邵寧 央企往哪個方向走

作為中央級國有企業“出資人”，國資委將如何驅動央企巨輪領航中國經濟，如何操控每一項改革完善國有資產的管理，如何解決國有企業市場化過程中出現的各種矛盾?

“美國正開始走向社會主義”，盡管有此類爭議，奧巴馬還是落下了拯救美國經濟的重要一子——國有化。一直捍衛自由市場經濟的前美聯儲主席格林斯潘說，“國有化可能是美國政府不得不考慮的選擇”。

金融危機的出現，讓很多人開始思考一個問題：由國家和政府來主導經濟，通過宏觀調控甚至圍觀調控，是否可以更好地抑制金融風險和經濟危機的風險。中國在危機中的表現或許給他們些許參考。

不過，國有資產運營管理始終是個世界性的難題，即便是在以公有制經濟占據主體地位的中國，也直到2003年成立國務院國有資產管理委員會，真正明確了“誰來管”的問題，中國國有資產管理的體制與框架才基本建立。

關于國有經濟的變革與實踐至今仍在推進中。雖然，國有企業尤其是中央企業目前在國民經濟中中流砥柱的作用愈發顯得無可替代，但是經歷了股份制改革鍛造后的新國企已經被整個社會賦予了更高的期望，其每一項改革實踐，甚至一舉一動都備受市場關注。

而作為中央級國有企業“出資人”的國資委，如何驅動央企巨輪領航中國經濟，如何操控每一項改革完善國有資產的管理，如何解決國有企業市場化過程中出現的各種矛盾，更是決定中國經濟未來發展走向的重要推手。

圍繞著近期國有企業出現的熱點問題，《英才》記者獨家專訪國資委副主任邵寧，探求中國國有企業和國有經濟的未來之路。

關于2010大限

我們重組目的就是把有限的資源往行業頂端配置。

2010年，對于中央企業來說，這是個敏感的數字。早在2006年末，國資委在《關于推進國有資本調整和國有企業重組的指導意見》中設下大限，要在2010年將國資委履行出資人職責的央企調整和重組至80到100家，其中打造30到50家具有國際競爭力的企業。“做大做強”是目標，“要么重組別人，要么被別人重組”是方式，央企們在“紅繩”大限的驅動下，于市場化的道路上一路狂奔。

2009年，中國內陸企業已經有34家殺人《財富》的世界500強榜單，其中33家為國有企業。中國石化甚至突破了前十。然而，我們審視500強的目光也變得理性起來，依仗著中國巨大市場的內生性發展是否足夠說明我們已經成為了真正的世界500強，尤其是那些看起來多多少少有些“壟斷”嫌疑的大公司?這是質疑，也是一次必要的自省。

《英才》：2010年底的大限不遠了，要把剩下的央企變成80到100家，并且要有30到50家具有國際競爭力，時間表已經擺在這兒了，要如何拔高這些企業呢?

邵寧：我覺得國有經濟布局調整、資源整合是一個永恒的主題，并不是說2010年要做完，然后就結束了。隨著市場競爭的深化，我們的企業會不斷發現一些薄弱環節，這就需要通過資源整合把企業進一步做強，這是2010年以后要做的。現在還有136家企業，我估計到年底應該是130家以內，這是一個概念。

我們原來是196家央企，有一些是比較小的，技術水平、行業位置不高。我們重組目的就是把有限的資源往行業頂端配置，這就是李榮融主任講的培育行業排頭兵的說法。另外，還有一些和誰都不互補或包袱很重的企業，我們準備組建一個資產經營公司把他們放進去，進行業務結構調整。具體地說就是在國有資本經營預算的支持下，對優質板塊集中資源發展，對困難板塊支付成本退出，以此優化這些企業的業務結構。

《英才》：成立這家資產經營公司應該不光是為了把剩下的企業兜底吧?

邵寧：我們還有一個想法，我們每一個中央企業幾乎都有一些包袱，現在的原則是“誰家的孩子誰抱”，這從中央企業整體來說可能是不經濟的。中央企業中產業集團居多，做本行業產業發展是專家，進行資產處置不一定是內行。所以組建一個專業化的公司平臺，一開始對一些和其他大企業互補性不強的中小企業進行結構調整，等條件具備時可以把其他一些大企業的非主業資產集中進行專業化處理。

《英才》：2009年的《財富》世界500強榜單上，有34家中國內地企業入選，其中國資委履行出資人職責的企業達到了24家，相比去年增加了5家。有人說，如果強但不大，沒有什么關系；但如果大而不強，則可能就是一種危害，你怎么看這個問題?

邵寧：國有企業想湊成500強其實很簡單，幾個企業一合并就是500強了，但這本身沒有意義。中國有這么多企業進入世界500強，是一個好事情，說明中國企業的國際地位提高了。而且這些企業并不是國資委有意識拼湊出來的大塊頭，基本上是在市場競爭環境中發展起來的。

如果要問他們現在強不強?似乎還不夠強，企業自己也是這種認識，還需要不斷自主創新、技術進步同時加強管理。但是，要看到他們中有一些企業在某一特定領域是非常有競爭力的。比如我們的建筑施工企業，進入500強中的有5家，這些企業在中國這個世界最大的建筑市場上競爭、發展，施工能力已經是世界一流的了。

關于國進民退

市場競爭、優勝劣汰是一個最好的東西，誰競爭力強就讓誰進。

伴隨著中國國有企業改革，一些質疑聲從未間斷過：從“國退民進”到“國進民退”的幾次全社會大討論，掩映的是產權結構矛盾的一次次市場化沖突。從當年批判國企效率低下，競爭力不足，到如今批評“做大做強”的國企壟斷市場、壟斷利潤，糾結的實際上是社會利益分配的種種不平衡。然而，進退之間的權衡在現在的市場發展階段上，依然不是一件簡單的事情。

《英才》：曾經有一個提法是“國企從一切競爭性領域退出”，但我們注意到國有企業尤其是央企的資源優勢使其本身具有一定的壟斷色彩，市場競爭似乎不夠充分，在這樣的條件下，國有企業能否鍛造出國際競爭力呢?

邵寧：中央企業中確有一批壟斷性企業，但數量并不多，對這些企業有一個社會監管的問題。對競爭性領域中的國有大企業，我們認為在中國現實國情下還不能輕言退出。要把寶鋼、一汽、中石油這樣的企業退出去只有兩個方向：一是賣給跨國公司，這顯然不行，因為這些企業掌握我們的經濟命脈；另一個方向是賣給民營企業，這在國有中小企業改革中例子是很多的，但要接手國有大企業我們要做具體的分析。中國民營企業自己也有一個發展階段的問題和現代企業制度建設問題，總體上講中國的民營企業還處于發展的初級階段，即家族企業階段。歐美那些股權高度分散、社會化完全靠市場和法制約束的民營經濟在中國還沒有。家族企業經營中小企業效率很高，但經營大企業在企業文化、管理、決策機制等方面存在差距。在中國現階段經濟發展中，把國有大企業退給民營企業風險很大。

在競爭性領域，國有企業或者國有控股的企業與民營企業及其他所有制企業處于平等競爭、優勝劣汰的關系。我們應該更多的關注如何去創造平等競爭、優勝劣汰的條件和環境。只要是平等競爭、優勝劣汰，最后能生存的企業就是最好的，最出色的，其具體是什么所有制是不重要的。談到優勝劣汰，中央企業這幾年退出的情況也不少。例如，中央企業中有一個華誠集團，是搞紡織的，負擔重、成本高，競爭不過民營企業，最后的處置方式是整體破產；中央企業中有一個普天集團，和華為、中興在一個市場里競爭，但競爭不過華為和中興，在這種情況下，普天這幾年一直在轉型，轉向別的領域避開華為和中興。我們認為，在競爭領域里民營企業做得好，國有企業該退就退，該破就破；如果國有企業確實做得比民營企業好，你不讓他發展也不合理。

《英才》：近期泛海建設入股聯想控股，從而使聯想控股進人民營化時代，在如今“國進民退”的大潮中，這個“國退民進”的案例得到了很多市場評論的肯定。你怎么看國資在當前市場環境中的進退?

邵寧：一個具體的并購案并不能說明很多問題，因為這里面有很多具體的考慮和想法。在市場經濟的環境下，進和退是市場競爭的結果，是無法人為設定的。十年前國有企業脫困時期進行了大范圍的退出，實際上那時不主動退市場也會逼你退，想進也進不了。所以，平等競爭、優勝劣汰是一個最好的東西，誰競爭力強就讓誰發展，這樣能夠保證我國的經濟由最出色的企業組成。因此我們的著力點應是研究完善平等的競爭機制。

《英才》：但在一些市場領域，公眾還是認為國有企業靠壟斷市場賺取了高額利潤，比如電信行業、石油石化行業等。這些行業里的企業，比如中國移動、中石油等名列全球最賺錢的企業，利潤超過千億，但上繳國家的利潤比例最高只有10％。我們觀察到一些國外的同類企業，政府對于他們有很明確的價格監管措施。

邵寧：電信、石油石化在中國是非常特殊的行業。第一，他們是寡頭競爭格局，或者說是幾個寡頭壟斷市場(至少在上游部分)；第二，他們關系國計民生，因此價格都由政府控制。為什么只由少數企業經營，是行業特點決定的。電信企業建一張網需要上千億投資，運營商過多是不經濟的。石油是稀缺資源，大家都去開采肯定不行，所以世界上絕大多數產油國都是國家石油公司體制，是獨家的。由于這樣的企業價格由政府控制，其利潤高低完全取決于政府的政策，包括價格政策和投入政策。政府對這種產業的政策組合有兩種選擇：一種是通過價格政策讓企業少盈利，但投入由政府負責；另一種讓企業多盈利，由企業自己解決發展資金。我們理解中國實際上是第二種辦法。中石油、中石化這樣的企業第一位的責任是保國內油品供應，為此這些企業必須保證有足夠的后備資源。這幾年石油漲價使石油公司利潤很高，但同時要看到，他們購買后備資源的價格是同比例上升的。高盈利、高投入是這幾年石油石化行業共同特點。至于電信行業，這次上3G完全靠企業自身的積累，政府并沒有投入。中央企業中壟斷性最典型的是兩家電網，他們是自然壟斷，因為不可能在一個地方建第二個電網。

對于這樣的壟斷怎么看?問題不在企業，而是行業監管和社會監管的問題。需要研究這些行業如何去監管，監管服務、價格、成本和消費者保護。我個人感覺這幾年我們對壟斷說得多、對監管研究得不夠。另外一個問題，有些網友質疑，這些企業這么多利潤都用到哪去了?這一點我們可以負責任地說，都用于再投入了。因為這些企業領導人的收入和職工收入總水平都在控制之中，不可能把利潤分掉。

關于海外收購

僅僅從經濟角度、從企業角度講，我們企業國際化經營能力不足，這是一個很大的問題。

“全球抄底”，這是2009年讓中國企業界最感興奮的關鍵詞之一，金融危機在破壞世界經濟的同時，的確給中國企業的發展帶來了一些戰略性機遇。不過，有了機遇，還需要有捕捉機會的能力。盡管，國內大型資源類企業在近半年多時間里，海外并購頻頻出手，但中鋁注資力拓、五礦收購澳洲OZ公司等一系列重要案例，由于種種原因遭遇重重阻力。在以世界500強為對標體系的“國際化”進程中，海外并購、參與全球市場競爭，始終是中國企業不可能繞開的問題。

《英才》：今年上半年，幾乎是平均每月一則央企海外并購的案例，五大油企的輪番出“海”，中鋁、中化、五礦、華凌鋼鐵等企業目不暇接的資源收購，但其中很多的收購案都遇到了一些麻煩，這是什么樣的原因造成的?

邵寧：海外收購是一個很復雜的問題。金融危機之后，其他國家的財富損失比我們要大，我們畢竟沒有很深地陷入金融衍生產品之中。金融危機后資產估值比較低，這對我們的企業來說是一個機會。當然，機會能不能抓住?是多種因素的，有經濟的因素也有其它方面的因素，比如國家與國家的關系，甚至政治方面的因素。我們有時會說，中國的經濟命脈不能被別人控制。其他國家可能也是這樣想的。

拋開其它方面因素，僅僅從經濟角度、從企業角度講，我們企業國際化經營能力不足，這是一個很大的問題。中國企業不僅是國有企業，走出去以后很多新問題我們處理的經驗不足，在這種情況下，有限目標可能是比較現實的。有限的目標就是一些比較簡單的并購，比如說參與一些資源的控制和開發，因為資源不涉及太多“人”的問題和市場運作問題；另外，一些中小企業的并購，可能效果比較好。中小企業很多不是上市公司，不涉及復雜的市場運作，員工不是很多，處理員工問題相對比較簡單。而且很多國外的中小企業在特定領域技術、品牌和渠道都很好，正好與中國的制造能力對接。

《英才》：這是否意味著，下一步，我們海外并購的目標更多的會集中在資源性企業和中小企業上?

邵寧：中國企業的海外并購絕大部分是沒有政府背景的，企業是決策主體，贏了是你的，虧了你要負責任。我們不能說中央企業只能去做一些小的收購，因為決策主體是企業，但國資委會對企業進行一些風險提示。

在這一點上，國資委作為股東和企業的利益是一致的，收購效果不好，陷進去造成很大損失，我們和企業都很難處理。所以，要收購國外大企業不是說不行，而是我們要對自己的國際化經營能力有一個客觀的估計，我們對國外的法律體系、經營環境熟悉到什么程度，我們能夠從事國外企業運作的人才有多少。如果我們自己準備不足，貿然出擊風險會比較大。中國企業的國際化經營能力和企業的國際化不是短期能改變的。現在中國企業逐漸走向國際市場，國際業務比重不斷增加，都說明國際化程度在改善、提高，但這個提高不是一兩年的事情，需要有一個過程。

關于董事會試點

如果完全由一個人說了算，違反了大公司決策和執行，應該分開這樣一個國際性要求。

“建立現代企業制度”是中國國有企業改革的方向和目標，其內涵可以概括為：產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學。通過資本市場推進國有企業股份制改革已經為理順產權關系，建立現代化企業制度打下了基礎，那么在此基礎之上進行的創建董事會制度的初步嘗試，則是國資委雕琢央企法人治理結構，進一步明確權責關系，科學管理的一個開始。與任何一項國企改革措施一樣，董事會制度這個“舶來品”要如何去適應中國企業的發展規律，并有效發揮作用，需要反復實踐。

《英才》：第二批試點企業啟動后，實施董事會試點工作的央企已經擴大到了24戶，從目前的試點工作開展的狀況來看，董事會制度會給企業帶來什么樣的改變?

邵寧：這項工作說來話長，為什么要進行董事會試點?是針對我們原有的一把手負責制的國有企業領導體制的。原先我們一把手負責制是決策組織和執行組織重疊在一起，都是一個班子，內部難以產生制衡。由于班子內部是上下級關系，靠副職制衡一把手是不可能的，即使有不同意見頂多說一次就完了。大企業決策的科學性要求很高，完全由一個人說了算風險會很大，也違反了大公司決策和執行，應該分開這樣一個普遍性要求，所以這不是文化問題，是制度完善問題。大企業的決策組織和執行組織要分開，這是普遍規律，美國公司是這樣，歐洲公司也是這樣，日本的大公司都是如此。

對這個新體制大家還要進一步加深認識，從一個人說了算到現在的董事會決策，跨度很大。“一把手”文化在中國根基很深，董事會在中國并沒有深厚的土壤。真正轉過去，還有很多制度性因素、文化因素需要去磨合，所以我們現在還是在試點。

《英才》：這些試點企業有什么樣的反饋和意見?

邵寧：試點的初步成效是令人鼓舞的，主要是體制效應非常明確，決策機制完全變了，一個人說了算的情況完全改觀了。國資委選聘的外部董事都是有企業經營經驗的老同志，而且占到董事成員的半數以上。他們與企業內部各種-錯綜復雜的利益關系無關，與企業內部的人也沒有上下級關系，在研企業重大決策時完全可以客觀、坦率地發表意見。我想，一個決策組織中大多數人都能說真話，決策的科學性必然提高。所以我們可以說，由于有這批外部董事參與決策把關，試點企業出現重大決策失誤的可能性大大降低了。

關于高管薪酬

吸引人才的崗位報酬必須有市場競爭力，所以央企高管和黨政干部的薪酬完全一樣不可能。

“拿高薪要靠本事”，可以拿多高的薪酬要靠多大的本事?這實在是個難以算得精確的計算題。“一個人的貢獻真的可以抵得上1000個人嗎?”金融危機讓崇尚“天價高薪”的美國人開始反思這個問題。在中國，馬明哲6600萬的天價高薪一夜歸零，涵蓋的是社會公眾對于企業高管天價高薪的典型批判。“高薪合法，但不厚道”——這句中國式的評說，實際上表達的是國有企業高管薪酬定價需要考慮社會公眾心理接受程度的一種需求。

《英才》：前段時間，李榮融主任說自己算是一個好老板，從2002到2007年，他給1556位央企副總以上的領導平均每年漲了4600元的工資，未來央企高管薪酬是否還會出現大幅提升?

邵寧：中央企業是市場競爭主體。市場競爭是人才的競爭，沒有能人不行。因此吸引人才的崗位報酬必須有市場競爭力，所以央企高管和黨政干部的薪酬完全一樣是不可以的。但是，中國有中國的國情，還要考慮一個社會接受程度問題，過高、差距過大是不行的。所以國資委采取比較折中的、兼顧的辦法，央企高管薪酬總體控制還是可以的，效果也是好的。

《英才》：那么這個度如何把握呢?畢竟公眾不會站在考慮企業發展的那個角色上想問題，如此一來，那么企業高管會不會又出現心理不平衡?

邵寧：薪酬要達到什么樣的水平才合理，這個概念很難量化。因為中國原先是一個平均主義的國家，通過改革以后大家逐漸的適應差距，但這只能是一個過程。目前，中央企業主要負責人的平均年薪是稅前59萬，我們覺得這個水平社會上是可以接受的。而且我們有一套考核的機制，企業效益增長該漲就漲，效益下降該降就降。

《英才》：如果說市場需求，很多國有企業進入國際舞臺，在談判桌上，我們的企業高管拿著50多萬的薪酬，而他們所面對的直接競爭對手拿的是上千萬、上億的收入，這樣的落差會不會滋生腐敗?

邵寧：這樣的落差肯定是存在的，但畢竟比過去小了。出現腐敗問題肯定要被查處，實際上現在腐敗的成本已經比較高了。

這個問題實際上還應該引發我們一些更廣范圍的思考。幾千萬、幾億是美國的情況，美國的薪酬文化差距是很大的。但據我掌握的情況，東亞國家的收入分配差距并不很大，日本高管與員工薪酬差距約20倍左右，韓國大概只有十二三倍。按說中國文化更接近于這些東亞國家，但我們這些年薪酬文化的導向似乎一直向美國靠攏，而差距繼續擴大社會又很難承受。這種情況需要我們深入反思。