心理契約組織績效提升的新方法

[摘 要] 員工心理因素在組織管理中的重要性日益突出。本文主要研究的是怎樣通過注重心理契約來提高組織績效的目的。文章闡述了心理契約與工作績效的關系，通過剖析心理契約的影響因素，提出了注重心理契約提高組織績效對策。

[關鍵詞] 心理契約 員工滿意度 績效 企業文化

進入21世紀，我國企業在更大范圍和更深程度上參與國際經濟合作與競爭，生產要素在全球范圍內加速自由流動，國家之間的經濟關聯性和依存性不斷增強，經濟全球化戰略對傳統人事管理的理念和方法提出挑戰。于是充分調動和發揮人力資源優勢，注重心理契約的作用，以提高企業績效顯得更為重要。

一、心理契約與工作績效的關系

心理契約是“雇員以成果和貢獻來換取挑戰或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎酬，以及許諾提升或其他形式的職業進步的一種組織前途。”經過二三十年的研究，現在一些學者將心理契約界定為在組織與員工活動關系的情景中，員工個體對于相互責任與義務的一種信念系統。

績效對組織而言，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作情況的評價?？冃瓿傻暮门c壞，取決于每一個工作人員。心理契約屬于心理學范疇，大量實踐證明，不考慮心理學觀點，只用經濟方法和行政手段來管理經濟，不可能從根本上提高績效，員工心理因素對組織管理的影響越來越受到管理者的重視，理解員工與組織之間的心理契約既是設計組織行為戰略的基礎，也是提高組織績效的一種新方法。

二、管理者的心理與員工的滿意度是心理契約的主要影響因素

1.管理者的心理。心理契約要求管理者反思雇主與雇員的相互關系；要求理解雇員的內在報酬即雇員對組織價值作出貢獻的信念；要求管理者具有超制度的管理能力；要求管理者具有差別的管理藝術。管理者是具有法定地位和影響作用的個人，能夠推動企業和企業成員目標的實現，擁有某種權力，承擔某種責任，應盡某種義務。管理者作為培養人，就要了解人的心理特點。在選拔領導人時，注意他同下級建立相互關系的本領，是至關重要的，這也是領導對被選拔人的認知過程。對認知動機的激發是領導認知的首要問題。工作績效是領導認知的心理指向，保證領導認知方向和方法的正確性。

2.員工的滿意度。在動機行為的各個方面，情緒反應起著非常重要的作用，一個人情緒的好與壞直接影響到其工作的質量，進而影響工作績效。在需要理論中，需要的滿足對行為會產生影響；在公平理論中，期望與現實之間的不一致會造成不滿意感；在手段理論中，滿意感增加激勵效價的作用，而不滿意感則降低激勵的效價;在自我功效理論中，個體的滿意感來自對自己的行為與某種標準比較的結果?？梢姡瑵M意感代表了一種情感的變量，作為愉快——不愉快連續體上的一點，在工作行為的發展中發揮著作用。

隨著時代的發展，人力資源成為組織的核心。工作滿意感其實是員工對工作等因素的滿意程度，也就是員工滿意度，即指員工在企業中的經歷滿足員工需要而產生的一種喜悅的心理狀態。

處于知識經濟發展的今天，影響員工滿意度的因素除報酬之外，還有以下幾個方面：

一是工作本身。工作中影響工作滿意度的兩個最重要的方面：工作的多樣化和工作方法與工作的自主權。二是進修與提升。工作中的進修與提升機會對員工滿意度有一定程度的影響。三是工作群體。有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。四是工作條件。五是企業文化。先進的企業文化對企業成員有很強的感召力和凝聚力，并形成一種積極進取、信任合作的企業氛圍，從而使企業中諸經濟要素更有效的結合起來，充分發揮其效能，達到企業的目標。

三、注重心理契約提高組織績效的對策分析

1.強化領導者素質，提高領導的有效性。企業的管理者即領導者其本身應具有一定的素質，所謂領導者必須有敏銳的洞察力及公平的心態才能建立一個正確的心理契約，保證其認知的準確性。這需要從領導者的品質和領導者的認識兩個方面對領導者進行考察。

2.摸清員工工作滿意度狀況，提高員工的工作滿意度。員工來企業工作是有一定目標（需求）的。需求的滿足程度決定了員工工作滿意度的高低，進而直接影響工作積極性與主動性的發揮。因此，要達到員工工作滿意，必須首先搞清究竟哪些決定員工滿意度的因素出現了問題，再針對問題采取相應的對策。摸清員工工作滿意度狀況可采取以下兩種形式：一是談話方式?？煞譃樯霞夘I導與員工談話和人事管理人員與員工談話兩種。二是問卷調查方式。

3.提高員工工作滿意度的管理措施。摸清員工滿意度后，就應及時調整政策，改進方法，改善環境，并有針對性的從以下四個方面著手工作。

(1)員工對自身工作的期望要處于較合理的水平。心理學家指出，有相當一部分不滿情緒來自非理性的認識。人的一種趨向是高估自己的能力、成績、困難，卻低估了他人。因此，當員工對薪酬有抱怨時，解決的方法不是有求必應，全面加薪，而是通過公布同行業的薪酬和福利水平的情況報告，全面對比以佐證公司薪金體系的合理性；或者加強部門間和員工間的交流，強調公司利潤依靠全體員工的協同努力；或者通過培訓宣傳來引導員工從單純重視物質收入轉向兼顧職業素養的提升和理想價值的實現。

(2)員工付出與回報要相匹配。同工同酬制度是新時期的分配標準，以往因為員工的付出遠遠大于所得，打消了員工的工作積極性，使效率降低。只有付出與回報相匹配才能將員工的潛力充分的挖掘出來。

(3)要創造良好的工作環境。在一個舒適的環境下工作，會讓人感到心情舒暢，能提高工作效率。

(4)進一步修改完善各項制度。員工的許多抱怨并非空穴來風，針對員工滿意度調查中暴露的問題，企業管理層應該作出相應的改進和完善制度。

參考文獻:

彭壁玉:心理契約及其管理效應.華南師范大學學報，社科版（廣州），2005，⑵:P17～21