現代企業的人力資源管理

高強

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1 人力資源管理三要素

近幾年，人力資源管理理念滿天飛，人事管理似乎成了落后的代名詞。“人力資源管理”源自歐美，其區分于人事管理的焦點，在于更加認可人的相對重要性。其實，人力資源管理與人事管理的本質沒什么不同，即平衡好人、企業、事相互之間的關系，以支持企業實現經營目標和可持續發展。

從這個意義上講，人力資源管理的三個核心要素就是：人，企業，事。從各個要素獨立的角度看：人有思想和感情，有主體意識，有素質差異；企業由利益相關者組織而成，追求利益最大化；事是客觀存在的價值載體和價值實現方式，從三個要素互動的角度看：人做企業、做企業之事；企業由人組成，企業由事構成；事存在于企業，事在人為。這樣看來，沒有人就沒有企業，沒有企業就沒有企業之事，人與企業是相對主動的，事是相對被動的。

這三個要素按不同的邏輯起點，形成不同的組合模式，分別對應著不同的人事管理背景、理念和實踐。

企業-事-人，企業為本，事為先，事由人為。這是工業經濟時代前期的主要管理思想和典型管理模式。始自泰勒的科學管理理論和實踐，即通過對事對工作對作業的標準化和規范化，提高人的勞動生產率，從而實現企業的經營目標。

企業-人-事，企業為本，人為主，先人后事。這種所謂行為科學學派的管理模式，是工業經濟時代中后期的主流管理思想。從梅約的霍桑試驗，到馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素論，人們開始從假設上改變企業對于人的看法，更加重視人對于事的主動性。工業文明所造就的物質積累，使得人們越來越追求精神需求的滿足，企業于是被動或積極地適應變化，把人視為超越其他資源的第一資源。

企業仍居于主導地位，但相對于事而言，“以人為本”，人獲得了更多的認可。企業不僅僅是人做事的平臺，也成為人獲得友誼、歸屬和認同的精神場所。企業對人的尊重與人對企業的忠誠，有利于累積人做事的經驗、知識和技能，最終凝結成企業的核心競爭力。

人-企業-事，人為本，企業為主，事為載體。這是一種后工業時代風行的人本主義管理模式。從“以人為本”到“人為本”，雖一字之別，卻差之千里。伴隨人類社會政治經濟文化的進步，人的哲學意義不斷提升，人的主體意識不斷增強，這持續拉升著人相對于企業的位勢。作為一切市場需求的源泉，人成為企業安身立命之本；作為一切資源的使用者，人成為企業創造價值的主體。

人為本，人是企業生存發展的組織者和主導者。人成了企業的起點和目的，企業成了人做事的舞臺。部分企業尤其高新技術企業的成功實踐，起到了推波助瀾的作用。微軟的比爾·；蓋茨最看中的是人，思科公司購并戰略購并的核心是人。

這里我提出一個眾所周知的理論：木桶原理。木桶原理告訴我們，如果把企業的管理水平比做四周的擋板高低不同的一只木桶，而把企業的生產率或者經營業績比做桶里裝的水，那么影響一家企業的生產率或績效水平高低的決定性因素并不是這只桶上高度最高的那塊板，而是高度最低的那塊板。具體到人力資源管理的問題上來說，由于人力資源管理水平對于企業的生產率或經營績效有很大影響，因此，我們權且將位于這只桶四周的擋板縮小到僅僅代表企業的人力資源管理水平，木桶上的這些木板分別代表人力資源規劃、工作分析與職位設計、人員的招募甄選和雇用、績效管理、薪酬管理、企業文化等人力資源管理領域中的各方面內容。于是，我國很多企業目前的人力資源管理改善過程，是一個看著績優企業的木捅來建造自己的木桶的過程，也就是說，在這一過程中，問題企業以績優企業為標桿，力圖營造一個像別人那只木桶一樣高、一樣好的新木桶。

這就存在誤區：很多企業在改善和提升人力資源管理水平時，單純以績效考核或者薪酬設計這些單項的改革作為加高木桶的突破口，然而，這些企業忽略了一點，盡管自己的績效考核或者薪酬設計這兩塊板子確實比人家的低很多，并且很多績效企業都在宣揚自己的績效管理制度如何好。但是對于本企業來說，自己最短的那塊板子卻很可能是設計不合理的組織結構，這是一塊比績效和薪酬還要短的板子，事實上，這些績優企業的木桶也不是一次造好的，人家也是通過不斷地交替式地彌補自己的短板才一步一步地將自己的木桶加到這么高的位置上的，因此，人家現在之所以大談企業文化如何重要，這可能是因為人家的組織結構、績效管理體系、薪酬體系等板子已經很高，但是惟獨組織文化是人家的一塊短板，因此人家由于彌補了這塊短板而使績效水平大增，這個時候，如果由于績優企業是我們學習的榜樣，我們就以為人家搞企業文化這么有效，我也要馬上去搞企業文化，那可能就要犯錯誤了，這是因為，你最短的那塊板子可能并不是企業文化，而是其他一些對人家來說早已做過的基礎設施建設，比如工作分析，因此，不要盲目跟著人家跑，關鍵是要搞清楚到底什么才是自己真正的短板。

企業管理是個循序漸進的過程。比如大企業往往必須有一套精密而系統的薪酬、培訓、晉升、績效管理等人力資源制度體系。但是對于小企業而言，粗線條的管理可能反而是更有效的，很多小企業甚至連專門的人力資源部門都不需要。如果小企業也學著去引進大企業的“精密”管理方法，不僅效率沒有提高，成本還會進一步加大。再拿績效管理來說，人家可能最早首先做到了對工作職責和崗位工作規范等靜態績效的嚴格考核，后來又發展到了以目標管理為中心的動態績效考核，再后來又發展到360度績效反饋。

因此，我們仔細觀察績優企業，就可以清晰地在木桶的每一塊板子上看到一條一條水平逐漸加高的歷史水位線，這是人家的管理水平在每一個不同的歷史階段不斷提升的結果。因此，即使你現在發現績效管理確實是你的木桶的最短的那塊板子，你也不能眼睛盯著人家的績效管理這塊板子的最高峰，妄想把那塊最美、最耀眼的板子直接搬到自己的木桶上來，一下子把企業的績效管理提升到國內甚至國際先進水平上去。總之，即使是在找到自己的短板或者弱點的時候，也不能指望一次到位式地把這塊板子補上。正確的思路應當是，一方面知道自己最終要到哪里去，即在心目中很清楚績優企業的“木桶”是個什么樣子；另一方面還要有耐心，工作需要分步驟地做，有時甚至不得不停下來，必要時可能還要走點彎路。

2 在現代人力資源管理中要注意以下幾點

人力資源管理不是可以一蹴而就的工作，它是一個根據企業本身的經營環境、成長階段、業務性質以及人力資源狀況等不斷發展和演變的過程，時更是一個依靠常年的日積月累不斷改善的過程。由于中國企業特定的歷史發展歷程，我們在許多領域都缺乏最原始的基本制度和設施建設，所以，國際上很多流行的東西在中國可能都要變通地使用，甚至是必須要等到條件成熟之后才能使用。

要重視提升企業的總體人力資源管理水平，擴大人力資源管理人員及其部門所在企業中的影響力。當前，在我國的許多企業中，人力資源管理的重要性并未被企業領導者和直線部門經理人員所認識，人力資源管理者必須充分認識這一點，并利用專業知識和經驗使管理者認識到人力資源管理的重要性，從而改變管理層對人力資源部的看法。

[1]邱雯.企業人力資源管理模式研究[J].廈門大學，2002-02-01.