關(guān)于高管人員激勵(lì)水平的優(yōu)化分析

[摘 要] 高管人員是企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對(duì)高管人員激勵(lì)的研究由來已久?，F(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)高管人員的激勵(lì)主要采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種激勵(lì)形式。本文通過構(gòu)建理論模型的形式，著重分析了高管最優(yōu)激勵(lì)水平確立的問題，以期為實(shí)踐提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 高管激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì)水平

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的高管人員是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的核心，關(guān)于高管人員激勵(lì)的問題是現(xiàn)代企業(yè)制度研究的一個(gè)重點(diǎn)。作為企業(yè)高管人員，他們的需求層次大體可分為兩大類：物質(zhì)需求和精神需求。因此，很多企業(yè)對(duì)高管人員的激勵(lì)形式也主要都采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。但是在具體的實(shí)踐過程中，兩種激勵(lì)形式之間的關(guān)系是很難把握的，對(duì)高管人員的激勵(lì)不足，會(huì)使高管人員消極怠工，影響企業(yè)的經(jīng)營，激勵(lì)過高又會(huì)產(chǎn)生企業(yè)的資源浪費(fèi)。因此，如何使高管人員的激勵(lì)水平達(dá)到最優(yōu)化，就是一個(gè)值得深思的問題。本文就在構(gòu)建模型的基礎(chǔ)上對(duì)這一問題進(jìn)行一下簡單的分析。

1.模型的構(gòu)建。對(duì)高管人員的激勵(lì)能否產(chǎn)生具體效果，很大程度上取決于高管人員的效用函數(shù)。傳統(tǒng)的理論分析一般假定高管人員只有物質(zhì)方面的需求，如工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)福利收入和股票期權(quán)收入等。但是高管人員作為一名普通工作者，在存在物質(zhì)需求的同時(shí)，也存在非物質(zhì)方面的需求，如個(gè)人權(quán)威的認(rèn)同、對(duì)權(quán)力的需要、個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等，所以本文認(rèn)為高管人員的效用函數(shù)應(yīng)該包含物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)變量，即 ，其中， 為物質(zhì)激勵(lì)， 為非物質(zhì)激勵(lì)。

高管人員由于受到所受教育水平、個(gè)人實(shí)踐過程中的經(jīng)驗(yàn)積累等因素的影響，個(gè)人能力有所差別，并且在一定時(shí)期內(nèi)個(gè)人能力的開發(fā)也是有限的，隨著激勵(lì)水平投入的加大，高管人員工作熱情會(huì)不斷加大，能力得到不斷的開發(fā)，當(dāng)激勵(lì)水平增大到某一值時(shí)，能力將達(dá)到一個(gè)穩(wěn)定值。假設(shè)對(duì)高管人員激勵(lì)的效率能得到充足的保證，這種情況下，高管人員激勵(lì)水平的最優(yōu)組合，如圖所示：

2.模型的分析。由圖所示，隨著激勵(lì)水平C的增加，高管人員能力L不斷得到開發(fā)和提高，直至達(dá)到一個(gè)穩(wěn)定值，如能力曲線L所示;根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，邊際效用MU隨著激勵(lì)水平 C的增加而逐漸減小，如邊際效用曲線MU。能力曲線L和邊際效用曲線MU相交于一點(diǎn)D，該點(diǎn)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)水平C0為最優(yōu)值，激勵(lì)水平C0決定了組織對(duì)高管人員激勵(lì)的預(yù)算成本，即預(yù)算曲線S1M1的位置。預(yù)算曲線S1M1與等產(chǎn)量曲線Q相交于點(diǎn)E，E點(diǎn)對(duì)應(yīng)的Qe和Qm點(diǎn)，即為用于物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)水平的投入數(shù)量。對(duì)該結(jié)論可以做如下分析：

（1）當(dāng)C＜C0時(shí)，MU＞KL（K＜1，K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù)），高管人員所獲得的效用值大于支出，表現(xiàn)出極大的工作熱情，此時(shí)高管人員能力的支出對(duì)組織激勵(lì)水平投入的敏感系數(shù)值高，適合對(duì)高管人員投入更多的激勵(lì)水平。

（2）當(dāng)C＞C0時(shí)，MU＜KL（K＞1，K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù)），高管人員所獲得的效用值小于支出，工作積極性不高，此時(shí)高管人員能力的支出對(duì)組織激勵(lì)水平投入的敏感系數(shù)值較低，投入多產(chǎn)出低，不適合對(duì)高管人員投入更多的激勵(lì)水平。但是，此時(shí)隨著激勵(lì)水平投入的增加，高管人員能力的開發(fā)還在緩慢地提高。當(dāng) 值增大到 時(shí)，高管人員能力達(dá)到了最大值，此時(shí)不宜再增加激勵(lì)水平 的投入。

（3)當(dāng)C＝C0時(shí)，MU＝KL（K＝1，K為能力與效用的轉(zhuǎn)換系數(shù)），高管人員所獲得的效用值等于支出，表現(xiàn)為正常的工作狀態(tài)，此時(shí)激勵(lì)水平達(dá)到最優(yōu)值。

3.結(jié)論。激勵(lì)水平的最優(yōu)值決定了企業(yè)激勵(lì)水平預(yù)算線的位置。激勵(lì)水平預(yù)算曲線與等產(chǎn)量曲線的交點(diǎn)確立了物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)水平的投入數(shù)量，進(jìn)而得出組織的最佳績效:TP=AQeαQeβ(其中A＞0，α+β=1，0＜α＜1，0＜β＜1），式中TP為組織績效;Qe表示物質(zhì)激勵(lì)水平的數(shù)量;Qm表示非物質(zhì)激勵(lì)水平的數(shù)量;α表示為物質(zhì)投入的產(chǎn)出彈性;β表示為非物質(zhì)投入的產(chǎn)出彈性;A為常數(shù)。在組織激勵(lì)水平C0既定的情況下，根據(jù)高管人員的單位物質(zhì)激勵(lì)水平數(shù)量Qe和單位非物質(zhì)激勵(lì)水平數(shù)量Qm，得出企業(yè)的激勵(lì)支出函數(shù)為:C0=PeQe+PmQm，其中，C0表示組織投入的最優(yōu)激勵(lì)水平;Pe表示高管人員的單位物質(zhì)激勵(lì)水平價(jià)格;Pm表示高管人員的單位非物質(zhì)激勵(lì)水平價(jià)格。

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