老板如何改造家族企業

如果說零起步創業時的家族傾向是“迫不得已”的話，那么當企業發展到一定規模時，家族傾向就可能成為“成長的障礙”。

老板創業，通常有兩種典型的創業形態：一種是零起步，因為找不到合適的職業而被迫創業；另一種是高平臺起步，因為已經積累了一定的資金和人脈而主動創業。

兩種不同的創業形態，其創業團隊差別巨大。

高平臺創業的企業，通常家族痕跡較少，創業前的人脈足以形成初期的創業團隊。創業團隊通常是老朋友、老同事、老部下、老上級、老業務關系，基于共同的理想而創業。有些高平臺創業企業在初期就明確確定了開放式的人事政策，明確“人事回避制度”，規定親屬不得在本企業任職，這種做法避免了很多后遺癥。

零起步創業的老板，通常是因為生計而創業，其發家史基本上就是家族的發家史。他們之所以采取家族創業的模式，是因為沒有其它選擇。因為只有家族成員可以不計代價地工作，甚至可以沒有工資，只要有口飯吃就行，外聘人員做不到這一點。同時，家族成員之間基于相互信任，可以不需要監督和制約，可以節省監督費用。在創業初期資金缺乏時，家族成員經常以人力資源替代資金，從而完成資本的原始積累。

如果說零起步創業時的家族傾向是“迫不得已”的話，那么當企業發展到一定規模時，家族傾向就可能成為“成長的障礙”。

家族產權與家族管理

說起家族企業，其實還應該有更清晰的界定。家族企業其實可以分為兩類：一類是產權家族化，管理職業化；另一類是產權和管理雙重家族化。

已故企業家王均瑤曾經說：“家族企業并不可怕，可怕的是家族管理。”這是一句極有見地的話，說到了家族企業的核心。

美國福特汽車公司曾經在相當長的時間內實行家族產權，但管理上卻是高度職業化的。福特公司曾經出了許多超級職業經理人，如艾可卡，還出了兩位美國國防部長。著名的“藍血十杰”都是職業經理人。福特公司兩次實行家族管理，最終都把公司引入衰退，被迫實行職業經理人管理。

實行家族管理企業通常具有“排他性”，對外聘人員不信任。外聘人員經常感嘆永遠不可能打進家族圈子，“掏心窩也得不到信任”。

家族成員經常體制外運作，如對外聘人員不滿意可能越級“上告”。上告方式可能是吹枕邊風，可能是在家庭聚餐時，也可能是在享受天倫之樂時。

家族企業經常出現“外行領導內行”的現象，當上級比下級的能力差時，外聘人員通常只有選擇出走。

有點家族味道的現代企業

并非所有的創業企業都要脫胎換骨，中小規模的企業特別適合家族企業。現代企業制度也需要昂貴的制度成本，比如監督成本、人員流失成本，中小企業可能難以承擔這種成本。職業經理人的流動率很高，如果職業經理人的個人積累不能轉換為企業積累，職業經理人的流動就意味著企業資源的流失。同時，并非所有的創業老板都適合與職業經理人共存。脫胎換骨的過程不僅痛苦，而且可能引起震蕩而導致失敗。因此，我主張家族企業首先要改造成“有點家族味道的現代企業”。

專家可以追求完美，但現實操作者要講求轉型期的平衡過渡。從家族企業轉變為現代企業，絕不可能一步跨越，那將以企業的巨大震蕩為代價。作為操作者，一定要找出平衡過渡的方法，我覺得過渡方法就是“有點家族味道的現代企業”。什么是“有點家族味道的現代企業”?我認為可以吸引家庭成員的參與，但必須對家庭成員的參與作出“體制性限制”：一是對家庭成員同樣按優勝劣汰的方式考評任用；二是要求家庭成員在體制內發揮作用，禁止體制外運作。特別要注意“私人場合莫談公事”的家族紀律。

有點家族味道的現代企業，這是在為引入職業經理人鋪路，為職業經理人工作創造制度氛圍。

贖買政策

所有改革都是權力與利益的再分配，改造家族企業體制也是如此。當企業發展到一定規模時，一定會出現魚和熊掌不可兼得的現象，比如家族成員已經不適應企業發展，但親情又難以回避，再比如給那些勞苦功高的創業元老什么新的職位，還比如當職業經理人與家族成員發生矛盾時到底支持誰。這些都是同時融入了理性和感性的難題，使得老板難下決斷。

老板們不能忘記過去，更要面向未來。關鍵是要為家族成員定一個合適的退出機制。家族成員在創業初期把寶都押在老板身上，徹底退出企業后如何安排后半生。

贖買政策被證明是最行之有效的政策。解放初期改造民族資本家時，就實行過贖買政策。現在政策對下崗工資實行的也是贖買政策，即拿錢換工齡。

一般的親屬沒有老板那樣的理想，他們更看重利益。他們之所以在乎職務，因為職務背后隱藏著的是利益。如果采取預付利益的方式，他們或許可以放棄職務。

贖買有多種方式：第一種是“一次性買斷”，這種方式對雙方都不利，企業要在短期內付出一大筆費用，親屬拿著這筆錢也有可能不知所措；第二種是股權方式，退出親屬一次性獲得太量股權，這種方式使用較普遍；第三種是“明升暗降”、“虛職”過渡方式，比如進入董事會、監事會。在放棄權力的同時，收入反而有所提升。

實踐證明，贖買方式是最有效的退出方式，也是對退出者較為公平的方式。

類家族體制

還有一類企業與家族企業相類似，這就是集體創業企業，我們不妨稱之為類家族企業。

美的集團的多位創業元老就曾經面臨家族企業同樣的問題。美的在快速發展，但創業元老們并非都隨著企業共同發展。當那些沒有資歷但有能力的后生們相繼進入高層時，創業元老如何安置。好在美的老總何享健有權威，據說何享健把他們叫到一起，對他們說：“我這里有一臺電腦，你們誰玩得轉，就可以要求職務，否則，適合干什么就去干什么。”當然，何享健最后給創業元老們豐厚的股份。

有人說方太公司是家族企業，其實方氏企業最初面臨的問題類家族問題。當方家公子進入企業時，對其父親說，原來的創業元老他一個也不要，他要另起爐灶。另起爐灶成功地解決了創業元老的問題。當新體制建立起來后，創業元老的問題就比較好解決。