安永 以無薪休假應對危機

裁員、降薪……從2008年第四季度開始，很多行業悲歌不斷。難道裁員、降薪是度過寒冬的最佳方式嗎？

在會計師行業，人才毋庸置疑是企業最有價值的資本。而裁員，降薪無疑都是對人才資本的最大傷害。市場何時回暖，無人能給出答案，但可以肯定的是，市場肯定會有回暖的一天，而中國市場又是全球最為利好的市場，該如何平衡，如何選擇？

安永摒棄了裁員、降薪，選擇了應對危機的第三條路。

2008年12月19日，安永會計師事務所宣布，由2009年1月起，針對7000多名中國大陸員工，包括香港區在內共計近8500名員工，實行為期半年的一個月無薪假期制度。

“公司期望與員工共度經濟寒潮，而不是采取簡單的大幅裁員。這一計劃能幫助我們平衡長遠發展目標對人才的需要，并緩解短期成本壓力。”安永遠東區主席孫德基先生對外界表示。

2009年4月15日，安永中國基于無薪休假的效果以及對經濟形式的判斷，公布了新的人力資源政策：將在2010財務年度推出“靈活休假”、“專業認證休假”和“專業認證獎金”等三個員工計劃。

岔路口前擇新路

從2008年第四季度開始，安永的業務進展表現，讓安永中國區各位合伙人再也不能靜觀其變，“這是一場前所未有的挑戰，”安永中國人力資源合伙人、遠東區人力資源總監王彬女士在接受《中國新時代》專訪時說，“在經濟危機面前，怎樣能盡快減少安永的經濟壓力，是我們能否順利度過危機的關鍵。”

在安永中國區合伙人會議上，作為人力資源主管，王彬從節約人力成本的角度準備了幾套解決方案，“討論采取哪套方案時，我們的確有不同的選擇，但所有合伙人首先達成的一個共識便是，公司希望與安永的所有員工一起共度這次難關。”

安永在中國區的快速發展離不開員工的努力。2002年安永搬入北京東方廣場東方經貿城以安永命名的大樓時，員工不過200人，經過近7年的發展，安永中國區目前已擁有近8500名員工。盡管經濟尚無起色，但王彬與所有合伙人都認為，中國市場依舊擁有巨大的潛力，困難僅僅是暫時的。資料顯示，在經濟不景氣的2008年，安永在中國區的業務增幅仍舊達到30%。安永未來在中國地區的投資計劃也超過3億美元。即便在經濟發展放緩的情況下，安永預計2009年在中國區的業務仍會有兩位數的增長。”

“現在市場上其他公司為應對危機采取的例如裁員、降薪的方案，也許能夠最快速地看到效果，但對于安永來說，我們不認為裁員、降薪是最適合的方案。”王彬說，“安永一直非常注重人才培養，我們在人才培養方面投入了大量的精力和資金，安永會盡一切努力保護我們的人才資產。在經濟危機中有效地保護我們的員工的利益。事實上，這既保護了我們長期積累的人力資產，也保護了安永在未來市場中的實力。最終我們選擇推行員工自愿無薪休假制度以緩解暫時的經濟壓力。”員工自愿無薪休假制度，期限為一個月，且不鼓勵員工加班。員工可以選擇在2009年1月至6月之間，集中或分散休完該假期，但經濟壓力較大的員工可以放棄申請。

事實上，無薪休假制度并不是安永首創，早在上個世紀30年代的經濟大蕭條時曾經大量涌現，針對無薪休假、降薪等企業節約成本的方式，西方經濟學家J·羅賓遜首次提出了“隱形失業”這一概念，也就是現在流行的“亞失業”概念。

亞失業看上去并不是一個最佳方案，但在經濟危機環境下，究竟應該如何定性亞失業？國內專門研究亞失業的經濟學家、沈陽大學經濟學院教授孫立認為，亞失業實際上是福利的再分配，而不是福利的增加。亞失業是把極高就業效率下的收益，分給了本來應該裁掉但是卻留下來的那些人。“在經濟循環的低迷期，這不失為一個很好的方法，目前全世界都在用。我覺得這是正常的，這是社會機制做出的必要的反應。”

“員工自愿性無薪休假制度是安永管理層再三考量的結果，經濟低迷是我們不愿意看到的，但又是必須要去面對的，我們認為這是企業利益與員工利益最有效地平衡方式。”王彬表示，“有人會認為這是變向的降薪行為，我個人并不這樣看。從心理學角度來看，減薪是長期的事情，無薪休假制度則是短期調整的方式，畢竟一個月休假是暫時的，我們之所以會采取無薪假期制度，是因為我們不希望因經濟危機而低估員工的勞動價值。在經濟情況良好的時候，我們員工都非常忙碌辛苦，我們也希望員工借這個機會，好好地放松休息。”

盡管安永管理層全面考慮了無薪休假制度帶來的影響，這項制度的推行勢必會在一定程度上影響員工的利益，員工是否能欣然接受呢？王彬認為，取得員工理解最有效的方式就是溝通。做出推行無薪休假制度的決策后，王彬與安永高層管理者趕赴安永各個辦公區，通過小型會議的方式，與員工面對面地溝通，解除了多數員工心中的擔憂，無薪休假制度宣布當晚，就有員工給王彬發郵件，表示愿意無薪休假。

讓危機假期更有意義

無薪休假制度在安永推行一個季度后，王彬對效果非常滿意，有90%以上的員工通過各種方式參與了無薪休假。

事實上，在推行無薪休假初期，盡管做好了充分的溝通，仍有少部分員工不理解公司的做法，安永管理層發現這一現象后，集合所有管理層重申了無薪假期的自愿性，對已發生的非自愿情況及時做出糾正，“員工無薪休假制度要保證在自愿的基礎上推行，現在我們可以肯定，所有休假員工都出自自己的真實意愿。同時，我們希望員工都參與進來，這涉及到一個公平的原則問題，我們鼓勵每一位員工根據自己的實際情況進行休假安排。”王彬稱，“無薪休假制度的確會影響一些員工的生活，尤其是剛剛工作的員工，任何有困難的員工都可以直接與管理層進行溝通，我們會盡自己的努力幫助員工。” 同時，安永也非常注意與休假員工的聯系和溝通，從心理學的角度安撫鼓勵員工。

員工可以根據部門情況安排假期，休假期間并非只有連續休假一個月的形式，還可根據自己的愛好和需要進行安排，有的員工選擇利用一個月的假期外出旅行，有的選擇每周多休息一天，還有人選擇每天少工作幾個小時，這些休假方式公司都接受。

這樣實際上給安永的人力資源部門提出了很高的挑戰。“全公司近8500人，這的確是一個大的工程。事實上，我們的員工都非常配合，根據部門的實際情況協調安排。我們認為各部門自己去協商是最有效的方式。就目前的進展來看，通過部門溝通協商，員工安排自己的假期，沒有出現影響工作的情況。”王彬開玩笑地說，“現在周五在公司很難找到人，可能每一位員工都在享受自己的假期。”

在公平、自愿的推行無薪休假制度的同時，安永還推出一些活動，讓假期更有意義。安永慈善基金推出了兩項慈善活動，一是去陜西偏遠地區，幫助當地修繕學校，并提供助教幫助；另一個是帶學生去上海附近地區參加清潔環境活動，或去北京的一些醫院，與患病的小朋友交流，教給他們一些知識等。這些慈善活動的費用全部由公司承擔，“無論經濟情況如何，我們積累的慈善基金會一直承擔安永的社會責任。現在已經有很多員工報名參加，我們希望員工的假期因為這些活動變得更有意義。”王彬說。

此外，還有一部分員工選擇利用假期進行充電。他們利用假期來參加公司舉辦的培訓項目。王彬表示，“盡管我們不鼓勵員工假期回到公司，但有員工提出了這樣的請求，我們非常感動。事實上，利用假期充電的確是一個很好的選擇，我們會為這些員工提供多種培訓途徑，幫助他們在假期中提升自己。”

此外，安永也積極尋找節約成本的方式，“比如，我們改變會議的形式，改成電話或是視頻會議，這可以節約大量的出差成本；再比如，我們與一些酒店達成合作，爭取比較優惠的價格等。這些節約成本的經驗對我們來說都是寶貴的經驗。”

王彬表示，截止到目前，無薪休假制度對安永有效控制成本，降低經濟壓力起到了很好的效果。“無薪休假制度是在經濟不景氣的環境下，公司利益與員工利益的最大平衡。由于經濟形勢尚不明朗，我們將在無薪休假制度結束后推出新的更為靈活的休假方式，包括推出‘靈活休假’、‘專業認證休假’和‘專業認證獎金’等三個員工計劃。”

在“靈活休假”計劃下，安永鼓勵公司在中國大陸、香港和澳門的全部員工在2009年7月到2010年6月之間休假40天；在“專業認證休假”計劃下，公司鼓勵所有未能在達到專業認證方面取得顯著進步的員工在參加考試之前休假20天。參加這兩個計劃的員工將獲得相當于平時20%的工資，且公司為其保留全職雇傭應享有的所有福利。此外，為了幫助員工的現金流動，公司將把因收入調整帶來的效應在整個年度內進行平均，無論員工決定何時休假均無影響。“專業認證獎金”計劃包括在2010財年內，向達到公司各個服務線專業認證要求的人員發放人民幣或港幣3000元。

“安永實施這些計劃的目的是在經濟蕭條期間減少機構開支，同時將員工凝聚在一起，共待經濟回暖以繼續滿足客戶的需求，并幫助員工利用工作負擔減輕的時機來集中精力進行專業發展。”王彬說。