人口統計學變量在沈陽制造業員工忠誠度和離職傾向上的影響研究

[摘 要] 沈陽制造業在國家經濟中占有重要位置，本文通過對人口統計學變量在沈陽制造業員工忠誠度和離職傾向上的影響分析為企業個性化人員管理提供參考。

[關鍵詞] 人口統計學變量 制造業員工 忠誠度 離職傾向

員工忠誠度對企業和員工具有重大的意義，因此，從企業管理的角度，培育和提升員工忠誠度是眾多管理者的重要職責。但這項工作的前提是了解哪些因素對員工忠誠度產生影響。知道員工的離職傾向是有意義的，因為離職傾向通常被認為是預測員工離職行為最有效的指標;但是從管理和控制的角度看，知道哪些因素最能影響員工離職傾向更有意義。

國外對忠誠度與離職傾向的研究實證較多，關于人口統計學變量在忠誠度和離職傾向上的單獨闡述很少。國內近年來對忠誠度與離職傾向的研究大多從理論上探討，通過清華同方CNKI文獻查詢，還沒有找到相關的文章。本文主要從人口統計學變量角度對影響員工忠誠度與離職傾向的影響進行分析，探討企業進行人力資源管理的針對性。

一、人口統計學變量的選取與影響模型

本文所選取的人口統計學變量包括:性別;年齡;學歷;婚姻;部門;職位;工作年限。

建立影響模型如下:

二、人口統計學變量對制造業員工忠誠度和離職傾向影響的實證研究

1.問卷發放及信度檢驗

本研究涉及航空、兵工、裝備、機床等共10家沈陽制造業企業員工。問卷發放330份，收回325份，回收率為98.5%，剔除個別明顯的問題問卷，共有314份問卷參加數據分析，有效率為93.5%。根據有效問卷錄入數據，并對數據通過SPSS11.5進行統計分析。

經過信度檢驗，各分問卷部分的信度都在0.7以上，通常，信度在0.5以上就是符合要求的，因而可以做相關研究。

2.人口統計學變量在問卷上的差異分析

員工的性別在忠誠度上差異顯著，女性表現更高的忠誠度。男女性別不同對于離職傾向卻沒有明顯差異。員工的年齡差異對忠誠度的影響并不是很顯著，這與制造業特殊環境有關;在離職傾向上，年齡的差異導致了顯著性的差異，21～25年齡段與26～35年齡段、36～45年齡段和46以上年齡段差異顯著。員工的學歷在忠誠度和離職傾向上都表現出顯著的差異。研究生學歷的員工與其他學歷層次的員工在忠誠度上均存在顯著差異，本科學歷的員工與中專學歷、大專學歷的員工在忠誠度上也有顯著差異。在離職傾向上，研究生與高中、專科學歷，專科學歷與本科學歷存在顯著差異。員工婚姻狀況在忠誠度上不表現顯著性。在離職傾向上，未婚和已婚有子女則體現出明顯的差異。員工所在部門在忠誠度上和離職傾向上的差異體現是，行政管理部門與生產部門、營銷部門的差異顯著。在忠誠度上，一般員工與部門經理較大差異，主任、主管則差異不顯著。在離職傾向上，員工的職務分別沒有顯著差異。員工的工作年限差異在忠誠度上的表現是，工作7～10年與工作10年以上的員工存在顯著的差異。離職傾向上，工作10年以上與工作1～3年的、工作7～10年的員工存在顯著差異。

*The mean difference is significant at the .05 level.

三、結論

總結以上，員工個人特征變量在員工忠誠度和離職傾向上差異顯著，員工個人特征變量顯著影響員工忠誠度和離職傾向。這也驗證了本文預先的假設。

通過以上研究得到以下管理啟示:在制造業企業中應該注重員工個人人口統計學變量的影響，員工的性別、年齡、學歷、婚姻、部門、職位、工作年限等是企業管理中要重點考慮的因素。通過對員工個性化的管理方式，有助于企業員工忠誠度的提升，進而減少離職率。

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