需求，組織必須設(shè)置多樣化的職業(yè)發(fā)展通道，為知識型員工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

(三)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的特點(diǎn)

1.具有較高的政治素養(yǎng)。這是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員與企業(yè)人力資源的最大區(qū)別。系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，提高自身思想素質(zhì)和工作能力，倡導(dǎo)以愛崗敬業(yè)、公正執(zhí)法、誠信服務(wù)、廉潔奉公為基本內(nèi)容的稅務(wù)干部職業(yè)道德規(guī)范，弘揚(yáng)團(tuán)隊精神和終身學(xué)習(xí)理念，使全體干部明確價值取向，提高精神境界，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，把實(shí)現(xiàn)個人價值與稅收事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)緊密結(jié)合起來。

2.學(xué)歷層次較高。我國稅務(wù)系統(tǒng)知識型干部人數(shù)呈逐年上升趨勢，1996年全國大專以上學(xué)歷人員只占當(dāng)年總?cè)藬?shù)的37.33%，而2005年則達(dá)到了77.5%，特別是碩士、博士人數(shù)不斷增加，10年增長了9.3倍，由1996年占總?cè)藬?shù)的0.41%上升到2005年的1.19%。同時，2004年和2005年大學(xué)專科的人數(shù)分別以4.06%和5.99%的速度遞減，而大學(xué)本科人數(shù)卻以每年不低于20%的速度增長，說明我國稅務(wù)干部的學(xué)歷水平逐年提高。[3]

3.專業(yè)性較強(qiáng)。稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員能夠熟練掌握國家政策法規(guī)，同時，稅務(wù)系統(tǒng)不斷加強(qiáng)復(fù)合型人才培養(yǎng)，組織開展會計、公共管理、法律、財政學(xué)、計算機(jī)軟件等高層次人才的培養(yǎng)，并且注重注冊稅務(wù)師、注冊會計師、律師資格的培養(yǎng)，具有專業(yè)資格知識的干部逐年增加。可見，稅務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)處在知識型干部的管理前沿，這也對我國稅務(wù)系統(tǒng)知識型干部的管理提出了更高的要求。

4.有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要對稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員而言，工作中最重要的需要是自我實(shí)現(xiàn)需要。經(jīng)過幾次公務(wù)員制度改革，稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員隊伍在經(jīng)濟(jì)收入、福利待遇、社會地位等方面有了極大的改善，他們已不再滿足于安于現(xiàn)狀，而是想充分發(fā)揮潛能和個性，在激烈的競爭中獲得自身的發(fā)展。他們思想活躍，有較強(qiáng)的事業(yè)心和主人翁意識，參與決策意識強(qiáng)，希望在工作中發(fā)揮自己的潛能，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身價值。如果能滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要，就能更有效地激發(fā)他們的工作熱情，大幅度地提高工作效率。

5.工作流動性高。稅務(wù)系統(tǒng)干部中辭職人數(shù)逐年增加。有的地方國地稅干部中，每年辭職2人~3人不等，其中絕大部分是本科以上學(xué)歷;在去向上中央機(jī)關(guān)的公務(wù)員到大企業(yè)和外資企業(yè)的占75%，而省局以下的公務(wù)員中85%則到當(dāng)?shù)卣渌麢C(jī)關(guān)任職。可見，知識型干部一旦自己的待遇或成長離預(yù)期較遠(yuǎn)，就會產(chǎn)生流動意向，而學(xué)歷越高，流動的可能性就越大。

二、 稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

(一)缺乏有效的溝通機(jī)制

目前稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部還沒有形成系統(tǒng)的、完整的知識型干部職業(yè)生涯管理體系，職業(yè)生涯管理中的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)管理等都是相對獨(dú)立的，并不連貫。其次，系統(tǒng)內(nèi)也沒有專門的部門負(fù)責(zé)知識性干部職業(yè)生涯管理方面的工作，也沒有專業(yè)人員對個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理。由于個人和組織之間缺乏有效的溝通途徑，系統(tǒng)內(nèi)形成的只是一種靜態(tài)的、比較被動的認(rèn)識管理活動，而不是動態(tài)的、主動積極的人力資源開發(fā)管理活動。

(二)忽視早期職業(yè)管理

從開始進(jìn)入稅務(wù)系統(tǒng)到35歲左右是公務(wù)員職業(yè)生涯的初期階段。這一時期他們在心理特征上表現(xiàn)出進(jìn)取心強(qiáng)，積極向上的心態(tài)，且精力旺盛、做事踏實(shí)認(rèn)真，渴望用成就和榮譽(yù)證明自己，也希望用自己優(yōu)秀的工作表現(xiàn)來換取良好的工作報酬。因此，這一階段稅務(wù)公務(wù)員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現(xiàn)得比較強(qiáng)烈;同時，由于他們剛開始工作，獨(dú)立承擔(dān)某種重要崗位責(zé)任的機(jī)會比較少，常常處于配合、支持其他有經(jīng)驗(yàn)的人的地位，很可能會使剛進(jìn)入稅務(wù)系統(tǒng)的公務(wù)員產(chǎn)生強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)沖擊、心理落差、焦慮以及挫折感，從而影響個人對組織的認(rèn)同感和歸屬感。因此，組織應(yīng)通過制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，促進(jìn)初任成員進(jìn)行積極的角色轉(zhuǎn)換，將稅務(wù)公務(wù)員職業(yè)生涯初期的個人目標(biāo)導(dǎo)向組織目標(biāo)。

(三)職業(yè)發(fā)展渠道單一

雖然公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員晉升的多渠道，但實(shí)際上其職業(yè)生涯發(fā)展大都與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)掛鉤，形成了職務(wù)晉升才是真正的晉升。同時，在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)，公務(wù)員“能上不能下”的現(xiàn)象大量存在，其獲得職務(wù)晉升作為職業(yè)生涯發(fā)展的周期特別長，從而影響了公務(wù)員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的積極性。

(四)績效考核缺乏科學(xué)性

考核是職務(wù)晉升和工資晉級的一個重要環(huán)節(jié)，考核機(jī)制的科學(xué)與否直接關(guān)系到稅務(wù)系統(tǒng)能否選到優(yōu)秀人才，能否把人才配置到合適的崗位。在稅務(wù)系統(tǒng)中，盡管一直強(qiáng)調(diào)干部的“德、能、勤、績、廉”，但卻缺乏量化、操作性強(qiáng)的考核細(xì)則，在考核的實(shí)際操作過程中很容易產(chǎn)生三個方面的問題:一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核;二是重視年度考核，輕視平時考核;三是重視定性考核，輕視定量考核。這些問題使稅務(wù)系統(tǒng)考核中出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范現(xiàn)象，不能夠真正體現(xiàn)干部之間德、能、勤、績等方面的實(shí)際差別，缺乏公平、公正和科學(xué)性。

(五)開發(fā)培訓(xùn)方式落后

稅務(wù)系統(tǒng)開展的培訓(xùn)以思想政治教育為主，而系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員迫切需要的業(yè)務(wù)知識以及與本職相關(guān)的專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)很少，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)的內(nèi)容對他們工作幫助不大，缺乏實(shí)用性。同時，沒有根據(jù)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的實(shí)際需要設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，特別是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員接受的培訓(xùn)基本都是通用的培訓(xùn)，缺乏根據(jù)其個人的性格特點(diǎn)和自身的技能特征進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。同時，稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部也沒有建立一套完善的培訓(xùn)評估激勵機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)與系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，培訓(xùn)不能起到很好的激勵作用，致使培訓(xùn)效果不明顯。

(六)工作滿意度不高

目前稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員對工作的滿意程度不高，選擇對工作滿意的人數(shù)僅占13.9%，選擇不滿意的則高達(dá)35.2%，選擇一般的則為50.9%。[4]影響稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員滿意度的因素很多，但綜合來看，主要有三個方面:一是工作環(huán)境和制度，以及與之相適應(yīng)的組織文化;二是個人成長發(fā)展和工作成就的被認(rèn)同度等遞延因素;三是處于不同發(fā)展階段的稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員對這些激勵要素的偏好程度的差異。可見，稅務(wù)系統(tǒng)必須加快公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的步伐，以滿足公務(wù)員個人職業(yè)生涯發(fā)展的需求，提高稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的工作滿意度。

三、建立稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的具體策略

(一)強(qiáng)化以人為本意識，構(gòu)建和諧的稅務(wù)文化

職業(yè)生涯管理的過程本身就是一種以人為中心的管理，人本管理的思想貫穿在整個職業(yè)生涯管理的過程中，并需要不斷的堅持和強(qiáng)化。因此，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)組織與個體的共同成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的稅務(wù)文化。在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)創(chuàng)造出一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧平等的文化和氛圍，為系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員塑造強(qiáng)大的精神動力，在理念層次上使稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部和諧一致;在工作中體現(xiàn)為充分關(guān)心本系統(tǒng)公務(wù)員、愛護(hù)并理解他們，并且在觀念上、政策上、制度上、工作條件上、醫(yī)療保健上和激勵措施上等各項(xiàng)建設(shè)中強(qiáng)化以人為本的意識。

(二)加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃與交流，拓展發(fā)展空間

稅務(wù)系統(tǒng)必須遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則，根據(jù)人才的成長規(guī)律，按照稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的不同特質(zhì)和能力，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。系統(tǒng)人事部門必須成立專門的職業(yè)規(guī)劃咨詢、服務(wù)管理機(jī)構(gòu)，針對組織的工作目標(biāo)和公務(wù)員個人的發(fā)展目標(biāo)與公務(wù)員進(jìn)行溝通，將公務(wù)員個人的發(fā)展需要與組織的工作目標(biāo)統(tǒng)一起來，提高公務(wù)員對組織的歸屬感和忠誠度。對于選擇領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為發(fā)展方向的稅務(wù)公務(wù)員，組織需要幫助他們在實(shí)際工作中培養(yǎng)自己的統(tǒng)籌規(guī)劃、宏觀思考、緊急決斷等能力，還需要考慮給他們更多的掛職鍛煉機(jī)會，在鍛煉的過程中以為民服務(wù)為本，構(gòu)建良好的人際關(guān)系，積累群眾基礎(chǔ)。對于選擇專業(yè)技術(shù)職務(wù)為發(fā)展方向的稅務(wù)公務(wù)員，可以采取雙重通道，提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)或成為專業(yè)技術(shù)管理者。組織應(yīng)當(dāng)給這些公務(wù)員提供寬松的環(huán)境和良好的工作條件，增加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，支持他們不斷提高專業(yè)技能;還可以把那些專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、愿意從事專業(yè)管理工作，又具有一定領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，選拔、培養(yǎng)成為專業(yè)技術(shù)管理者。同時，提倡稅務(wù)系統(tǒng)人事部門與其他部門人員交流，形成知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)優(yōu)勢的互補(bǔ)。探索人事的“開放式”運(yùn)行方式，提拔干部實(shí)行“聽證會”、“專家咨詢”、“內(nèi)部網(wǎng)上調(diào)查”等制度。加強(qiáng)稅務(wù)系統(tǒng)橫向和縱向的溝通，鼓勵稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員表達(dá)意見，參與決策。

(三)重視早期職業(yè)管理，轉(zhuǎn)變職業(yè)角色

1.建立職業(yè)檔案制度，完善基礎(chǔ)資料。在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部建立公務(wù)員的個人職業(yè)表現(xiàn)與發(fā)展檔案，幫助系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員管理自己的職業(yè)。在公務(wù)員職業(yè)檔案中除了個人基本情況外，更重要的應(yīng)該是記錄公務(wù)員的業(yè)績，并不斷更新;同時還可以增加工作潛力部分。

2.建立個人申報制度，尊重個人意向。允許稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員用一定的方式，把自己對工作的意向向組織申報。

3.建立初任培訓(xùn)制度，適應(yīng)職業(yè)角色。初任培訓(xùn)的目的主要是為了使這些新進(jìn)入稅務(wù)系統(tǒng)的公務(wù)員了解自己即將從事的工作內(nèi)容和工作程序，掌握一般的工作方法，為正式上崗做準(zhǔn)備。同時，使他們盡快熟悉組織環(huán)境，學(xué)會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。

4.實(shí)行巡回實(shí)習(xí)制度，熟悉職業(yè)環(huán)境。稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員在初任培訓(xùn)結(jié)束之后，根據(jù)最初的適應(yīng)性考察被分配到稅務(wù)系統(tǒng)的不同部門工作。在各部門內(nèi)不應(yīng)立即確定他們的工作崗位，而是讓他們在各個崗位上輪流工作一段時間。經(jīng)過這樣的工作輪換使新任公務(wù)員盡早了解稅務(wù)部門工作全貌，親身體驗(yàn)不同崗位的工作情況，為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。

(四)開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)工作活力

稅務(wù)系統(tǒng)可以參照稅務(wù)公務(wù)員的職務(wù)系列，設(shè)置其職級系列。實(shí)現(xiàn)稅務(wù)公務(wù)員的職務(wù)與職級雙軌晉升。職級用于確定其身份和工資福利待遇。初次確定職級時，以稅務(wù)公務(wù)員的學(xué)歷、資歷為主要依據(jù)。職級的晉升，以稅務(wù)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)。職級晉升也是稅務(wù)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的一條重要渠道。這樣，不升職務(wù)的公務(wù)員，也可以隨著職級的晉升而提高待遇。其職務(wù)和職級的晉升獨(dú)立進(jìn)行，這樣可以從根本上解決公務(wù)員通過“擠職務(wù)”解決待遇問題，其實(shí)質(zhì)是構(gòu)建公務(wù)員職務(wù)晉升與職級晉升的“雙梯制”，兩條樓梯上樓，拓寬公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，還能有效化解公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求的無限性與稅務(wù)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)供給的有限性的矛盾，在一定程度上縮小了“當(dāng)官”和“不當(dāng)官”公務(wù)員之間的待遇差別，打造一個吸引、激勵的良好平臺，同時也降低了因收入、晉升等因素帶來的職業(yè)挫折感，并且能激發(fā)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的工作活力，使系統(tǒng)內(nèi)那些由于受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的基層稅務(wù)公務(wù)員能夠晉升級別，在稅務(wù)基層做出貢獻(xiàn)的普通科員也可拿到領(lǐng)導(dǎo)職級的工資，給基層稅務(wù)公務(wù)員更多的激勵，這樣有利于稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員專注于本職工作，消除官本位觀念，堅持服務(wù)為本。

(五)建立績效考核體系，體現(xiàn)公平公正

稅務(wù)系統(tǒng)建立績效考核體系應(yīng)當(dāng)堅持多樣化的績效標(biāo)準(zhǔn)，使用科學(xué)的考核方法，避免單純的考核結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)公平公正。

1.確立科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)首先要有針對性，根據(jù)不同的考核目的、考核對象和工作任務(wù)，設(shè)計不同的考核標(biāo)準(zhǔn);其次，考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能指標(biāo)化、數(shù)量化。

2.實(shí)現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員考核方法的多樣化。首先，要把領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核有機(jī)結(jié)合起來，進(jìn)行多層次、多視角的考察。由于稅務(wù)系統(tǒng)是直接面向群眾的窗口單位，考核時更應(yīng)增加服務(wù)對象層面，并將測評結(jié)果以適當(dāng)權(quán)重計入總分;其次，要探索量化考核與定性考核相結(jié)合的思路，建立和推行稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的工作臺賬制度，詳細(xì)記載公務(wù)員平時的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績。

3.加大稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，充分發(fā)揮考核在教育、獎勵和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。一方面，要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度，以真正激勵先進(jìn);另一方面，對考核結(jié)果為不稱職的公務(wù)員，該降職的降職，該辭退的辭退、該轉(zhuǎn)崗的轉(zhuǎn)崗、該下崗培訓(xùn)的下崗培訓(xùn)，以真正鞭策后進(jìn)。

(六)實(shí)行多元培訓(xùn)機(jī)制，提高業(yè)務(wù)技能

1.重視稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員能力開發(fā)，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。一是培訓(xùn)模式強(qiáng)調(diào)“實(shí)踐性”，緊密聯(lián)系工作實(shí)際，適應(yīng)稅務(wù)系統(tǒng)需要;二是培訓(xùn)內(nèi)容強(qiáng)調(diào)“實(shí)用性”，重視以問題為中心，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用新知識解決實(shí)際問題，以提高稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的依法行政能力、公共服務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力和溝通協(xié)調(diào)能力。

2.完善培訓(xùn)激勵機(jī)制，使培訓(xùn)與稅務(wù)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展掛鉤。解決我國稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員參加培訓(xùn)的動力不足、積極性不高問題的關(guān)鍵，是要盡快完善稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機(jī)制，使培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來，與稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展相掛鉤，切實(shí)做到“先培訓(xùn)、后上崗;先培訓(xùn)、再提拔”。真正建立一種強(qiáng)有力的稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員培訓(xùn)評估激勵機(jī)制，使系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員產(chǎn)生一種內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，積極爭取參加培訓(xùn)。

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A Study of Civil Servants’ Career Management in the Tax System

Liu Qinghua，Xu Zongwei，Wu Yong

(School of Management， Hefei University of Technology， Hefei 230009，China)

Abstract: This paper， through introducing the connotation of career management， brings career management concepts into human resource management of tax system，then analyzes characteristics of the civil servants in the tax system and their career development situation， finally provides specific strategies for establishing career management system based on the work characteristics of the tax system.

Key words:tax system; civil servants; knowledge-based cadres; career management

(責(zé)任編輯:張改蘭)