韋爾奇的領導藝術

領導者的特征

韋爾奇認為，領導者有自己獨有的思維方式以及行為特征。一個人在成為領導者前后的思維方式是不同的，在成為領導者之前，成功的全部內涵就是提升自己，要考慮的是個人成就。在成為領導者之后，成功的內涵是提升別人，要考慮的是如何讓下屬更機敏、更成熟、更大膽、更有效。“作為領導，他的成功并不在于他每天在做什么，而在于團隊的出色表現‘反射’給他的榮耀。他不能在總想著‘我怎樣才能與眾不同’，而應想著‘怎樣才能讓下屬把工作做得更好’?！彼?，領導活動就是兩個步驟：首先，積極指導你的下屬；再次，深入關心他們。只有團隊成功了，才能體現出領導的水平和能力。

領導者的行為特征也是領導是否有能力的表現。韋爾奇認為，領導者應具有以下行為特征：(1)極其旺盛的精力；(2)能夠激勵他人；(3)敏銳、深刻的洞察力；(4)執行能力；(5)激情。

“群策群力”(Work-ort)

韋爾奇強調，CEO應該能讓每一位員工投入到工作中來，讓員工把他們的智慧貢獻給企業。不僅要用他們的體力勞動，還要用他們的腦力勞動，為企業的進步發揮作用。他提出，要做到這點，首先需要善于接受每個員工、每個部門提出的想法，為企業發展注入活力和生機；其次要大肆宣傳這些想法，讓員工感到自己被重視，鼓舞他們的工作積極性。

韋爾奇發現，在克羅頓培訓基地，學員們能打開心扉，直抒胸臆，針砭企業，無所顧忌。然而在工作中卻很少能這樣，究其原因，是因為在課堂上沒有誰能決定學員們的升遷，學員的利益不會因為坦言而受到影響。于是，他下決心把這種做法移植到公司運行中，提出了“群策群力”計劃。

該計劃的做法是，針對經營中的問題和大家關心的事項，舉行群策群力會議。開場白歸經理，可以提出一個重要議題或安排一下會議日程，然后經理離場，讓員工在沒有老板的情況下暢所欲言。會議可以聘請外部教授專家啟發和引導討論，他們聽員工的談話不會別有所圖，員工能沒有壓力而輕松交流，進而拉出問題清單，展開辯論。這種會議可以持續兩三天，最后經理回來聽取討論結果。

傾聽意見說起來容易做起來難，為了使“群策群力”不流于形式，韋爾奇要求，經理在會議結束時，要認真對待每一項意見，當場給予是或否明確答復的數量不能少于75％，剩余不能當場答復的問題則約定答復時限，任何人都不能對這些意見或者建議置之不理。這樣，員工可以看到自己的想法是如何變成現實的，這對消除官僚主義起著巨大的作用。

深潛

所謂“深潛”，是指公司領導人拋開自己的身份職位，走出辦公室，選擇一個具體問題，深入到基層與員工們進行商議，以求問題的解決。

“深潛”不是越俎代庖，不是越級管理。更不是干預下屬工作。韋爾奇的“深潛”是幫助下屬，反過來能夠對中層提出更切合實際的要求?！吧顫摗辈粌H可以為解決相關問題提供必要的資源和支持，而且還能在精神上鼓舞士氣。

領導的準則

韋爾奇認為，領導應當遵循以下準則：

1.幫助員工，堅持不懈地提升自己的團隊。這就需要對員工有準確的評估，讓合適的人做合適的工作；為下屬工作提供指導和幫助；鼓勵、關心、賞識、贊揚員工。

2.讓員工擁抱公司的夢想，并促進夢想的實現。領導人必須把組織的使命傳達給員工，同時，為了讓員工相信領導者對實現企業夢想的支持以及關注程度，就必須在員工的薪水、獎金或者其他激勵措施中兌現?！皦粝胧穷I導們工作中的一個基本的要素。但它不過是一張寫了字的廢紙，除非你能經常同員工進行交流，并以獎賞來強化它。只有這樣，夢想才會從紙張上跳出來——進入企業的生活”。

3.向員工傳遞積極的活力和樂觀精神。領導者的言行舉止直接影響著組織氣氛。在任何團隊中，上層人士的作風會感染每個人。一個朝氣蓬勃的經理，自然能帶出一個散發著進取、向上精神的團隊；相反，一個悲觀陰沉的經理，手下肯定也會死氣沉沉。“作為領導者，你的工作就是同消極的引力做斗爭。這并不是意味著讓你去粉飾大家面對的艱巨挑戰，而是說你要呈現出一種克服困難的、積極的、無所不能的態度。這意味著你要走出辦公室，深入到大家中間去，真正關心他們在做什么，進展如何，帶領大家一起翻越高山?！?/p>

4.以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。故作威嚴只會失去信賴。當領導人表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了。作為領導者，應該賞罰分明，以身作則，不文過飾非，不貪功諉過。領導人千萬不要把自己當成個“人物”，沒有團隊和下屬，你什么都不是。

5.有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。領導人要尊重現實，對整個組織負責，不要當好好先生，你不是為了拉選票，不需要討好每個人。尤其要重視直覺，該說“不”時不能猶豫。

6.以好奇心、甚至以懷疑精神來監督和推進業務，要保證自己提出的問題能帶來員工的實際行動。領導者角色應該是“最無用”的，其任務不過是提問、追問、再追問。這種提問和質疑，不是打退堂鼓，而是吹進軍號，即以提問的方式來促進業務的發展。這種提問要能激起員工的行動。“如果你提出的問題和關心的事情沒有引起員工相應的行動，那將依然沒有價值可言”。

7.敢于承擔風險，勤奮學習，做出表率。領導者要把學習作為自己以及組織的信仰，千萬不能因循守舊，尤其是要從自身的錯誤中學習。為了學習，不妨把自己在工作中的失誤和偏差擺在員工面前公開談論?！皩嶋H上，你越是幽默一點、無憂無慮一點，就越能夠從中吸取教訓?！?/p>

8.懂得慶祝。組織需要活力，員工需要士氣，領導人要善于進行慶祝。冠軍沒有香檳酒是不可想象的?！盁o論人們有多少借口，其實工作中的歡慶永遠都不嫌多。歡慶能讓人們有勝利者的感覺，并且營造出一種有認同感、充滿積極活力的氛圍?！?/p>

變革

工作是下屬做的，而變革是領導人發動的。韋爾奇認為，要進行成功的變革，需要遵守四條準則。

1.確立目標。無目標就難以變革，難以凝聚力量，也無從對變革的效果進行評估?！盀樽兏锒兏锏淖龇ㄊ怯薮赖?，只會產生消極影響?！表f爾奇強調，變革往往會淹沒在官僚習氣中。對于你的計劃，大家都點頭同意，愉快地答應將提供全部所需數據，仿佛變革將成為必然。然后，大家回到自己的崗位上，一如既往地做著以前的事情。而且這會形成惡性循環，如果以前有多次流產的變革，部下就會把你的變革動員看作一種過幾天就自然消失的過敏癥。所以，領導變革必須遠離空洞的口號，立足于堅實的行動。

2.招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應變革的人。領導人必須從人員和組織權力上保證變革的成功，始終不渝地支持變革者，成為他們的堅強后盾。

3.清理反抗變革者，即使他們有不錯的業績也在所不惜。變革必有反對者，要想保證變革成功，必須請他們走人，尤其是對老資格和突出技能的反對者不能手軟。若留任反抗者，就是自己給變革制造障礙。

4.利用意外的機會。高明的領導人，即便是遇到災難，也會從中找到意外的機會。