人民銀行縣支行會計隊伍建設的思考

李水力

摘要:會計隊伍的穩定和發展是人民銀行會計工作有效開展的先決條件,文章就人民銀行縣支行會計人員隊伍的現狀、存在的問題及原因進行了較為深入地分析,并針對存在的問題提出對策和建議。

關鍵詞:會計隊伍;縣支行;建設

會計管理作為基層央行業務活動的基礎,其核算質量直接影響到其履行職能的有效性,直接影響到基層央行的安全運作與發展創新。會計工作越重要,作為會計工作的主體——會計人員責任也越大。為了解會計人員的現狀,筆者對轄內部分支行會計人員的情況進行了調查,發現存在一些問題,不僅制約了會計人員積極性和創造性的發揮,也不利于基層央行會計部門更好地發揮基礎職能,亟待進一步改進和解決。

一、目前縣支行會計隊伍建設中存在的主要問題

近年來,人民銀行縣支行會計國庫部門發生的案件已敲醒警鐘:縣支行會計業務操作的風險在逐漸增大,基礎性差錯的發生頻率加大暴露了業務操作工作中存在的薄弱環節,給我們以風險提示。究其原因,主要有以下幾點:

(一)制度執行不力,內控工作弱化

近年來,縣支行新業務、新系統給員工提出了更高的工作要求,任職資格考試和縣支行改革也帶來新的矛盾,導致部分會計人員心態不穩定,工作責任感不強,存在疏忽大意的思想,在業務操作過程中不能嚴格執行制度,以感情替代原則、用習慣取代制度的現象滋生,忽視了相互之間的監督制約,致使會計崗位之間相互制約的職能未得到充分的發揮,放松了控制和約束,內部控制制度難以發揮其約束效用。主要表現在對賬工作的執行不嚴格,手續不規范,沒能按制度要求按時保質地進行面對面對賬、上門對賬并逐筆勾對,導致資金風險把關不嚴,造成巨大的風險隱患。近年來人民銀行全國內控檢查的三個案件也反映出對賬不實造成的嚴重后果,如此長期下去,將造成更大的風險。

(二)人員減少年齡老化,不合理兼崗時有發生

近年來對縣支行“只出不進”的政策加上銀監分設,造成支行無法補充新鮮血液,整個隊伍年齡老化,現有人員綜合知識結構老化,業務單一,會計基礎知識薄弱,綜合素質難以適應現代央行履職要求,與我國日新月異的社會經濟發展狀況不對稱。此外,年齡的老化,使得大多數員工缺乏工作激情,難以完全發揮積極性,不適應業務發展的需要。

根據目前縣支行業務發展狀況,沒有發行庫的縣支行一般需要20人左右,才能保證工作崗位的需求,而目前沒有發行庫的支行普遍只有16人左右。員工的老化和減少,客觀上制約了業務的發展。而基層人行國庫會計部門承擔著會計核算、財務管理、支付結算、反洗錢及國庫核算的多重職能,對口上級處室有6至7個,應設崗位25個左右,應有8人以上才能完成日常工作。而實際操作中人少崗多的矛盾非常突出,現有人員只能應付核算的日常工作,如遇會議、培訓、檢查及上級行借用等情況,代崗、混崗等現象就不可避免,崗位之間難也以實現相互制約滿足內控要求,造成風險隱患。支行隊伍人員銳減、業務骨干流失的情況已嚴重制約著縣支行職能的高效履行。

(三)培訓缺乏針對性,難以適應業務發展新需要

基層人民銀行會計職業培訓力量較為分散與被動,并且重學歷教育,輕在職教育;單位組織學習得少,而個人為提高學歷學習多;上級行組織的培訓與職業技能考試也是公共知識多,央行會計知識少,對提高會計專業技能收效甚微;上下級之間、不同崗位之間的培訓內容基本相同,沒有體現層次性要求,沒有把崗位技能要求與員工從業現狀有機結合起來。而新業務不斷推陳出新,上級行很少就新業務、新知識對縣支行人員進行系統培訓,只是臨時抽調少數人進行簡單粗略的培訓,再由抽調人員對支行會計人員進行培訓,而抽調人員又難以組織其他人員再培訓,只好邊操作、邊探討、邊摸索,不能滿足不同崗位人員的需求,培訓效果和質量不佳。

(四)激勵機制不健全,影響員工工作積極性

現有激勵機制主要側重于工作的創新方面,對加強和改進內部管理、實現內控目標方面并沒有具體激勵標準,導致會計人員參與內控機制建設意識薄弱。此外,縣支行的工資、獎金分配與崗位責任、風險大小等掛鉤力度不大,存在“吃大鍋飯”的現象,制約了員工發揮積極主動性。基層行會計人員長期忙于具體的業務核算工作,風險性、責任心遠遠大于基層行其他崗位人員,特別是現在各級行都加強了差錯、責任追究,基層支行的絕大部分風險點都集中在會計部門。而支行經費有限,對會計崗位人員微薄的經濟鼓勵難以起到激勵作用。

二、加強縣支行會計隊伍建設的建議

上述問題制約了基層央行會計隊伍建設,需要我們以人為本、調動積極因素、改進工作方法及時解決。

(一)加強人員培訓教育

一是加強業務培訓。根據基層會計隊伍的狀況和業務發展的需要,開展新形式、多層次、多渠道的業務培訓,有計劃、有步驟、有重點地及時組織會計人員參加新業務的學習,因人而異、因材施教,盡可能滿足不同崗位人員的需求,確保會計人員盡快適應業務變化發展的需要,并加強考核管理,確保教育培訓效果和質量。同時,在會計人員中開展專業知識和技能競賽,營造比工作、防風險和求合規的良好氛圍,引導會計人員自覺更新知識結構,形成積極向上的良好心態,提升業務水平,提高防風險的綜合素質。

二是加強思想教育。加強形勢政策、政治思想教育,引導會計人員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀,堅持正確的政治方向。注重從正面了解、關心會計人員的思想動向,培養其敬業精神和道德行為規范,使之努力有目標,前進有方向。重視開展警示教育,對已發生的風險和案例舉一反三,對比分析其嚴重后果,增強業務人員遵紀守法的精神,珍惜人民銀行工作環境,提高認真執行制度的自覺性。

(二)實行跨股室兼崗代班制度

支行在人員配備上,要優先滿足會計國庫股8人的配置標準,以保證日常業務

的正常運行與安全。在其他股室挑選出本職工作量相對不多,適應能力強、責任心強的同志作為會計國庫股代班后備人員,對他們進行會計崗位培訓,在會計股人員外出檢查、培訓時,則可安排后備人員進行代班。這樣一方面可以確保支行工作人員人盡其用,另一方面也可以防止原代班出現的“一手清”的情況,還可以解決基層央行忙閑不均的矛盾。在日常工作和業績考核上,可按照本職工作考評占70%,兼崗工作占30% 的標準進行量化,以增強兼崗人員責任感。

(三)加大人員交流力度

根據縣支行業務發展和人員狀況,總行可以有計劃的組織分配新入行的大學生深入縣支行會計國庫部門進行一到兩年時間的基層鍛煉,一方面可以為縣支行注入新鮮血液,充實縣支行會計隊伍,緩解人員不足的壓力,調整人員素質結構,帶活一線人員,同時也能夠盡可能減少臨時人員的使用,保證縣支行業務的正常運轉和資金安全。另一方面,全面熟悉基層央行會計國庫業務流程,掌握操作技能,能豐富新入行員實踐經驗,增長才干,為今后在中心支行的工作奠定堅實基礎。

(四)完善科學的激勵與約束機制

目前,上級行對會計人員的要求高,紀律嚴,出現責任事故的懲罰條款明確,但是對無差錯的獎勵卻很少,建議完善考核激勵與約束機制。根據崗位要求和風險程度設定風險系數,對無差錯會計人員進行獎勵,增強會計人員的凝聚力,化解望崗怯步,獎少罰多的心理壓力。建立爭先創優、公平公正的獎勵機制,完善激勵機制,激發員工工作激情,調動主觀能動性,提高工作積極性和責任感。用好干部技術職稱的激勵手段,鼓勵其鉆研業務成為某一方面的行家里手。

通過培訓、監督等方式引導會計人員遵守制度和行為規范,加大紀律約束和責任追究力度,提高內部控制執行力。強化要害崗位的人員管理,既建立以崗位自我約束為基礎的“自律”防線又建立各崗位之間互相制約監督的“監控”防線。對員工違反操作規定的行為,除對本人進行相應處罰外,還應對其他直接責任人、間接責任人、領導責任人進行連帶責任處理,以強化員工之間、領導與員工之間的相互約束、相互監督,增強業務流程參與人員的責任感。

(作者單位:中國人民銀行長沙中心支行)