企業提高管理績效的途徑研究

[摘要] 企業管理績效的提高，可以降低企業成本，提高員工的工作積極性，也有利于提高企業核心競爭力，實現企業的可持續發展。企業應該從提高管理者的綜合素質、改善企業內部的溝通模式、建立有效的激勵機制等方面來提高企業的管理績效。

[關鍵詞] 管理績效管理溝通激勵機制目標激勵

管理的目的就是為了提高組織績效。企業的管理過程實質上就是提高企業績效的過程，持續不斷地提高企業績效是所有企業和負責任的企業管理者永遠關心和必須面對的主題。管理績效就是組織各項技能的成績、效果的綜合體現;也是管理活動本身所耗費的成本(人和物投入管理的費用)與所帶來收益的比例關系。管理績效的高低決定了組織績效提高的程度和社會活動的完成情況。因此，加強管理必須把提高管理績效作為出發點。

一、企業提高管理績效的意義

1.提高管理績效可以降低企業的成本

企業成本的大小受多種因素的影響。這些因素有組織內的，如組織規模、組織結構、組織文化、管理者才能等;也有組織外的，如組織環境。組織外的影響因素較難控制，但組織內的影響因素，例如，管理者可以通過提高管理績效來降低企業的成本。一般說來，好的管理者能夠準確把握組織的目標，并能夠使決策符合組織的利益，設計好的運作框架和機制，從而降低管理成本。

2.提高管理績效可以提高企業員工工作積極性

員工的工作積極性關系到企業的生存和發展，企業想要提高員工的積極性，最關鍵的就是要提高員工的滿意度。管理者主動與員工加強溝通，更多的了解了員工的需求，從而制定出相對有效的激勵機制，提高管理績效，充分調動了員工對工作的積極性，增加了員工對企業的滿意度，努力發揮出自己的最大潛能。

3.提高管理績效可以提高企業的核心競爭力

企業的核心競爭力是處于企業的核心地位，使競爭對手在一個較長時期內難以超越的競爭力，它具有較長的生命周期和較高的穩定性，能使企業保持長期穩定的競爭優勢獲得穩定的超額利潤。企業管理者如何選擇管理方式，創建什么樣的企業文化，需要管理績效來衡量。企業管理績效的提高，可以提升企業的核心價值，進而提升企業的核心競爭力，實現企業的長遠發展。

二、影響企業管理績效的因素分析

1.管理者的綜合素質參差不齊

管理者的綜合素質是管理者開展管理活動，完成管理任務不可缺少的基本條件和重要保證，它包括管理者對管理規律、管理理論和方法等等的掌握和熟練程度，以及管理者自身的素養、實踐經驗和有關知識與技能水平等等，及其在管理活動中的綜合表現。一個組織的管理者綜合素質的高低，會直接影響到這個組織管理績效的好壞。

(1)管理者管理知識和技能水平有待提高。在企業中，有部分管理者缺乏基本的管理知識和技能，管理者不懂管理學，不知道如何管人，如何發揮部門優勢，為管理而管理，憑直覺和經驗在管理，而管理績效最基本的要求就是部門主管必須制定工作計劃目標，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者都應該會做，并且一定要做好的事情。但由于管理者管理知識和技能的缺乏，使得這一工作并不能完全做好，影響企業管理績效的提高。

(2)管理者的責任感不強。當員工績效不佳的時候，某些管理者首先考慮的不是自我反省，是否因為自己在目標計劃和任務分配上脫離了實際情況，從而造成員工的任務沒完成，而是去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百。管理者要樹立責任意識，先反省自身，再去幫助員工改善績效，只有這樣才能建立良好的管理績效的基礎。如果管理者不勇于承擔責任，會造成員工的敵對情緒，不能相互協作就無法實現組織目標。

2.企業內部管理缺乏有效的溝通

管理溝通是企業管理的核心內容和實質。管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理溝通更是管理創新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術的出臺，無不是經過數次溝通、碰撞的結果，以提高企業管理溝通效率與績效為目的，其根本目的是提高管理績效。許多企業管理問題多是由于溝通不暢引起的。

(1)管理者對溝通的重視程度不夠。如果一個企業不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，長期下去就會導致形成一種“無所謂”的企業文化。任何企業中都有可能存在無所謂文化，員工為什么都無所謂，既不找領導，也不去消除心中的憤恨;管理者也對什么都無所謂，不去主動地發現問題和解決問題，因此大家共同造就了企業內部的“無所謂”的企業文化。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果，管理者更注重布置任務而不是發現和解決問題，如此，企業的管理績效必將下降，影響企業的發展。

(2)溝通層級關系過分復雜化。在傳統的溝通理論與實踐中，溝通強調嚴格的層級關系，既不能上越位，也不能下越位，即不能超越上級反映情況，同時也不能超越下級去管理下屬。因此，信息由最高管理者傳遞到普通員工，再由普通員工反饋到最高管理者，在此期間，信息的損耗和失真很大，以至于信息到達終點時其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通時，應盡量減少溝通層次。越是高層的管理者，就越要注意與員工直接溝通。

3.企業激勵機制不完善

激勵是指通過不斷滿足員工的需要，來調動積極性的管理方法。通俗的講，激勵就是設法調動員工工作積極性的過程與方法。在激勵的作用下，人的積極性受到影響，內在潛能得到激發，個人和企業都會充滿了生機，激勵作為一種機制已融入現代管理的范疇，激發員工的積極性，是組織管理過程中應該重點把握的環節。但某些企業的激勵機制還不完善，主要表現在以下方面:

(1)激勵方法缺乏科學系統性。由于我國企業正在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，許多企業還沒有建立一套適合的科學系統的激勵機制。國外許多成熟的激勵方法被引進后，有的閑置一邊，有待開發，有的被企業采用后產生了一定的效果，但又不盡完善。

(2)企業忽視對員工的培訓。企業培訓是開發潛能、激勵人才積極進取、開拓創新的關鍵。雖然很多企業已經開始重視人才培訓，但是效果卻不令人滿意。首先，培訓缺乏清晰的目標，流于形式;其次，培訓方法和手段落后。以教師授課為主，缺乏實際操作，跟不上時代;再次，培訓前缺乏對員工的調查與分析，針對性不強;最后，缺乏長遠規劃和長期投資意識。

當代經濟技術發展迅速，企業處于瞬息萬變的環境之中，企業各種戰略都必須隨著環境的變化而改變，當然激勵機制也不能例外。企業的激勵機制在實際的運用當中，很可能會產生各種意想不到的負面效果而需加以修正，即使一開始就運作得很完美，也需要不斷地加以改進，不斷改善和創新激勵機制，充分調動員工的主動性、發揮其創造性。

三、企業提高管理績效的途徑

1.提高管理者的綜合素質

管理績效是受管理者的素質制約的。要提高管理績效，必須提高管理者的素質，使其素質結構能夠適應管理者有效性對人才的要求。從整體上來看，管理者綜合素質提高，可以通過以下途徑而得以實現。

(1)加強管理者知識的學習。管理者如果沒有一定的科學文化知識和專業知識，要達到管理的有效性是不可能的。勤奮學習是管理者提高知識水平的基礎。對管理者來說，知識不僅直接來源于學習，而且還要不斷地從實踐中學習。管理者為了適應時代的需要，跟上時代前進的步伐，使自己不被淘汰，也必須時行不斷地學習。

(2)提高管理者的組織協調能力。組織目標的實現需要管理者與全體員工共同完成，不斷地提高管理者的組織協調能力，是提高管理者群體的整體管理者能力不可缺少的重要組成部分。在實現組織目標的工程中，管理者要不斷創新，善于機動靈活地變換原定的管理者策略、計劃、形式和方法等，來組織員工團結協作，協調各部門、各團體的關系。只有有效組織協調，才能使無序的個體活動成為有序的整體活動，從而提高組織的管理績效。

2.達成有效的溝通效果

有效溝通的必要條件就是溝通的雙方必須建立在對相同的規則標準認知的基礎之上，以及就是溝通雙方必須建立在具備共同目標愿景的基礎之上。

(1)管理溝通需要換位思考。良好的溝通建立在相互理解的基礎上，因此處理事情時，不僅要從自己的角度，而且要站在對方的立場上，以對方的思維方式或思考角度來考慮問題，找出對方的合理點，進而提出雙方都能夠接受且對企業有利的建議和對策，最終解決問題，實現雙贏或多贏，即需要進行換位思考。在溝通中通過換位思考，能改變人的認知和需求，促進相互了解、尊重，建立信任關系，營造良好的人際關系，提高團隊凝聚力。因此，換位思考是實現溝通的橋梁，是管理溝通的潤滑劑。

(2)建立有效溝通渠道，減少溝通層階。企業采用的正式組織結構通常是以直線職能制為主。在這種組織結構中，垂直的決策層次劃分形成了等級制度，企業內部的所有信息在等級層次上的決策都可能成為信息進一步交流的障礙。有一項人力資源管理的研究表明，在組織中溝通績效會因溝通層次的增加而降低，若以公司董事會成員掌握的信息接受比率為100，則普通員工只能得到其中的20%。因此，減少溝通層級，提高管理績效，采用扁平化組織結構，有助于加快信息的流通速度、消除傳統組織管理結構的弊端，建立一種緊縮的橫向組織結構，以縮短信息被傳遞的時間。

3.創建有效的激勵機制

企業創建激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的目標，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

(1)目標激勵。目標激勵就是企業為員工確定適當的工作目標，誘發員工的動機和行為，達到調動員工積極性的目的，從而有效地將組織目標與個人目標很好地結合起來。目標激勵就是把企業的遠期、中期、短期目標結合起來，根據企業的實際情況，制定一個切實可行的目標。然后對其進行有效分解，轉變成各個部門及各員工個人的分目標，使員工在生產和工作中，時刻把自己的行為與這些目標聯系起來，團結協作，積極進取。

(2)智力激勵。企業管理者要創造條件，有計劃地組織員工參加各種形式的進修與培訓，更新知識、技能，提高智能素質，滿足員工的需要，充分發揮智力激勵的巨大作用。管理者只要具有“讓員工與企業一同發展”的新觀念，就會有多種渠道多種方式方法開展智力激勵。除了派出留學、進修、重點培訓以外，還可以組織參加專業學術會議，參加專業重點科研項目攻關，主管幫助輔導、工作輪換，或者內部交流、外部考察、下基層參加具體項目或來總部協助指導重點科研課題研究等等形式。

(3)薪酬福利激勵。建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系來留住各類人才。對于任何一個單位來說，建立一個公平、有效、有競爭力的薪酬體系激勵員工工作，是留住員工的重要手段。從經濟學的角度來看，激勵重點仍然應該放在物質利益的激勵上。雖然現代的激勵研究更強調把具有挑戰性的工作目標、參與決策、反饋和凝聚力高的工作群體與其他非金錢因素作為激勵員工、留住員工的刺激物，但誰也無法否認薪酬對廣大員工的激勵作用。

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