經濟補償金制度的研究

丁燦飛

（中國人民大學公共管理學院，北京 102208）

生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑，這兩對矛盾構成了人類社會的基本矛盾，制約著其他社會矛盾的發展，決定著社會的進程、性質和面貌，并推動人類社會不斷地前進。作為關鍵性條件的生產力包含三要素:生產資料、勞動對象和勞動者，其中勞動者起主導作用。在生產資料所有制關系變革的過程中，人類社會進行著簡單或復雜的分工少，形成了各種不同的行業。在生產資料與自由勞動者的分離，即生產資料的所有者與勞動者不完全統一的情況下，雇傭關系成為部分勞動者與生產資料間接結合的紐帶。

1 勞動法中經濟補償金的適用

本文的討論立足于對前一種形式的研究，即因勞動關系終止的經濟補償金給付。作為現代勞動法立法理念的制度體現之一，經濟補償金為勞動者合法權益的維護提供了理論依據，但學界對這項制度的研究大都停留在對法律、法規、函告等文件的內容復述上。正在商討中的《勞動合同法》(草案)在借鑒其他國家和地區相關立法經驗的基礎上，對有關經濟補償金的問題提出了更新性的規定。例如，有固定期限的勞動合同終止時應給付經濟補償金，這也成為《勞動合同法》(草案)中的討論熱點之一。因此，在概括地了解現行經濟補償金制度框架的基礎上，對其中的疑難問題進行剖析，無論在理論還是實踐層而上都是必要的。經濟補償金制度概述作為勞動權利義務關系終止后，部分勞動者權益的附加保障救濟機制之一的經濟補償金制度在勞動法部門體系中的規定不甚詳實。其實這項在地位上類似于《中華人民共和國消費者權益保護法》中“雙信賠償“的特色制度潛在地貫穿于勞動權利義務關系從成立到終止的全過程，成為保護勞動者合法權益的隱性利器。

2 有關經濟補償金的立法誤區

經濟補償金適用的要求，同時也突顯出立法中存在的明顯誤區，主要表現在:“經濟補償金“與“經濟賠償金“的界定混亂勞動法中的“三金“包括經濟補償金、經濟賠償金及違約金。因現行規定沒有明確區分“賠償“與“補償“之間的差別而導致出現以經濟補償金代替經濟賠償金的混亂現象，《若干問題的意見》第九十一條的內容規定對此可佐證。事實上，經濟賠償金與經濟補償金之間有著不同的適用條：1.“賠償適用于當事人存在主觀過錯的情形，補償則正好相反，“已適用于勞動者與用人單位均無主觀過錯的情形:賠償的給付主體是雙向的，賠償是雙方當事人均有可能承擔的責任，補償的給付主體是單向的，補償是用人單位特定的義務:賠償的數額是根據現實情況而確定的，具有個案性，補償的數額是有著法定計算標準的，具有相對的普遍性。2.經濟補償金給付的前提性認識錯誤經濟補償金給付的潛在前提為勞動者與用人單位之間存在過勞動關系，當實際給付時，勞動權利義務關系應該已經或同時終止。但根據《經濟補償辦法》第三條“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者土資的，以及拒不支付勞動者延長土作時間土資報酬的，除在規定時間內全額支付勞動者土資報酬外，還需加發相當于土資報酬百分之二十五的經濟補償金“第四條”用人單位支付勞動者的土資報酬低于當地最低土資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金“及勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同而獲得經濟補償金的規定來看，立法上通過要求用人單位支付經濟補償金的規定來否定其基于主觀過錯而侵犯勞動者合法權益的行為，不僅是以經濟補償金代替經濟賠償金的混亂表現，而且是在不考慮雙方當事人勞動權利義務關系的存在形態是否變化這一前提性條件而要求用人單位給付經濟補償金的錯誤規定，這類錯誤完全是山于認識存在誤區造成的，應子以修正。當然，基于用人單位相對強勢的地位，勞動合同的內容大都為格式條款，基本不會涉及用人單位的經濟賠償金給付問題，所以對于用人單位違法侵害勞動者的行為，勞動合同中未約定經濟賠償金或約定數額過低的，準用經濟補償金標準或在經濟補償金標準的基礎上加信也不失為一條較優的途徑，但絕不能依此將其理解為經濟補償金的廣泛適用。

3 經濟補償金性質的重新定位

經濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現。經濟補償金為勞動者在用人單位中貢獻積累的補償，即：貢獻補償說。這種學說認為，“經濟補償是對勞動者在勞動關系續存期間為用人單位已作貢獻的積累給予的物質補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定，因此經濟補償的數額應當與在本單位的工齡掛鉤，勞動部頒發的文件采用的就是這種學說。根據《經濟補償辦法》中關于經濟補償金條件適用的規定，上述理解是不合理的。若貢獻補償說觀點成立，那么經濟補償金的適用就應該是“普惠“的，即只要是與用人單位存在過勞動關系的勞動者，在自己的土作崗位中都對用人單位的積累做出了貢獻，獲得貢獻積累的補償機會就應是均等的，經濟補償金的適用也就只符合一項條件即可存在勞動關系。可是依照現行規定，經濟補償金的給付卻與勞動合同正常終止下的勞動者無涉，這是否不盡公平、合理呢?此外，用人單位與勞動者在確立勞動關系時所約定的工資報酬是根據供求現狀、勞動者自身素質、企業經營狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈后，在自主意思支配下進行“等價交換”的產物。若采納勞動關系終止時給予“普惠待遇”的貢獻補償說，將導致利益調整的傾向性偏差過大，不僅不能達到實現實質公平的目的，而且會變得矯枉過正——使用人單位的負擔過重，不利于用人單位積累資金、發展壯大，對整個國民經濟發展和勞動力資源優化配置的負面影響也是巨大的。綜合來看，將“經濟補償金定位于勞動者在用人單位中貢獻積累補償”的觀點是不足取的。

4 經濟補償金適用的前提性評析

勞動關系的終止是經濟補償金適用的前提，若前提不存在，就不會涉及到經濟補償金的適用。從某種意義上講，前提是經濟補償金適用的關鍵，經濟補償金制度圍繞著勞動關系的終止而展開。關于勞動關系的終止是在理解經濟補償金的適用中不能避開的環節，對于經濟補償金在幾種類型的勞動關系中適用的分析就是建立在勞動關系終止的基礎之上的。從實體和程序兩方而兼顧勞動者與用人單位合法權益的制度設計，是確立勞動關系的主要形式。勞動合同根據不同標準可有不同的分類，一般以期限為標準而分為有固定期限的勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同三種形式，都是勞動者與用人單位存在勞動關系的體現與證明，不同的只是合同期限而已。有固定期限的勞動合同，顧名思義，就是包含明確終止時間的勞動合同:以完成一定工作為期限的勞動合同是指以特定化工作的完成而推定終止時間的勞動合同:無固定期限的勞動合同是無明確終止期限的勞動合同。無論是初次就業還是固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同。“用人單位在市場竟爭中維持生存和發展，但因為行業、人才、管理、資金、市場決策、理念等方而的差異而有著不同的命運有的發展壯大，有的慘淡經營，有的陷入困頓的泥潭，還有的黯然消失。這就是市場經濟中的輪回，就像是一出以“優勝劣汰”為名永不落幕的戲，你方唱罷我又登場。部分用人單位因瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營狀況發生嚴重困難時，為走出困境、減少開支，確需裁減人員的，在履行必要程序后，可解除與部分勞動者的勞動關系。但一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員本身，還應包括被裁人員的權益善后保護制度，其中之一就是經濟補償金。

[1]王全興主編，《勞動法》，法律出版社1997

[2]馮彥君，《勞動法學》，吉林大學出版社1999

[3]蘇惠祥、邱木主編,《經濟法原理》，吉林大學出版社1997