基于激勵的心理期望管理研究

[摘要] 員工的心理期望影響員工目前的工作行為，加強員工心理期望的管理有利于保證組織目標的實現。通過對員工心理期望種類和內容的分析，提出了進行員工心理期望管理的原則、措施和建議。

[關鍵詞] 員工激勵 心理期望 期望管理

一、問題的提出

在組織活動中，員工通過付出勞動取得績效而獲得報酬，滿足自身的需要，同時也保證了組織目標的實現。作為具有主觀能動性的個體，員工在工作中的績效和努力程度大小相聯系，而其努力程度又與員工對未來所獲報酬的心理期望高低相關。因此從激勵的角度進行員工的心理期望管理，不論對于滿足員工個體的需要，還是滿足組織目標實現的需要都是至關重要的。

美國心理學家弗魯姆（Victor Vroom）1964年在他的著作《工作與激勵》一書中首先提出了比較完備的期望理論。弗魯姆認為，一種激勵因素，其激勵作用的大小，受到個人從組織中取得報酬的價值判斷以及對取得該報酬可能性的預期雙重因素的影響，前者為效價，后者稱為期望概率。效價和期望概率都是個人的一種主觀判斷，是對未來所得的一種心理期望。

對人的行為的激勵涉及到三部分心理過程：報酬本身是否能夠吸引員工為之付出努力？付出努力的行為是否能夠取得預期的結果？努力和工作績效的結果是否能夠帶來期望的報酬？因此從期望理論角度分析，管理者對激勵的管理實質上就是對員工心理期望的管理。

二、員工心理期望分析

員工參與組織活動，其心理期望復雜多樣。不同的員工之間心理期望會表現不同，同一員工在不同的時期心理期望也會不同。總的來講，員工的心理期望歸納起來主要包括三個方面：

1.員工對工作本身的期望

員工所在的工作崗位、所從事的工作內容是否符合員工的心理期望，是否與員工的興趣、能力相匹配，工作環境是否能滿足員工的基本要求，都直接影響著員工工作的積極性。

2.員工對工作績效的期望

工作績效是員工工作的結果，是員工付出時間、精力后所取得的成效。工作績效往往代表著員工工作能力的高低、工作態度的好壞，并且常常會與所得報酬、晉升機會、個體在組織中的地位等相關聯，因此在工作中員工是否能取得預期的工作績效，對員工的心理起著很強的影響作用。

3.員工對工作薪酬的期望

薪酬的意思是平衡、彌補、補償，暗含著交換的意思。是員工在工作中付出后獲得的回報，一般包括基本工資、績效工資、激勵工資、養老金、醫療保險、安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰性的工作等。工作薪酬是員工為組織提供勞動的直接動力，但是組織中不同層次的人員薪酬期望是不同的。

三、員工心理期望的管理

1.員工心理期望管理的原則

在對員工心理期望分析的基礎上，進行員工心理期望的管理，首先要遵循以下幾個原則：

第一，要量才適用。員工能力、興趣與工作的匹配性會影響員工對工作及上級的認知，從而會影響員工工作的效率和積極性。作為管理者能否有效的識別員工的興趣和能力是用人的前提條件之一，因此管理者應該了解員工的知識結構、個性特征，針對性的安排員工，最大限度地使員工和工作匹配，充分調動員工的工作積極性。

第二，工作目標的挑戰性。不同的員工都有各自的工作目標，工作目標的高低及完成程度是員工能力水平的外在表現，常常與員工的薪酬相連，因此工作目標對于員工來講同樣具有激勵作用。為員工制定的工作目標首先應該是可以實現的，其次是目標需要員工通過努力才能實現，要有挑戰性。

第三，工作報酬的合理性。報酬是員工在組織中獲取利益的重要組成部分，能夠滿足員工的物質需要和精神需要。報酬過高會增加組織的經營成本，不利于組織目標的實現；報酬過低會導致員工產生不滿情緒，積極性降低甚至離職，同樣不利于組織目標的實現。因此應將報酬和員工的心理期望協調起來，合理的進行設計，充分發揮報酬的激勵作用。

2.員工物質報酬心理期望的管理

在員工心理期望的各項因素中，物質報酬的期望是最直接的，也是最為重要的。因為物質報酬不但能滿足員工基本的生存需要，是員工所付勞動的補償，同時物質報酬的高低還是個體在組織中地位重要性的外在表現，因此管理者要注意加強員工物質報酬心理期望的管理。

第一，員工薪酬公平性的心理期望管理。世界經理人網站2006年8月份所作的“最影響員工敬業度的因素是什么”調查顯示，“缺乏公平一致的薪酬標準”以27.84％的比例位居第一。由此可以看出薪酬公平對員工的影響是巨大的。因此可以在效率至上的原則基礎上采取以下幾種措施，使員工對薪酬有一個合理的期望判斷。

首先，組織在進行社會平均工資水平和本行業平均水平調查的基礎上，根據組織的發展戰略設計匹配的薪酬戰略，在考慮社會文化、風俗習慣、市場競爭壓力、政府政策、法律法規、工作設計、組織人力資源政策、員工的接受程度等因素的前提下，確定合理的薪酬結構，以消除或降低員工在薪酬方面的外部公平問題。

其次，在處理內部公平的問題上，可以從兩方面入手，一方面在設計薪酬結構時，要根據組織的實際和發展要求確定相應的薪酬等級和薪酬級差，利用崗位評價法、職位分類法、因素比較法、評分法等方法，確定組織內部崗位的設置及不同崗位之間相對價值的大小，以發揮薪酬結構的競賽效用。另一方面是進行人員評價，即對員工的人才素質和實際績效進行評估，以區分相同崗位的員工對組織的不同貢獻。

再次，合理利用多種手段和方法消除或降低薪酬分配帶來的不公平。在組織活動中，除通過自己的勞動獲得工資獎金等物質報酬來滿足需求之外，員工還有職業發展和心理方面的需要，比如升職、工作安排、信念、領導的賞識等，合理的利用這些因素滿足員工的多層次需要，能平衡員工因薪酬帶來的不平感。

另外，我們知道，公平是一種心理現象，是每個人心理的一種反映，不同的人對于同一件事情的公平判斷是不一樣的，同一個人對于不同事情的評判標準也可能不同。因此管理人員必須要注意對員工的心理疏導，引導大家樹立正確的公平觀。

第二，員工獎酬水平高低的心理期望管理。在員工的薪酬中，基本薪酬由于其具有穩定性特點，因此對員工的心理期望、員工行為影響較小；而獎勵薪酬因其不固定性，對員工的心理會產生強烈的刺激作用，進而影響員工的行為。

心理期望影響員工當前的實際行為、積極性，現實獎勵影響員工未來的行為。報酬心理期望是員工對未來所獲報酬的一種心理預期，現實獎勵與心理期望的差異會導致員工心理反應的不同。

一方面，要防止員工對報酬的心理期望過低。過低的報酬心理期望不會對員工心理產生強烈的刺激作用，進而不會產生較大的激勵作用，直接影響到員工的工作行為和績效。

另一方面，要防止員工對報酬的心理期望過高。過高的報酬心理期望會使員工在目前的工作中積極努力，但是這種期望一旦不能如期得到滿足，員工的心理會受到重大打擊，會導致員工在未來工作中的積極性喪失殆盡。

四、結論

通過以上分析可以看出，從員工的心理期望角度對員工進行激勵管理，要注意：

1.管理者要從工作、績效、薪酬等多方面，幫助員工設置合理的心理期望，使員工保持一種良好的工作狀態。

2.管理者對員工的承諾要慎重。因為管理者的承諾會影響和改變員工的心理期望，如果最后不能兌現的話，管理者的權威性和員工的工作積極性都會受到極大影響。

3.在薪酬水平不變的情況下，管理者應采用一定的方法和技巧，利用相關因素調整員工心理期望，發揮更大的激勵作用。

參考文獻：

[1]雷萬里:薪酬支付的心理效應[J].中國人力資源開發，2001，(12):25-27

[2]石磊李一鳴錢蘋:激勵理論中的重要問題及相關檢驗[J].財經科學，2006（10）:47-53

[3]Gerge T·Milkovich， Jerry M·Newman.董克用譯:薪酬管理(第六版).北京：中國人民大學出版社，2002