基于行為價(jià)值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)

[摘要]個(gè)人薪酬應(yīng)以行為價(jià)值——即獲取某效用的難度、行為或崗位的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等為基礎(chǔ)，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)總體和個(gè)人實(shí)際績效表現(xiàn)對(duì)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行升降調(diào)整。對(duì)行為值的分析、監(jiān)控以及薪酬激勵(lì)機(jī)制問題理當(dāng)成為現(xiàn)代管理的中心議題。

[關(guān)鍵詞]行為價(jià)值;薪酬;調(diào)節(jié)機(jī)制

[中圖分類號(hào)] F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1673-0461(2010)02-0073-04

人類勞務(wù)行為是價(jià)值形成的重要源泉之一，而行為所帶來的價(jià)值增值或?qū)ω?fù)價(jià)值的制約狀況則是勞務(wù)報(bào)酬或行為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。固定工資的最大弊病就在于個(gè)人收入與行為價(jià)值聯(lián)系的脫節(jié)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，適宜的薪酬分配應(yīng)以有效的價(jià)值產(chǎn)出為前提并結(jié)合各人的勞務(wù)投入情況分析。這樣不僅使價(jià)值分配取向更為合理，在激勵(lì)每個(gè)人理智地發(fā)揮聰明才干、促使國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展方面的作用亦不可低估。按行為最終形成的價(jià)值進(jìn)行分配要求改變企事業(yè)單位和政府部門簡單的管理模式，理論上首先需要解決的則是行為價(jià)值的度量、判斷問題。

一、行為價(jià)值的估量原理

談到價(jià)值，許多人都認(rèn)為深邃且難以把握，實(shí)際上價(jià)值并不神秘，它是人類理性的必然產(chǎn)物。價(jià)值為一種幣值判斷，價(jià)值問題涉及到社會(huì)的每一個(gè)領(lǐng)域甚至每個(gè)人的一生，當(dāng)需要進(jìn)行價(jià)值交換或分配時(shí)，當(dāng)個(gè)人的價(jià)值利益與社會(huì)、公眾及他人發(fā)生利害關(guān)系或沖突時(shí)，價(jià)值權(quán)衡和比較就成為必然。

價(jià)值理念缺乏或偏頗是我國經(jīng)濟(jì)管理中最大的問題之一。縱觀中國歷史，無論是古代、近代還是改革開放前的十幾年，中國社會(huì)的理論和實(shí)踐似乎都缺乏價(jià)值上的思維。筆者認(rèn)為:價(jià)值上的觀念和覺醒可以說是西方從野蠻躍升到現(xiàn)代文明的一個(gè)重要因素。而中國，幾千年來無數(shù)圣人的思想中看不到價(jià)值的計(jì)量、判斷和比較思維;改革開放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代之所以經(jīng)濟(jì)落后和止步不前，價(jià)值思維缺失，從而導(dǎo)致大量背離價(jià)值規(guī)律的決策和行為亦是最重要的原因。厲以寧先生曾提到短線決定原則，指出:一個(gè)人身上有不同的器官，你能活多久，惟一取決于你最差的那個(gè)器官。這個(gè)原理應(yīng)用廣泛，作為現(xiàn)代中國——特別是經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)，對(duì)價(jià)值本質(zhì)理解上的淺薄或偏激正是許多人心靈上的短線。從這個(gè)意義上來說，中國還需要價(jià)值理性的啟蒙——其中包括各類掌權(quán)的管理者。

經(jīng)濟(jì)意義上的價(jià)值指事物功能或效用的幣值判斷，實(shí)際上反映其內(nèi)在的應(yīng)有價(jià)格。傳統(tǒng)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論一個(gè)核心的理念是“勞動(dòng)價(jià)值論”，從現(xiàn)實(shí)看來，勞動(dòng)價(jià)值理論還需要發(fā)展和完善。首先，價(jià)值的形成不完全取決于勞動(dòng)，自然資源和生產(chǎn)資料也有形成價(jià)值的能力;其次，價(jià)值的范疇不局限在企業(yè)，所有的組織甚至所有的個(gè)人行為均有可能涉及到價(jià)值問題。實(shí)際上對(duì)人類生存和發(fā)展有用的事物就是有價(jià)值的。而當(dāng)涉及到效用的交換、財(cái)物的分配或某種所為對(duì)社會(huì)、對(duì)他人產(chǎn)生身心影響時(shí)，就需要進(jìn)行價(jià)值的度量。價(jià)值本身同樣有正負(fù)之分。某個(gè)精神病人無意識(shí)地整天敲打石頭，其行為是無價(jià)值的;當(dāng)其行為對(duì)環(huán)境、對(duì)他人產(chǎn)生損害時(shí)，價(jià)值更為負(fù)值。因此度量價(jià)值需要分析和考慮客觀產(chǎn)生的效用。人類行為有無價(jià)值及大小的判斷均需考慮行為后果即客觀產(chǎn)生的效果或作用。在有效產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，獲取某效用的艱難程度決定其價(jià)值大小。也就是說，價(jià)值分析應(yīng)從單純的勞動(dòng)時(shí)間(或社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間)等付出的考察過渡到投入和產(chǎn)出的均衡分析上，并以需求方的效用獲取為主。

價(jià)值的基本落腳點(diǎn)在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到價(jià)值的定性分析(正值或負(fù)值)，后者涉及到定量分析。需要進(jìn)行價(jià)值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務(wù)行為和智力成果。例如一篇文章，字?jǐn)?shù)或耗費(fèi)時(shí)間固然與價(jià)值有關(guān)，但其思想性、藝術(shù)性或者能否使人類社會(huì)獲益更是有無價(jià)值及價(jià)值量判斷的重要因素。價(jià)值層次的高低決定著單位時(shí)間產(chǎn)出值。

當(dāng)某一事物可能產(chǎn)生正負(fù)兩方面效用影響時(shí)，需要綜合權(quán)衡得失，從而得出凈價(jià)值含量。而當(dāng)某項(xiàng)價(jià)值的形成是眾多人配合的結(jié)果，則需要進(jìn)行價(jià)值上的分解，根據(jù)各人行為的必要性、重要性、履行職責(zé)難度等判明各人行為的價(jià)值含量。

行為價(jià)值量的大小與效用層次有關(guān)，也與為獲取某種程度的效用而付出的必要消耗——含體力和腦力的付出——相關(guān)，判斷價(jià)值量需要從有用性及獲取難度出發(fā)來綜合分析。某項(xiàng)行為被確定可能對(duì)社會(huì)或他人產(chǎn)生價(jià)值影響，如帶來溫飽、安全、舒適、方便等效用時(shí)，價(jià)值量判斷應(yīng)考慮其影響力、影響面，譬如產(chǎn)品或服務(wù)的功能及質(zhì)量、講演的思想性和藝術(shù)性以及受益人數(shù)等;同時(shí)分析達(dá)到該效果的難度即技能、復(fù)雜性、特異性、勞務(wù)時(shí)間以及相關(guān)的其他必要消耗，兩者的均衡點(diǎn)為可能的價(jià)值含量。其客觀實(shí)現(xiàn)值扣除產(chǎn)出中物耗轉(zhuǎn)移值即為行為的價(jià)值。

無論個(gè)人還是組合行為，其價(jià)值都必須通過交換來實(shí)現(xiàn)，自我滿足的行為不需要價(jià)值上的度量。因此，度量行為值從某種意義上來說即是度量需求方的所得。例如非企業(yè)的行政事業(yè)單位產(chǎn)出值為社會(huì)所得額——即行為實(shí)施后社會(huì)直接或間接獲益的估價(jià)，行為值則為社會(huì)所得扣除行為主體物耗后的凈增值，不必要的物耗成本會(huì)沖減行為價(jià)值。作為企業(yè)或個(gè)體經(jīng)營來說，行為價(jià)值在不考慮交換是否等價(jià)時(shí)即為行為實(shí)現(xiàn)的凈收益——全部收益扣除物耗補(bǔ)償后的部分。收益是社會(huì)對(duì)獲益的回報(bào)，只在一定程度上反映出產(chǎn)出價(jià)值。那種價(jià)格上的欺騙、行為對(duì)社會(huì)或他人產(chǎn)生的負(fù)面影響以及其他派生耗費(fèi)等均可能使收益與凈產(chǎn)出值或行為價(jià)值偏離，相應(yīng)的控制與約束行為就有了價(jià)值。

整體配合行為由于是眾多個(gè)人行為的組合，其共同創(chuàng)造的總體價(jià)值必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分解，以確認(rèn)各人行為價(jià)值并進(jìn)行價(jià)值分配。作為企業(yè)來說，即將凈產(chǎn)出值分解成對(duì)社會(huì)管理及投資者的奉獻(xiàn)額、企業(yè)發(fā)展或后備留用額、職工個(gè)人勞務(wù)所得三部分。這里除了三者比例的適當(dāng)性考慮外，更重要的是個(gè)人勞務(wù)總值的具體分解。其前提要求是:個(gè)人所得應(yīng)與個(gè)人行為值基本吻合，企業(yè)付給個(gè)人的全部耗費(fèi)——含工資、獎(jiǎng)金、津貼等與可分配值基本相符。為了使這兩者能有機(jī)地結(jié)合，組合行為首先必須有一個(gè)整體行為值預(yù)算并分解到人。預(yù)算是分配的基礎(chǔ)卻不是實(shí)際分配，因?yàn)槊總€(gè)人實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值需要在價(jià)值實(shí)現(xiàn)后方可認(rèn)定。在預(yù)算值基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)整體實(shí)際凈產(chǎn)出值以及各人在整體行為值實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮作用大小適當(dāng)調(diào)整各人所得。這種調(diào)整對(duì)于保證現(xiàn)代按勞分配(按勞務(wù)價(jià)值即行為值分配)原則的貫徹以及提高整體經(jīng)濟(jì)效益均屬不可缺少的重要一環(huán)。

顯見價(jià)值分析不是簡單和明顯的，它需要敏銳的洞察力、專業(yè)的剖析力和綜合的權(quán)衡能力。當(dāng)行為及行為后果的價(jià)值相對(duì)明晰后，社會(huì)的公平公正和價(jià)格的合理性才有了基石。在各種類型的管理中，價(jià)值思維均占有十分重要的地位。

二、薪酬預(yù)算

在中國，人們的個(gè)人收入多數(shù)帶有一種固定性，差異也較雷同或隨意，依據(jù)的往往是等級(jí)觀而不是價(jià)值觀。地位的差別常導(dǎo)致許多勞務(wù)價(jià)格與價(jià)值背離，并嚴(yán)重束縛相當(dāng)部分人充分發(fā)掘內(nèi)在潛能的積極性。要改變這種現(xiàn)狀，單位高層管理者和會(huì)計(jì)部門均負(fù)有重大責(zé)任。首先在預(yù)算上就需要擺脫固定模式或抄襲模式，依經(jīng)濟(jì)資源的能量和可能的產(chǎn)出客觀地進(jìn)行總體產(chǎn)出值估算，在此基礎(chǔ)上會(huì)計(jì)與其他相關(guān)管理部門共同配合進(jìn)行價(jià)值分解，研究崗位設(shè)置的必要性、重要性、功能以及履行職責(zé)難度等價(jià)值問題，以此作為工資預(yù)算的制定標(biāo)準(zhǔn)。但這并非實(shí)際工資。最終工薪的支付應(yīng)以行為的客觀效果或整體受益(或受損)狀況等價(jià)值表現(xiàn)——而不僅僅是上班時(shí)間為準(zhǔn)來調(diào)整預(yù)算、控制支出。這種兩度的差異分配制度以價(jià)值制衡理念為理論基礎(chǔ)，如能各類組織中廣泛推行無異于一場微觀管理革命，必將沖擊簡單而固定的管理思維模式或憑關(guān)系、憑空談甚至憑欺詐來獲取利益的扭曲式管理。

“工資獎(jiǎng)金與效益掛鉤”是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的一項(xiàng)重大改革舉措。這里的掛鉤有兩層含義:一是依據(jù)整體預(yù)算行為值進(jìn)行總體工資、獎(jiǎng)金分解和控制;二是依據(jù)個(gè)人實(shí)際行為值狀況對(duì)個(gè)人勞務(wù)報(bào)酬預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。很顯然，個(gè)人行為值首先與整體行為值狀況、即整體效益密切相關(guān);當(dāng)整體價(jià)值目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)值存在較大差異時(shí)，內(nèi)部各人的收益均會(huì)受到不同程度的影響。個(gè)人履行職責(zé)或業(yè)績狀況則在凈產(chǎn)出值額度內(nèi)直接與個(gè)人收入相關(guān)聯(lián)。

行為值預(yù)算即估計(jì)總體凈值增并對(duì)個(gè)人應(yīng)有收入進(jìn)行估價(jià)。行為總值預(yù)算可在凈產(chǎn)出值預(yù)算基礎(chǔ)上按一定比例確認(rèn)，影響產(chǎn)出價(jià)值的因素除勞務(wù)行為外還有單位規(guī)模、條件、地理環(huán)境等，本文不予多述。預(yù)算應(yīng)確定總產(chǎn)出值目標(biāo)以及分配達(dá)成該目標(biāo)的最宜人數(shù)、各分部價(jià)值目標(biāo)，并關(guān)注整體協(xié)調(diào)性，各人行為預(yù)算值則需通過崗位責(zé)任分析等將預(yù)計(jì)可分配凈產(chǎn)出值層層分解落實(shí)到人。

個(gè)人行為價(jià)值顯然因人而異或者說與其所承擔(dān)事務(wù)的價(jià)值含量密切相關(guān)。如從事需長期訓(xùn)練才能勝任的工作和任何人都能做的簡單工作其單位行為價(jià)值不會(huì)等同，這也即馬克思所說復(fù)雜勞動(dòng)與簡單勞動(dòng)的價(jià)值區(qū)別。在行為值預(yù)算時(shí)就應(yīng)明確各人行為值的差異，并作為標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)量基礎(chǔ)。差異的依據(jù)主要有以下一些:其一，與職位相關(guān)的能力，含知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能等。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，擁有某科專門知識(shí)或技能，意味著在人的潛能中蘊(yùn)藏著較大產(chǎn)出值的可能，相應(yīng)地預(yù)算收入應(yīng)增大。應(yīng)予指出的是，由于行為值受實(shí)際產(chǎn)出的制約，因而預(yù)算收入只是一種可能或假定，當(dāng)實(shí)際行為值偏離預(yù)算值時(shí)還必須及時(shí)調(diào)整，容后再談。其二，職位的重要性即責(zé)任值。處于重要崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任亦大，收入必然包含責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)值。譬如一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的成敗首要責(zé)任人是上層領(lǐng)導(dǎo)，作為企業(yè)經(jīng)理必須對(duì)整個(gè)企業(yè)資源的配置與利用、企業(yè)產(chǎn)出目標(biāo)和發(fā)展方向等全面把握和關(guān)注，其行為的價(jià)值影響力相當(dāng)大，預(yù)算值相應(yīng)增大。職位的重要性或作用并不能以級(jí)別簡單類比，有些由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)而造成的掛名虛職，其責(zé)任值幾乎為零，如果付給較高工資實(shí)際是對(duì)他人創(chuàng)造價(jià)值的一種掠奪。其三，工作艱辛狀況判斷。價(jià)值分配意味著對(duì)獲取某種效用的艱難分析、工作內(nèi)容的繁雜以及污染影響、危險(xiǎn)性等均增大單位時(shí)間行為的價(jià)值。當(dāng)然這里以有效產(chǎn)出為前提，即價(jià)值落腳在產(chǎn)出效用上。此外這種艱辛還必須是達(dá)成產(chǎn)出效果所無法避免或不可替代的，否則艱辛只能表現(xiàn)出產(chǎn)出方式的落后而并不增大其行為值。工作經(jīng)驗(yàn)也影響到行為預(yù)算值大小，任何工作都有適應(yīng)的過程，當(dāng)有了一定經(jīng)驗(yàn)后，其效率、質(zhì)量等均會(huì)有較大提高。因此，有無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)亦是預(yù)算工資的重要考慮因素。

由財(cái)政預(yù)算撥款的組織——包括政府部門的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)現(xiàn)實(shí)需要息息相關(guān)，資金投入前就應(yīng)分析評(píng)估其需要的額度，依機(jī)構(gòu)承擔(dān)職責(zé)的重要性、管理目標(biāo)和所需人力物力，分析財(cái)政投入額度。在排除其它不適當(dāng)管理因素的前提下，財(cái)政投入資金與社會(huì)需求存在著關(guān)聯(lián)，其數(shù)據(jù)應(yīng)結(jié)合投入與“產(chǎn)出”狀況分析制定。預(yù)算還應(yīng)有一個(gè)可以調(diào)整的屬性空間，因?yàn)榭陀^情況與預(yù)想有時(shí)并不一致，過于死扳的框框會(huì)影響到功能的正常發(fā)揮。支出的調(diào)整多數(shù)情況下是對(duì)特殊狀況時(shí)資金的補(bǔ)充，就像打仗時(shí)動(dòng)用預(yù)備隊(duì)一樣，亦有少數(shù)情況是對(duì)資金的削減。一切均以社會(huì)現(xiàn)實(shí)需求以及投入與“產(chǎn)出值”(即社會(huì)獲益的估算值)的關(guān)系分析為出發(fā)點(diǎn)。

每一項(xiàng)有目的行為都可以從預(yù)期目標(biāo)價(jià)值和實(shí)際形成價(jià)值兩方面分析。預(yù)期目標(biāo)價(jià)值從整體來看為總價(jià)值量和凈效用值的預(yù)先計(jì)劃，并通過崗位責(zé)任制把價(jià)值進(jìn)行責(zé)任分解。一個(gè)單位上至最高領(lǐng)導(dǎo)、下到臨時(shí)職工每個(gè)人都有自己所需履行的職責(zé)，眾多的配合才形成整體的價(jià)值。當(dāng)總體基本目標(biāo)確定后，依此目標(biāo)確定的各項(xiàng)預(yù)算和效果最后都要?dú)w結(jié)到個(gè)人。適當(dāng)?shù)挠?jì)劃和預(yù)算是避免低效和無效行為的第一步，實(shí)施中首先要確定達(dá)成目標(biāo)價(jià)值的最宜人數(shù)、各分部預(yù)期目標(biāo)、協(xié)調(diào)方案等;其次要確定工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資下應(yīng)有的工作量(含質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn))、管理開支在總支出中的比例及管理的績效指標(biāo);再次是個(gè)人行為在總體價(jià)值形成中的重要性以及工作的復(fù)雜性、困難度等分析，從而形成必要的收入差別基本估計(jì)值。行為價(jià)值的具體確定則需要對(duì)預(yù)期目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行信息反饋，并藉此進(jìn)行價(jià)值收益的調(diào)整和落實(shí)。

由于上述種種因素影響，各人收入檔次上的差別在所難免。但預(yù)算收入只是名義工資或者說預(yù)算值只是行為值的假定，如果產(chǎn)出不被社會(huì)所接受或者未能提供社會(huì)所得，則任何的忙碌都毫無價(jià)值，相應(yīng)行為值為零。即使整體預(yù)算目標(biāo)達(dá)成，作為內(nèi)部進(jìn)行收益分配時(shí)仍有依據(jù)實(shí)際行為值作某些調(diào)整的必要。因?yàn)樵谶_(dá)成目標(biāo)的努力中，每個(gè)人真正起到的作用或付出與預(yù)算確認(rèn)的能力估價(jià)并不一定都基本相符，差異——甚至是較大差異常常存在。如果將個(gè)人預(yù)算收入固定下來，則無異于對(duì)按勞分配的嘲弄和對(duì)混日子者的褒獎(jiǎng)。

三、個(gè)人預(yù)算收入依據(jù)行為值的調(diào)整

行為主體實(shí)際凈增價(jià)值及其分解需要落實(shí)到包括最高管理者的每個(gè)人。個(gè)人行為值首先與整體行為值或整體收益密切聯(lián)系，當(dāng)整體價(jià)值目標(biāo)與實(shí)際價(jià)值存在較大差異時(shí)，內(nèi)部各人的分配均會(huì)受到不同程度的影響。個(gè)人履行職責(zé)或業(yè)績狀況則在總體凈效用值額度內(nèi)直接牽連到個(gè)人收入。

個(gè)人收入在預(yù)算上的差異首先與總體行為有關(guān)，需要研究一定時(shí)期內(nèi)整體的產(chǎn)出結(jié)果和凈增值。為使總體目標(biāo)達(dá)到，每個(gè)部門、崗位均可以制定出具體的責(zé)任、效果標(biāo)準(zhǔn)，通過內(nèi)部監(jiān)督和信息反饋機(jī)制，了解作業(yè)執(zhí)行情況，并作為收入調(diào)整的依據(jù)。實(shí)際的勞務(wù)報(bào)酬應(yīng)根據(jù)實(shí)際業(yè)績值在預(yù)算上下調(diào)整，以體現(xiàn)價(jià)值上產(chǎn)出與回報(bào)的均衡和優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。

按價(jià)值進(jìn)行分配與按勞動(dòng)量分配有密切聯(lián)系——因?yàn)閮r(jià)值形成必然包含著勞動(dòng)的付出，但視野更廣，衡量更為復(fù)雜。其存在的可能性在于大多有價(jià)值的行為都有外在的成果表現(xiàn)。即使這種成果效用不明顯或難以貨幣定量，也并不是完全無法認(rèn)識(shí)的。假如任何人都無法感知其行為及其成果的效用(包括直接和間接的作用)，那就根本談不上價(jià)值，沒有價(jià)值在理論上也無所謂價(jià)格(工資或收入)。若有，則意味著掠奪了他人創(chuàng)造的價(jià)值。無效用行為的所得越多，社會(huì)發(fā)展越受損。顯然，付出了勞動(dòng)才能分配只是分配的先決條件之一，更重要的原則在于分配量多少取決于勞動(dòng)所產(chǎn)生的效用值大小。由于價(jià)值認(rèn)定的基礎(chǔ)是受益方(非勞動(dòng)付出方)的所獲，表面相同的行為其價(jià)值差異的存在就成為必然。

以醫(yī)生診療的行為為例，其有無價(jià)值落腳在療效上，倘若治療失敗或帶來后遺癥，則其行為為負(fù)值。從理論上講診治醫(yī)生是應(yīng)按風(fēng)險(xiǎn)度高低計(jì)算賠償?shù)摹５绻麤]有效用觀念和制約機(jī)制，則可能出現(xiàn)庸醫(yī)的負(fù)值行為不影響高收入;醫(yī)生由于無能或者失誤使本該治好的病人未愈甚至造成痛苦加重或不必要的死亡，往往所謂的醫(yī)療費(fèi)開支病人照付、醫(yī)生工資獎(jiǎng)金照拿，這實(shí)在是一種極為荒唐的現(xiàn)象。許多社會(huì)服務(wù)行為實(shí)際價(jià)值與表現(xiàn)價(jià)格的差異也與我們對(duì)價(jià)值的片面理解和難以把握分不開，雖然理論上也不排斥產(chǎn)出效果、效能，但涉及到利益分配時(shí)卻往往束手無策。

個(gè)人收入調(diào)整應(yīng)有相對(duì)明確的量化數(shù)據(jù)，這就需要建立一系列的內(nèi)部監(jiān)控、考核機(jī)制。譬如通過責(zé)任會(huì)計(jì)對(duì)各部門以至每個(gè)人進(jìn)行業(yè)績考核及價(jià)值分析，認(rèn)定其實(shí)際績效的含義量及勞務(wù)付給調(diào)整的必要性。這里主要分析各人履行職責(zé)狀況，包括:業(yè)務(wù)的價(jià)值表現(xiàn)是否與預(yù)算價(jià)值存在差異;工作中是否有失職、失誤或?yàn)E用職權(quán);其他如具備某種創(chuàng)值能力卻沒產(chǎn)生相應(yīng)的效果、損失浪費(fèi)以及故意給他人工作或服務(wù)對(duì)象制造麻煩和障礙等均應(yīng)作為行為的負(fù)價(jià)值——即個(gè)人行為值的沖減因素。因此，在一個(gè)單位如果出現(xiàn)某人某期工作的結(jié)果不應(yīng)有個(gè)人收入從價(jià)值角度來說是不足為奇的(因?yàn)槠湫袨樨?fù)值大于正值)，非如此不能激發(fā)人們自覺維護(hù)社會(huì)和整體利益的意志。但這只能是個(gè)別現(xiàn)象，否則工資為零的應(yīng)是單位或部門領(lǐng)導(dǎo)(管理不當(dāng))。應(yīng)予強(qiáng)調(diào)的是，無論工作失職、錯(cuò)誤還是超值貢獻(xiàn)都不能憑領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人印象，必須依賴完善、及時(shí)的信息傳遞和考核系統(tǒng)。其正常運(yùn)轉(zhuǎn)反饋出的各人各部門非正常的價(jià)值表現(xiàn)及量化分析自然成為預(yù)算收入升降調(diào)整的依據(jù)，并將勞務(wù)報(bào)酬總額控制在總體可分配收益內(nèi)。

對(duì)此我們可設(shè)想以下簡單的個(gè)人薪金表格模式:①總體薪酬預(yù)算;②崗位預(yù)算值;③個(gè)人(或部門)超值貢獻(xiàn)估算;④負(fù)值等扣減額估算;⑤個(gè)人應(yīng)得報(bào)酬(2+3-4);⑥已預(yù)發(fā)工資;⑦實(shí)付薪酬的調(diào)整金額(±)。

最后一項(xiàng)調(diào)整額即應(yīng)分配的獎(jiǎng)金或應(yīng)在以后扣回的罰金。這里關(guān)于負(fù)價(jià)值一項(xiàng)還需注意:①負(fù)值含直接或間接的損失，均應(yīng)有一個(gè)理性判斷，即屬于人為因素還是客觀因素抑或間而有之，從而確定個(gè)人(或幾人)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任及數(shù)額大小。無法抵御的自然因素?fù)p失當(dāng)然只能作例外情況直接沖減整體效用值。②價(jià)值損失要作多層次分析，多重因素造成的負(fù)面價(jià)值應(yīng)進(jìn)行價(jià)值分解，明確各自的責(zé)任額度;某人行為造成的損失如與某領(lǐng)導(dǎo)的決策錯(cuò)誤有關(guān)，則該領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)主要責(zé)任。③無效或低效行為同樣應(yīng)作為預(yù)算個(gè)人收入的扣減因素。

作為政府部門，考核內(nèi)容上應(yīng)著重于履行責(zé)任或行使權(quán)力所帶來的社會(huì)所得上，其中包含效率、效果和效益三方面的業(yè)績判斷。這里的效率實(shí)際上是一種資源利用的合理性分析，主要指運(yùn)用一定的人力物力處理完成公共事務(wù)的效能表現(xiàn)和速度等;效果的分析與判斷則應(yīng)關(guān)注帶給社會(huì)的所得(含直接受益和間接受益分析)或因失職、失誤形成的負(fù)面價(jià)值;效益的度量含某項(xiàng)目的投入產(chǎn)出比和一段時(shí)期綜合性的耗費(fèi)與社會(huì)獲益估計(jì)值之比，要求在直接或間接“產(chǎn)出”相對(duì)明確的基礎(chǔ)上，將部門行為形成的價(jià)值(社會(huì)獲益額)與為之付出的代價(jià)(人力、物力消耗)相比較。管理或服務(wù)業(yè)績?nèi)匀灰c個(gè)人薪酬等掛鉤。

現(xiàn)代收入分配強(qiáng)調(diào)價(jià)值激勵(lì)。價(jià)值激勵(lì)即運(yùn)用一定的手段形成人的內(nèi)在潛能充分合理發(fā)揮的動(dòng)力機(jī)制，其中包括教育、引導(dǎo)和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。激勵(lì)形成動(dòng)力，要求通過人性化和制度化的結(jié)合促使人們自覺維護(hù)整體利益，關(guān)注價(jià)值最大化;而約束則主要針對(duì)不適當(dāng)行為。從廣義來說，激勵(lì)包含著約束。

基于行為價(jià)值的薪酬觀形成一種新型會(huì)計(jì)理念下的管理思維，實(shí)際上是對(duì)傳統(tǒng)管理的挑戰(zhàn)。它不僅要求管理者有敏銳的價(jià)值分析、判斷和監(jiān)控能力，給管理增添了難度，也使之不容易獲得因權(quán)力而產(chǎn)生的額外收益(不當(dāng)?shù)美厝挥袃r(jià)值損害的連帶后果)。對(duì)行為值的分析、監(jiān)控以及激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)理性的得失判斷和比較，這里收入差異展示的不再是純粹的等級(jí)，而是價(jià)值差異的量化，顯然，這種管理模式本身的價(jià)值意義重大。盡管其理論上的完善和普遍推行尚待時(shí)日，但以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬支付模式理當(dāng)成為各級(jí)各類管理中的一個(gè)中心議題。

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Compensation Budget and Dynamic Adjustment Based on Behavioral Value

Peng Xueming

(Business School ，Jishou University ，Jishou 416000，China)

Abstract:Make rensonablestandard ofIndividual compensation shoud based on behavioral value which is the difficulty degree to obtain utility and responsibility risks of action or post，and so on. And adjust the budget standard according to the whole and personal actual achievement. Analying and monitoring of issues of behavior ofthe valuedand salary incentive mechanism should be the central theme of modern management.

Key words: behavioral value;compensation;adjustment mechanism