企業裁員對留崗員工離職傾向的影響機制

[摘 要] 企業裁員會引發留崗員工的工作不安全感，進而出現離職傾向。離職傾向的強度既與員工對裁員公平性的感知有關，也與裁員后工作環境的變化程度有關。管理者需采取措施減少裁員對留崗員工的消極影響。

[關鍵詞] 裁員 離職傾向 心理契約 工作不安全感 公平感

裁員是“一項經過認真考慮的，由削減勞動力來提高組織績效的決策”，是企業為應對環境挑戰而采取的重新定位組織的積極舉措，同時可能也是企業應對市場份額下降、競爭加劇、勞動力成本增加等的無奈選擇。而事實上，實施裁員的多數企業非但沒有增效，反而因員工士氣低落而減效。原因主要在于這些企業更多地關注如何安撫被裁員工，而忽略了那些有幸留下來的員工（即留崗員工）的消極反應，比如情緒低落、恐慌不安、消極怠工、工作效率低下等。如果管理者不及時采取有效的應對措施，留崗者將可能出現離職傾向。

一、企業裁員對留崗員工離職傾向的影響機制

組織是以關系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，在企業雇傭關系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。心理契約強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工工作態度和行為的重要因素。在裁員這種雇傭關系變革情境中，員工與企業間的心理契約遭到了破壞。員工以服從、努力和忠誠作為條件換來的工作穩定感已不復存在，員工失去了對企業的信任，容易產生工作不安全感。工作不安全感涉及員工對將來可能發生的威脅的心理感受，這種感受越強，工作壓力越大，工作滿意度越低，越有可能試圖控制和逃離這種狀態。

對留崗員工而言，企業裁員是一種心理契約的違背，它會使員工調整對工作和職業的信念和想法。雖然留崗員工不會遭遇被裁員工目前正經歷的傷害或者損失，但可能會在未來面臨相同的命運。親歷裁員的留崗員工會感到隨后的雇傭關系不再穩定，他們的工作不安全感將會增加，當這些員工認識到需要為自身職業發展考慮，應忠于職業而非忠于企業時，就會為未來的雇傭機會做準備，表現出離職傾向。因此，企業裁員通過影響留崗員工的工作不安全感而影響他們的離職傾向。

二、留崗員工離職傾向的影響因素

當留崗員工認為裁員相對不公平，且工作環境的改變是一種威脅而不是機會時，他們對裁員的反應將是負面的。

1.員工知覺到的公平感。員工認為企業違背心理契約時，并非必然發生情緒和行為的改變，其中起關鍵作用的是員工對心理契約違背所做出的解釋，而員工知覺到的公平感會影響這種解釋。留崗員工對裁員公平性的評價取決于他們對“為什么會發生裁員”和“如何實施裁員”的看法。具體而言，員工會考慮以下與公平有關的問題:（1)在裁員前，企業是否事先通知;（2)在裁員期間，企業是否公正和注意細節，管理層是否對裁員做出清楚而充分的解釋，裁減員工的標準是什么;（3)在裁員后，企業是否為被裁員工提供了有形幫助等等。如果留崗者認為裁員是公平的，那么勞動生產率和士氣將會很高。相反，如果留崗者認為裁員是不公平的，那么裁員會嚴重削弱員工對企業和管理者的信任感，使員工的組織承諾水平下降，從而增強員工的離職傾向，導致工作績效下降，缺勤率上升。因此，當留崗員工知覺到工作不安全感時，員工知覺到的裁員公平感越低，離職傾向越強。

2.變化的工作環境。裁員后工作環境的變化包括工作責任的數量或性質的變化，職業生涯預期的改變等。工作環境不僅影響留崗員工對裁員的反應，同時也決定這些反應對工作績效和其他結果的影響。具體而言，留崗者會考慮以下與工作環境變化有關的問題：需要在多大程度為未來被裁而擔憂？與裁員前的工作相比，現在的工作怎么樣？在這個企業中的個人未來前景如何？等等。企業裁員后工作環境的變化對留崗者可能意味著威脅，也可能意味著機會。前者比后者更使員工的工作效率和士氣下降很多。大規模裁員后的企業的工作環境往往呈現高度不確定和混亂狀態。在這種不確定條件下，留崗員工會對自己的未來做出理性預期，對自己在企業的前途感到擔憂，擔心他們是否是下一輪被裁的對象，于是可能會去尋找別的工作機會，對本企業的信任度和忠誠度降低，離職傾向也會增加。因此，當留崗員工知覺到工作不安全感時，工作環境變化程度越大，離職傾向越強。

三、結論

企業可從下述三方面激發留崗員工的積極反應，降低或消除其離職傾向，培養員工對企業的忠誠度。

1.針對留崗員工的工作不安全感，企業管理者應與員工及時溝通并進行必要的心理干預，使他們釋放情感，緩解壓力，消除顧慮，進而鼓舞士氣，穩定軍心。同時，企業需加強員工職業生涯管理，設計可行的職業發展道路，使員工有信心繼續留在本企業，重塑員工對企業的歸屬感。

2.針對留崗員工知覺到的公平感，企業應注重裁員實施過程的管理，尤其是裁員程序的公平性。另外，企業應妥善處理被裁員工，裁員的善后工作雖然不能完全消除員工的不滿，但卻可以降低員工的抵觸情緒，有利于恢復留崗員工對企業的信任。

3.針對變化的工作環境，企業管理者可通過授權和培訓等方式幫助留崗員工適應新的工作環境。向員工授權意味著使員工擁有自主決策權，有利于提高員工工作滿意度和對組織的情感承諾。培訓則有助于提升員工的工作技能，改善員工的工作態度，加強員工對組織的認同，進而增強員工穩定性。

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