企業如何終止工傷職工的勞動合同？

《勞動合同法》實施以來，企業遇到的問題千奇百怪，總括而言，皆與賠償有關。所謂賠償，就是企業按照《勞動合同法》的相關規定，對生產過程中發生的各式各樣的勞資糾紛進行賠償。

作者為遠通國際經營管理顧問公司總經理、《臺商》月刊企管顧問團首席顧問、海基會臺商財經法律顧問

某家位于杭州的臺商，遇到一個有關工傷補償問題。某員工在工作過程中發生工傷，經判定是九級傷殘，該工傷人員的工資，基本上平均每月在2000元人民幣(含基本工資、工作責任獎金、生活困難補助)。

由于該員工治療后回到公司，工作一直不穩定，還會因情緒問題鬧事。該公司老板想要以一筆錢打發，交由負責管理的臺籍干部處理，但是，負責管理的臺籍干部對《工傷保險條例》的工傷待遇內容感到模糊有些不明了。

一、9級工傷的員工要不要支付傷殘津貼?

二、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補貼如何發給?哪種情況下發給?是就醫期間?還是要辭退時?這2種補助金可否2選1發給?

三、私下和解，應該比較劃算吧?

該名臺籍干部顯然是站在老板立場處理這起人事案，但是，從上述問題中不難看出，這個臺商及負責人資的臺籍干部對工傷保險極其相關的法律規定都不是很清楚，這也是臺商企業發生的正常現象，因為在很多中小臺資企業中，平時根本不重視勞資雙方的合約規定。

可是，在大陸，勞動關系管理卻是很重要的人資作業，特別是在《勞動合同法》已經執行的情況下，企業更應該注重人資作業，按照《勞動合同法》的有關規定，切實做好人資管理，其中的關鍵在于企業如何將勞動法律的條款規定轉換法制管理，再融入為人資管理作業。所以對勞動法律的掌握與理解程度確是臺商需要的知識，否則就會有風險。就本案例而言，上述問題對負責人資的干部來講是基本的法律知識。由于這家臺商企業位于杭州，它首先要適用〈浙江省貫徹執行《工傷保險條例》有關事項〉

一、傷殘津貼

一般而言，企業要支付傷殘津貼只限在5至6級傷殘，而且是難以安排工作的情況下，才由企業支付傷殘津貼，其標準為:五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，所謂本人工資是指是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月工資。

案例員工是9級，仍然以正常工資支付即可，亦即上述的2000元左右。

二、一次性工傷醫療補助金與傷殘就業補貼金

按照企業所在地杭州市的規定，一次性工傷醫療補助金與傷殘就業補貼金的計發月數如下:

該員工是9級傷殘，可以領到4個月的一次性傷殘就業補貼金和4個月的一次性工傷醫療補貼金。這兩筆費用的計算方式為上年度職工月平均工資為基數。假設工傷事件在今年發生，認定與鑒殘程序也在今年完成，那么按照杭州市2008年職工月平均工資為2548元，該員工的一次性工傷醫療補助金與傷殘就業補貼金為20384元。

什么時候發給呢?當然是員工離職之時支付。在這里要特別強調的是，必須是員工主動申請離職。按照《工傷保險條例》第35條規定，屬于7至10級工傷職工，當勞動合同期滿終止，或者員工本人提出解除勞動合同時，由企業支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。換句話說，勞動合同期滿終止時不論那一方主動終止勞動關系或者員工本人主動提出解除勞動關系時，企業要支付上述的補貼金為20384元。

惟比較吊詭的是，勞動合同期滿終止，當企業主動終止勞動關系時，除了要支付員工補償金外，還要按照《勞動合同法實施條例》第23條規定另外給付經濟補償金。而當員工主動終止或解除時，按《勞動合同法》的規定，是不必另外支付經濟補償金的。

三、發生工傷事件，企業會提出私下和解的方式，大部分都是沒有參加工傷保險的企業比較多，以為只要私下和解，簽訂協議書，支付給一筆賠償金后就沒事了，這是不了解法律規定才會有的想法，風險很大。

由于支付傷殘待遇是法定的行為，即使是簽了協議書，不能保證員工后悔，提起仲裁或訴訟，因為企業與員工簽訂的私下和解協議書是無效的文件，判決下來仍然要按照事實發生時的狀況與法律規定的金額支付給員工。

(注):已經依法參加基本養老保險的工傷職工距法定退休年齡不足5年的，按照每周年遞減20%的標準支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。工傷職工到達退休年齡辦理退休手續的，不享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。