新入職員工需要精神導師

閱讀完這篇案例，讓我心生感慨，為什么當年自己在大學畢業之際，就未能碰到實行管理培訓生制度的企業。本篇案例正是關于管理培訓生的培養方式、情緒管理、現場管理等方面的內容。在這里，我想重點談談有關管理培訓生的思想導師制及如何輔導他們的心理困惑。

該案例中，沒有提到銀信集團是否為管理培訓生王昆已經配備了思想導師。但從一般性的管理培訓生制度的設計層面來看，基本上都會配置思想導師。所以，盡管案例中沒有交代此類背景材料，但可以肯定的是，即使銀信集團已經為王昆配備了思想導師，也需要該思想導師對王昆出現的問題進行總結和思考，從而幫助那些具有優秀潛質的管理培訓生在遭遇心理困惑和障礙的時候，能快速走出陰影，而不至于出現如同案例中王昆崩潰的情形。

本案例中的王昆是80后，他們大多是獨生子女，個性特征十分突出，由于多數人沒有吃過苦，他們承受壓力的能力不強，容易產生挫折感，正如本案例中的汪總說的一句話“自尊心如此之強情緒又如此脆弱”。現在80后青年尤其是85后青年，普遍存在類似的問題。

王昆作為一個新進入企業一年左右的應屆畢業生，是帶著一種美好的期望和理想，靠著一份激情在工作。但由于受到一點點挫折就變得灰心喪氣，心里難過之至。當我們在遭遇這些挫折和不順的事情時該如何面對呢?

最好是能夠迅速調整自己的心態，積極地忍受。所謂積極地忍受和消極地忍讓是兩種不同的概念。平時我們會提到勝任素質這個概念。在勝任素質中有一個叫做堅韌性的素質，其定義是指能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務。堅韌性素質的最高狀態是通過建設性的方法解除自己的思想壓力或消極情緒。在非常大的壓力下保持冷靜，思考壓力的來源，并集中精力解除壓力，變被動為主動。

讓我們再簡單回顧一下選拔并培養一個管理培訓生需要經歷的環節。

第一步，了解領導人才成長的規律；第二步，明確何種人才能在本企業取得成功；第三步，建立開發體系；第四步，輸入高潛能的人才；第五步，制定個性化的開發方案；第六步，評估、跟蹤其成長；第七步，逐步完善整個過程。

這里提到的第二步指的就是崗位勝任素質的問題。目前在推行管理培訓生的企業中，這一點做的都不錯。這些企業往往在第三步和第六步做的不甚理想。這其中的關鍵就是要為管理培訓生配備不同類型的導師，從而可以幫助管理培訓生不僅僅在技術和能力上獲得提升，更可以幫助他們在心理環節上獲得成功，培養他們堅韌性的素質。

關于導師的安排，從經驗上看，一般為一個管理培訓生可同時安排幾種不同類型的導師，從不同角度對其提供輔導。這些類型的導師包括直接上級(對實際工作提供指導)、高層管理人員(提升其觀察、思考問題的高度)、職業發展專業人士(提供成長、成才方面專業的咨詢)、師兄(有針對性地指出并提供實際的經驗)、同伴(交流學習經驗)。

我之前就曾經在國內一家知名的電信設備供應商工作過，盡管該企業沒有采用管理培訓生制度，但在對待入職的新員工的培養方面，卻采取了管理培訓生的某些好的做法，其中之一就是為每一個新員工配備思想導師。

在本案例中，如果銀信公司為王昆配備了這方面的導師，同時能在每月的例行工作和思想反饋的總結上，及時和王昆溝通與交流，澄清他內心的困惑，在處理人際關系方面給予一些良好的經驗建議，我相信王昆可以從當時的心理困惑中走出來，也一定會順利度過這三個月的輪換，并進入到下一個環節。