企業高績效人才團隊建設及開發

摘要 在競爭愈加激烈的市場環境下，高績效的人才團隊是企業應對挑戰、實現戰略目標的重要保證，因此企業高績效人才團隊的建設及開發在企業中尤為重要。本文從戰略角度提出了高績效人才團隊的管理及人才內部提升和外部培訓的方法，并提出一種績效管理的模型以及如何營造有利于人才成長的企業環境和企業文化。

關鍵詞 高績效人才 戰略導向管理模型 企業環境 企業文化

從上個世紀90年代開始，為了適應全球化、信息化和競爭激烈化的趨勢，很多企業紛紛改組企業職能部門，將職能式管理轉變為團隊式管理，以便實施低成本、高效率為宗旨的管理模式變革。面對世界各知名企業的變革，例如微軟、麥當勞，我國各行各業也應及時組建團隊，并不斷提高團隊運營管理的整體水平，克服以往在整體性上面表現出的弱點，從而贏得屬于自己的市場。其中，高績效團隊管理模式便是國內人士近年來熱衷的話題之一。因此，我們需認真研究，借鑒別人的經驗，積極探索適合我國國情的高績效團隊模式和建設高績效團隊的有效途徑。我國企業的團隊也急需認清現狀，樹立主人翁意識和頑強拼搏的心態，積極摸索建設高績效團隊的有效途徑，勇于實踐，逐步壯大團隊力量，發揮本土優勢，從容應對挑戰。

研究高績效團隊建設課題是為了解決目前企業中團隊建設整體績效不高，團隊建設不夠完善這個問題。通過學習研究國內外學者和企業家的成果，發現國內在這個課題上涉及不多或者重視不夠，很多東西還在借鑒學習國外，但是在實踐上卻并沒有同步。高績效團隊建設顯得相對滯后。但是。任何事物都有一個成長的過程，因此解決國內高績效團隊建設問題尤為重要。

解決了企業團隊建設整體績效不高，團隊建設不夠完善這個問題之后。在理論上將填補國內研究高績效團隊建設領域方面的一個空白，在實踐上能夠提高企業的整體績效，保持人力資本這個核心競爭力，促進企業發展壯大，有利于企業在競爭中保持優勢，從而立于不敗之地。

企業要形成持久的競爭力，離不開能夠創造高績效的人才團隊，而實現企業戰略目標是建立高績效人才團隊的根本目的。因此以戰略為導向的高績效人才團隊建設中人才的評價標準應該從組織、崗位和個人三個層面立足戰略而科學設定。然而光有標準是不夠的，標準只能用于評價人才，企業還應在人才使用中進一步挖掘其潛力和價值，實現人才隊伍的優化配置和高效利用，因此還應該有相應的管理策略來支持戰略的實現。基于此，企業需要樹立全新的人才管理理念，并在對高績效人才的管理上注重溝通、開發和激勵等手段的結合使用，使人才價值得以在組織中充分發揮。

在有了科學的人才評價標準和合理的管理策略之后，非常重要的是如何提升員工的內部潛在素質和實際的能力和技術。從提升員工的內部潛在素質上講，我們你提出高績效人才團隊建設追求的不僅僅是生存問題，更該有成長、甚至是成長質量和速度的考慮。本文認為，高績效人才具有豐富的“成長力”特質，對其開發應當借鑒“成長力”理論，從提高領導力、內生力、勝任力、執行力和自組織力五個方面人手，對高績效人才的“成長力”進行開發。

從員工各項技術、技能和能力的外部培訓上來講，本文認為，基于人際互動的人才開發策略一“指導人計劃”，能有力推動高績效人才隊伍的建設。所謂“指導人計劃”是指企業中富有經驗、有良好管理技能的資深者或專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。此方法以開發人際關系為核心，通過成功型員工知道優秀型員工，優秀型員工又指導問題型員工的基本鏈條來實現。同時也有一些新的運作模式，如團體指導、反指導、交叉培訓、與學分掛鉤等。除此之外，相應的制度保證和企業的適用性等也很重要。除了上面提出的提高員工績效的內部和外部方法之外，我們還需要一個人才團創造高績效的加速器——實時績效管理模型。該模型探討在迅速變化的市場環境下，如何通過實時績效管理提高組織戰略執行能力和打造高績效人才團隊。實時績效管理的提出源于企業面臨的一些問題。它依賴于戰略，實行實時糾正措施，通過流程優化、信息技術的應用等來影響員工工作行為，而員工的工作行為保證了實時績效管理可以實現。

有了人才評價標準、管理策略，也有了員工素質內部提升的方法和創造高績效的加速器，企業還需要做的一件關鍵的事，就是營造適合高績效人才成長的企業環境，形成員工與企業和諧發展的良好局面。那么，針對這一點，企業應該怎么做呢?首先，要合理界定高績效人才；其次，要積極推動培訓交流，強化學習意識；同時要構建創新平臺，培育創新意識；再者，應擴大上升空間，促進有序競爭，此外，營造良好的人文環境也非常重要。

另外一個對高績效人才團隊建設非常重要的是從企業文化的角度來看，高績效團隊文化建設的主要包括以下內容：

首先，企業文化的核心是培育企業價值觀和企業精神。企業精神是企業價值觀、經營、職工思想道德、心理狀態等各方面的有機結合。一種價值觀被企業的全體員工所接受，并轉變為促進企業發展的內在驅動力，就成為企業精神的重要構成。這樣的價值觀和企業精神，在增強企業內部的凝聚力、競爭力和開拓力方面，起著至關重要的作用。

其次，塑造創新理念增強應變能力和創新能力。企業文化建設重在創新。由于企業文化的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力，創新變成了企業的生命源泉。創新是知識經濟發展的第一推動力，是企業經營活動中的主導文化。

第三，把企業培養成學習型組織。現代企業必須是一個不斷學習的組織，才能“善于創造、尋求及轉換知識，同時能根據新的知識與領悟而調整行為”。而且，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍，因而企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個終身學習的組織。

第四，實施文化制勝戰略。文化制勝，已成為新世紀企業管理變革的新趨勢。首先必須堅持以人為本的價值觀，這是企業文化的靈魂。文化制勝還必須有效地同企業管理創新、體制創新、科技創新結合起來，切實提高員工隊伍整體素質，迎接日趨激烈的市場競爭挑戰。同時，經營理念影響企業管理和規章制度，企業文化的構建，不僅與企業制度和管理構成一個互補的整體，而且獨創了一種管理意境，以一種柔性管理的文化形態，構筑了個性約束與柔性導向相結合的管理機制，從而使企業在未來激烈的市場競爭中獲得主動。

第五，對事不對人。要使團隊成為一體，與團隊有效合作，領導就必須避免過分挑毛病的習慣，這種做法會演變成指責，使團隊精神逐漸死亡。即使是含蓄的責備，也會讓團隊成員提不起勇氣冒險去采取新做法，而冒險的態度是不斷改進的要素。對事不對人，可以鼓勵團隊尋找長期解決之道，而不是“臨時抱佛腳”式的補救。此外，在轉型為團隊領導的環境期間，對事不對人的態度，可以緩和轉型引起的震撼，幫助團隊渡過困難時期。如果團隊領導始終對事不對人，團隊成員冒險嘗試新想法和新做法的意愿就人增了。

要做到對事不對人，團隊領導應在問題出現時，壓抑指責別人的沖動，暗示要由團隊做所有正式的協議，如果可能的話，利用現成的問題來改進協議。在大家提出團隊發展方面的問題時，協助他們對事不對人。

整體而言，一個企業的企業文化與企業創始人及領導人的人格特質、價值觀等有著密切的關系。然而企業文化形成后對員工工作績效以及企業經營績效是否具備積極顯著的影響則取決于某些決定性因素。這些決定性因素包括企業所處的環境、產品生命周期、企業成長階段、領導人的領導風格等。不同的企業文化內涵或類型將因為環境、產品生命周期、企業成長階段及領導風格而對績效有不同的影響。

知識經濟條件下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。高績效人才團隊作為企業最有價值的資產已經引起了企業的高度重視，他們的素質和水平是一個企業在行業地位的主要標志，也對企業發展起到了全局性作用。因此，企業必須通過運用科學方法積極促進高績效人才團隊的建設與開發，這對最終實現企業戰略目標有著戰略性的積極意義。

(作者單位：貴州財經學院)

責任編輯：龍 菲