淺談政府公共部門人力資源配置優(yōu)化思路

摘要: 區(qū)分了人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理，闡述加強人力資源優(yōu)化配置的必要性，分析政府公共部門人力資源問題和成因，探討解決政府公共部門人力資源配置優(yōu)化的思路方法。

關鍵詞: 政府公共部門人力資源優(yōu)化配置思路

一、政府公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來，政府公共部門人力資源管理理論也是從傳統(tǒng)人事行政理論基礎上發(fā)展起來的，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別:

傳統(tǒng)人事理論以“經(jīng)濟人”假設為基礎，將人視為一種成本，是對組織資源的消耗，而現(xiàn)代政府人力資源管理理論將人視為高增值性資本，是一種資源，而且是可以持續(xù)開發(fā)使用的資源，能夠給公共部門帶來巨大的投資回報。

傳統(tǒng)人事行政一般將組織成員看作是被動的，與工作相比，人的地位是附屬性的，在實踐中強調(diào)個人服從組織需要，強調(diào)管制與控制，而現(xiàn)代政府人力資源管理理論將組織成員看作是組織發(fā)展的主體，認為人是組織中最有活力、能動性和創(chuàng)造性的資源，在實踐中注重為工作人員創(chuàng)造能充分發(fā)揮其才能的條件，把提高人的素質(zhì)、開發(fā)人的潛能作為其基本職責。

傳統(tǒng)人事行政理論強調(diào)規(guī)范與管制，以嚴格的規(guī)制對工作人員進行管理，是為實現(xiàn)工作目標而實施的戰(zhàn)術性、技術性管理工作，管理內(nèi)容比較簡單，主要是從事錄用、考核、獎懲、工資等管理，而現(xiàn)代政府人力資源管理理論關注發(fā)展、創(chuàng)新，重視提高個體潛能，把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)政府組織的目標緊密聯(lián)系在一起，管理內(nèi)容更加豐富。

二、政府公共部門加強人力資源配置優(yōu)化的必要性

1.全面建設小康社會的需要。當前我國人民生活總體上達到小康水平，但是，現(xiàn)在達到的小康水平還是低水平的、不全面的、發(fā)展很不平衡的小康，人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾仍然是我國社會的主要矛盾。政府部門作為提供公共服務的主體，政府部門在全面建設小康社會的進程中作用能否充分發(fā)揮，其全面的人力資源管理具有舉足輕重的地位。

2.人才強國戰(zhàn)略實施的需要。建設規(guī)模宏大、結(jié)構合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，是把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國的高瞻遠矚的戰(zhàn)略決策。人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題，實施人才強國戰(zhàn)略是全黨全國全社會一項重大而緊迫的任務。

3.經(jīng)濟全球化的需要。全球經(jīng)濟一體化加速了生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)的自由流動和合理配置，促進了全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構的優(yōu)化和經(jīng)濟的增長。隨著我國與國際接軌的政府部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制的建立，通過政府部門人力資源管理，為中國現(xiàn)代化宏偉目標的實現(xiàn)提供高層次人才，從而提高政府部門的服務質(zhì)量與水平己經(jīng)成為一項重點工程。

4.知識經(jīng)濟的需要。知識經(jīng)濟時代，做好政府公共部門人才工作，是政府部門人力資源管理的關鍵。我國政府部門人力資源管理必須制定好各種各樣的鼓勵政策，建立與國際接軌的政府部門人力資源管理新體制，有助于國家強大，有助于與國際接軌，更好地履行政府職能。

三、我國政府公共部門人力資源配置的問題及成因分析

20世紀80年代開始，我國實行改革開放政策，政府部門對原有人事管理體制進行了一系列改革，但人事制度仍存在“傳統(tǒng)”的人事管理，在很多方面存在問題。

1.人力資源短缺與浪費并存。我國政府公共部門由于受傳統(tǒng)計劃體制和政策因素影響，政府部門生存環(huán)境差，效益低下，導致發(fā)展所需人才無法引進。另外內(nèi)部人才培養(yǎng)不到位，造成人力資源短缺。同時，有些領導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮如何發(fā)揮政府組織人員的才能，而是想方設法排擠人才，使得他們學非所用或者用非所長，甚至被閑置，導致現(xiàn)有人才資源的極大浪費。

2.人力資源內(nèi)耗嚴重。政府公共部門中或多或少地存在著以下問題:領導管理水平不高，領導班子成員不團結(jié)、工作上互相拆臺;組織結(jié)構不合理，部門與部門之間工作相互脫節(jié)或相互扯皮;工作中任人唯親，因人設崗，對人才使用急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了政府組織內(nèi)部凝聚力，人力資源內(nèi)耗現(xiàn)象嚴重。

3.個人與崗位不匹配。由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，工作職責、任務及崗位對人員的要求不明確。在錄用人員的過程中，不能對錄用者從知識、技能、能力、個性等方面整體把握，使得在招錄階段就很難達到個人能力與崗位的匹配。公共部門把人才招錄進來后，對其實行靜態(tài)管理，忽視了對人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題繼續(xù)存在。甚至在某些部門靠關系、血緣來選拔任命人才，使得人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

4.人力資源流動性機制僵化。我國政府公共部門人力資源流動機制僵化是一個頑疾，迄今并沒有找到一個比較科學合理的解決辦法，首先表現(xiàn)在橫向的流動機制上，工作人員的進出機制不健全且不合理，尤其缺少關于“出”的管理制度與政策;其次人力資源的縱向流動機制僵化，主要表現(xiàn)在政府公共部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了工作人員工作的積極性，并且存在能升不能降和終身就職的隱性機制，嚴重降低了政府公共部門人力資源管理的效率。

5.激勵機制不完善。我國至今尚未建立有效的激勵機制，這也是我國政府公共部門人力資源配置中急需解決的問題。我國政府公共部門的激勵機制具體缺陷表現(xiàn):一方面，薪酬制度不合理。薪酬水平由國家相關法律法規(guī)統(tǒng)一制定標準，具體部門的靈活性小，并且工資與實際貢獻、工齡等的關聯(lián)度很小，使得工作人員無法在工資水平上得到有效激勵;另一方面，沒有建立有效的績效評估機制。一直以來，政府公共部門的績效評估機制不健全，這與公共部門目標是社會效益的最大化相關，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與政府組織目標的不一致，很難確定較有效的績效評估標準。另外，現(xiàn)存考核手段與方式比較陳舊，有些考核制度被部分領導作為平衡利益的工具，因此，我國政府公共部門的激勵機制有待加強。

出現(xiàn)上述問題的原因，主要有:一是人才觀念更新滯后。突出地表現(xiàn)為“人才是第一資源”的觀念未能形成共識;缺乏憂患意識和超前意識;政府部門“單位人”觀念根深蒂固，思想保守，缺乏改革、創(chuàng)新意識。二是人力資源管理環(huán)境的改善滯后。尊重人才、鼓勵創(chuàng)業(yè)的社會氛圍尚未形成;優(yōu)秀人才選拔和培養(yǎng)制度不夠健全，出臺的人才培養(yǎng)和引進的人才政策也沒有完全落實;未出臺機關單位養(yǎng)老保險制度，成為政府部門人事制度嚴重阻礙因素之一。三是人力資源管理創(chuàng)新滯后。主要表現(xiàn)在培養(yǎng)上，從教育、選拔、評價到管理，尚未形成一套具有我國特色的以市場為導向的培養(yǎng)制度;在人才引進上，以發(fā)展的戰(zhàn)略眼光吸引政府公共部門急需的高層次管理人才和專業(yè)技術人才的力度不夠;在人才使用上，競爭、激勵機制尚未完全建立。

四、我國政府公共部門人力資源配置優(yōu)化的思路

1.把好人力資源的入口環(huán)節(jié)

政府公共部門工作人員錄用是按照一定的標準和法定的程序，通過考試考核等方法，從社會上、學校中選拔優(yōu)秀人才到組織的行為。工作人員錄用是政府公共部門人力資源管理的起點，它是促進政府公共部門發(fā)展與提高公共組織效率的關鍵。

除工作人員錄用的方式外，政府公共部門也可從社會上直接引進特殊專業(yè)的優(yōu)秀人才。不管哪種引進方式，都應堅持公正、平等、效率、競爭、擇優(yōu)、合法的原則。在人員甄選與錄用的過程中，政府組織必須首先保證甄選、錄用程序、方法、內(nèi)容及標準等方面的規(guī)范、公正;其次應做到同一甄選與錄用尺度面前，人人平等，不存在性別、民族、學歷、戶口等方面的歧視。堅持因事設崗，因事?lián)袢?，量才錄用，并全面考核，降低人力資源重置成本。在公開、平等的前提下，對報考者按照德才兼?zhèn)涞臉藴蔬M行法定資格審查、考試、考核、體檢，考察報考者的知識、能力、政治立場、道德品質(zhì)，并以考試、考核結(jié)果為依據(jù)，擇優(yōu)錄用。

2.管好人力資源的中間環(huán)節(jié)

把人員錄用并進行合理有效配置后，政府公共部門還必須通過人力資源開發(fā)、培訓、流動、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、社會保險與福利、工作激勵等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。因為隨著政府組織內(nèi)外環(huán)境的變化，職位的任職資格勢必會有新的要求，隨著時間的推移，在該職位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該職位的要求，因此有必要對工作人員適時進行培訓、職位輪換、激勵等，對職位責任、職位要求及人員現(xiàn)有的知識、技能、能力等進行重新的定位，使人力資源的配置趨近合理。這是政府組織人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關鍵因素。

培訓是政府公共部門人力資源開發(fā)的主要形式，是政府組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用有效方式對工作人員進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練，目標是使工作人員不斷地更新知識，開拓技能，改進工作人員的工作動機、態(tài)度和行為，使其適應新的要求，更加完善地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進政府組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。政府公共部門培訓，根據(jù)工作人員和培訓目的的不同，實行不同的培訓，如初任培訓、知識更新培訓、任職前培訓和技能培訓等。

政府公共部門人力資源流動包括人事任免、職務升降、交流與調(diào)配、辭職與辭退等。人力資源流動是政府組織保持活力的基本要素之一，正常的人員流動與調(diào)配工作有利于合理地使用組織的人力資源，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人際和工作關系，激發(fā)工作人員的工作熱情，達到人與工作最佳匹配。

政府公共部門進行職業(yè)生涯管理的重點之一，就是將組織機構的需要與個人職業(yè)發(fā)展需求相聯(lián)系，實現(xiàn)工作人員職業(yè)發(fā)展的內(nèi)外融合與匹配。

政府公共部門的績效形態(tài)呈特殊性，導致了公共部門的績效難于考評和評定。政府公共部門的績效管理是一個完整的管理過程，應重視信息溝通和績效提高，強調(diào)事前溝通與承諾，擁有一套為保證組織完成戰(zhàn)略目標而設計的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標設計、績效考評計劃、獎懲計劃、反饋、評估和學習機制等。

政府公共部門的薪酬、保險與福利管理工作，涉及個人的切身利益，對政府公共部門人力資源管理具有激勵和導向的功能，因此也應給予重視，并利用好這三項管理工具，為人力資源管理及政府組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮作用。

3.通好人力資源的出口環(huán)節(jié)

政府公共部門工作人員辭職辭退制度，是疏通政府部門工作人員出口的重要環(huán)節(jié)。辭職是政府部門人力資源配置中工作人員享有的一項正當權利，允許工作人員自由選擇適合自己的職業(yè);辭退是指政府公共部門依照法律、法規(guī)規(guī)定，通過一定的法律程序，在法定的管理權限內(nèi)做出的、解除工作人員與政府公共部門的任用關系的行政行為，是一種單方面的法律行為。對不勝任政府工作和不忠于職守的政府工作人員予以辭退，辭退制度是保持政府公共部門人員隊伍素質(zhì)的必要機制，有利于消除傳統(tǒng)人事“能進不能出”弊端，有利于在政府公共部門人力資源配置中建立淘汰機制，有利于整頓隊伍，保持隊伍生機與活力，提高工作人員素質(zhì)。

人員升降是政府公共部門人力資源配置中正常的人事調(diào)整制度，是人力資源管理過程中的協(xié)調(diào)機制。人力資源管理的核心是挖掘人的潛能，尋求人與事相結(jié)合的最佳狀態(tài)，建立升降制度尤其是人員降職制度的利用，能有效地克服“一任定終身”、“能上不能下”的人事弊端，從而為人力資源科學管理奠定基礎。無論是從人的角度還是從事的角度來說，人的能力與所任職務不可能一直適應，只有適時地進行職務調(diào)整，才能達到人與事結(jié)合的動態(tài)平衡。

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(作者單位:深圳市建筑工務署)