基于勞動經濟視野探討企業人力資源管理

姚偉

摘要：隨著我國社會經濟的飛速發展，社會主義市場經濟體制又已經初步建立，伴隨著市場經濟的飛速發展，企業面臨的市場環境日趨復雜，如何在激烈復雜的市場經濟環境中占據優勢，對企業的運營和管理提出了更高的要求。人力資源管理是企業管理的一個重要因素，人力資源管理的成敗關系著企業的長遠發展，優秀的人力資源管理體系對于充分調動和發揮企業員工的積極性，提高企業的運營效率，引導企業走向正規具有重要的作用。在企業管理中，勞動經濟和企業的人力資源管理兩者關系密切，企業通過充分調動起人力和物力資源，站在勞動經濟的視野角度進行資源的優化配置，對于提高企業的核心競爭力，降低企業人力資源管理的風險具有重要的意義。

從上個世界50年代末期，隨著戰后世界經濟的飛速發展，企業的人力資源管理的也發生了重大的變化。隨著科學技術的飛速發展和社會生產條件的改善，新的市場經濟環境對企業的人力資源管理提出了更高的要求，原有的人力資源管理模式已經不適應社會經濟發展的需要，尤其是在勞動經濟的影響之下，企業人力資源管理模式、管理方式及管理觀念都發生了巨大的變化，企業人力資源管理模式出現了多元化的趨勢。因此在這種大的環境的影響下，基于勞動經濟視野角度來探討企業的人力資源管理，從而找到適應本企業實際情況的人力資源管理模式就成了企業亟待解決的重要因素。

1勞動經濟視野下的人力資源管理理論

1.1通過勞動經濟理論合理雇傭員工，降低企業生產成本

追求利潤最大化是很多企業的經營目標，企業要生存，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就需要降低成敗提高效益。目前企業的用工成本是企業成本項目中占有很大比例的一個因素，這就要求企業要合理雇傭員工，既要合理地控制企業的用工數量，同時能夠滿足企業的生產經營的需要，從而實現用工的效益最大化，降低企業的生產成敗，提高企業的經濟效益。

勞動經濟理論中將企業的勞動力看成是一種邊際效益成本。這種理論將勞動力在企業中所創造的各種價值作為勞動邊際收益，而將企業為培養和招聘勞動力所付出的代價稱作邊際成本。根據邊際效益成本理論，企業發生的成本和投入的勞動力有時并不是成正比的，在短時間內，企業不可能投入大量的成本來擴大生產，這就需要企業要通過合理的雇傭工人來獲得更多的效益。因此企業如果通過獲得的勞動邊際收益大于邊際費用，則企業就獲得了利潤；反之，如果企業因為投入大量的邊際費用，沒有獲得相應的勞動邊際收益，那么企業就會出現損失。因此企業為了獲得最大的利益就需要使勞動邊際收益與勞動邊際費用相等，從而使兩者進入理想狀態.企業要基于勞動經濟理論，采取各種措施，實現勞動邊際收益等于勞動邊際費用，從而實現利潤最大化。如果企業的發展目標是長遠的，那么企業可以通過控制勞動力和資本的投入，投入資金來增添設備，通過大量設備的投入來減少勞動力成本，從而產生替代效應，這也是基于勞動經濟理論所采取的措施。

1.2通過勞動經濟理論加強企業薪酬體系的管理

薪酬體系的管理也是勞動經濟理論的一個重要組成部分。企業的薪酬管理是指在企業大的戰略方向指導下，通過對企業員工的薪酬策略、結構、水平進行動態的調整，從而加強管理，調動員工的工作積極性，促進企業的長遠發展。企業的薪酬管理體系是基于企業的人力資源戰略而制定的，在企業薪酬管理體系建立之后，在執行過程中，要針對日常管理過程中出現的問題，密切關注其動態，對發現的問題及時進行調整和處理，從而保證企業的薪酬管理體系公平、合理，保證企業戰略目標的實現。由此可見，一套有效成熟的企業薪酬管理體制能夠提高員工對公司的認同度和忠誠度，能充分調動起員工為企業服務的積極性，從而提高員工的工作效率，促進企業的長遠發展。

2. 基于勞動經濟視野下探討企業人力資源管理的策略

2.1 加強企業在勞動用工方面的柔性雇傭管理的力度

柔性雇傭制度是從西方發達國家率先開始實行的，目前在我國也取得了很大的發展。企業通過柔性雇傭制度可以平衡員工家庭和用工的關系，增強企業的用工彈性，有利于企業節約人力資源的成本。企業人力資源部門應該加強柔性用工管理方面的力度，通過將員工分類管理，根據員工的不同情況設定相應的管理方法，從而提高管理效率，促進企業的長遠發展。

2.2 加強員工的主體地位，提高員工參與企業管理的力度

企業加強人力資源管理的最好的目標就是將員工個人的發展愿景與公司的發展愿景結合起來，從而使員工真正把企業當成家，在員工的心中形成企業與個人共同發展的愿景。企業與員工的共同發展愿景會使員工意識到企業的利益與員工的利益密切相關，企業獲得發展員工的切身利益就會得到更大的發展，從而使員工與企業成為一個整體，促進企業的長遠發展。因此企業的人力資源管理部門就要對員工參與企業管理的體制進行改善，加強員工在企業中的主體地位，增強對員工的承諾實施力度，使員工無后顧之憂。同時企業的人力資源管理部門應該積極探索有利于改進員工參與企業管理體制方面的變革，營造一個好的企業文化分為，使員工的長遠目標與企業的愿景結合起來，從而改善員工在企業中的地位，實現全員管理，共同促進企業發展的目標。

2.3 企業要改善勞動法律的適應問題

勞動法是國家調整勞動用工關系的重要法律，體現了我國政府在調整勞動者和用工者的利益方面的法律規范。勞動法在協調勞動關系，保護勞動者合法權益方面發揮著重要的作用。因此對企業的人力資源管理產生重大的影響，企業的人力資源管理部門要積極適應國家的勞動法律制度，將勞動法的規定與本公司的實際情況結合起來，從而遵守勞動法的規定，規范企業的用工風險。同時，企業的員工也可以根據勞動法律的規定，表達合理的訴求，維護自己的權益，從而使得企業和員工都能適應勞動法律，建立起和諧的企業用工制度。

2.4 加強企業文化建設，建立適應本企業需求的完善的企業文化

企業文化是提高員工對企業的認同感和歸屬感的一種重要的文化氛圍，是企業的一種戰略安排。因此企業的人力資源管理部門應該高度重視企業的文化建設，根據本企業的實際情況，設計和實施本企業的企業文化，找到適合本企業發展的文化分為，從而促進企業和員工的長遠發展。企業的文化建設分為保守型、創新性、學習型和俱樂部型，企業要根據自身的需求，從而選擇適合本企業的文化。endprint

2.5 勞動沖突的問題解決

勞動沖突是困擾企業的管理的一個痼疾。所謂的勞動沖突就是指勞動糾紛，是指勞動者和用工者等勞動關系的當事人因勞動的權利與義務發生分歧而導致的糾紛和爭議。勞動沖突的糾紛和爭議存在很多原因，有的是因為勞動合同和勞動法，有的因為權利和義務，有的因為要求新的權利從而導致的糾紛。勞動沖突可以是非對抗的矛盾，同時也可以轉化為對抗性的矛盾，在一定條件下雙方可以相互轉化，無論是對抗性矛盾還是非對抗性矛盾，都會給企業到來嚴重的不利影響。勞動沖突在企業的運行過程中是無法避免的，由于各種原因，總會產生這樣那樣的勞動沖突，勞動沖突不利于企業人力資源的充分利用，甚至會導致企業陷入法律糾紛之中，從而給企業的經營帶來風險。因此企業的人力資源管理部門應該高度重視企業的勞動沖突問題，采取各種切實有效的措施，防范勞動沖突，疏導組織層面的勞動沖突，從而保證企業和員工的利益不受到影響。

3. 提高企業人力資源管理人員的素質

人的因素始終是第一位的，基于勞動經濟視野下的企業的人力資源管理對企業的人力資源管理人員的要求很高。因此為了提高企業的人力資源管理工作，就要加強對企業人力資源管理人員的素質，企業應該加大對人力資源管理人員的培訓力度，通過各種培訓機構，聘請人力資源管理專業人才對企業人力資源管理人員進行培訓，提高其自身的專業素質和能力。企業的人力資源管理人員要提高自己的管理意識，意識到自身工作的重要性，在日常人力資源管理工作中，做到公平公正，提高工作效率，為企業的發展培養和發掘優秀的人才，引入到企業中，從而極大地提高企業的競爭力，促進企業的長遠發展。

結語：綜上所述，企業的人力資源管理對于企業的長遠發展具有重要的作用，是企業提高市場競爭力的源動力，也是企業發展的第一資源。基于勞動經濟的視野加強企業的人力資源管理是現代企業人力資源管理的一個重要組成部分。因此企業的人力資源管理人員要高度重視這個問題，認識到人力資源的管理是關系到企業長期發展的一項系統性和長久性的工程，要加強自身專業素質和能力，充分認識勞動經濟理論對企業人力資源的重大影響，根據企業的實際情況，采取各種有效的手段，為企業提供大量的優質的人才，從而提高企業的市場競爭能力，使企業在激烈的市場經濟中立于不敗之地。

參考文獻：

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