公司治理結構的比較研究及啟示

王 飛

[摘要]美國和日本是世界上經濟最發達的國家,它們的公司治理結構卻呈現出截然不同的特點,究其原因主要是因為兩國的文化背景不同。因此,中國在建立和完善公司治理結構時也應該考慮到我國自身的文化特點、遵循“路徑依賴”的原則,盲目的模仿只能重蹈覆轍,繼續犯別人已經犯過的錯誤。

[關鍵詞]美國 日本 公司治理結構 文化

一、美日兩國公司治理結構的特點與其傳統文化根源

從歷史研究和理論研究來看,一國的公司治理結構同一切體制一樣,其形成與發展是受當時的社會經濟制度約束的,即是路徑依賴的。

1.美國文化與其公司治理結構

(1)崇尚個人主義和較小的社會權距決定了美國公司治理結構中的股權高度分散

荷蘭文化人類學者吉爾特?霍夫斯特德采用以價值傾向為基礎的文化模式,將文化量化為四個指數,即權力距離指數、個人主義與集體主義指數、男權與女權指數和不確定性規避指數。其中權力距離指數指的是一個社會的成員接受機構或組織中權力分配的程度。中國學者曲揚根據2004年數據,將各國在霍夫斯特德文化指標上的權距打分為:美國40、日本54、中國80。社會權距小,意思著人們傾向于接受一種平等自由的制度秩序再加上美國文化中的個人主義傾向使得對于股權集中的現象在美國幾乎就是不能容忍的,因此更傾向于股權的分散化。

(2)美國文化追求個人主義、熱衷冒險的特點決定了在公司治理中來自市場的外部約束對監督公司的運營狀況起著主要作用

美國文化追求個人主義、重視個人利益、熱衷于冒險,使得美國公司的決策權基本上掌握在管理層手中、董事會形同虛設。管理人員在做決策時不會受到不必要的約束和牽制,可以大膽創新,充分發揮自己的才干。因此,來自公司內部對治理的監督明顯不足。另一方面,由于對個人利益的高度重視,美國股東主要通過股票價格的漲跌,以“用腳投票”的方式對公司的經營進行干預,致使管理層只追求看得見的短期利益,不注重長期決策。除此以外,由于美國歷史短暫、世俗觀念淡薄致使非正式制度的約束不足,因此為了謀求公司的發展不得不倚重正式制度的約束和壓力。這也是美國公司治理結構中法律、合同、條約成為其治理基礎的根本原因。

(3)美國文化中對于個人主義及個人利益的高度重視也是公司治理中的激勵制度形成的根本原因

美國文化看重個人主義,重視個人利益,規避不確定程度很低,熱衷于冒險,追求物質利益,希望創造一個自我奮斗、充分施展自己才能的環境。因此,在對經理層的激勵中,也是以物質為基礎的報酬激勵機制為主。不論是短期激勵機制還是長期激勵機制都是高額的薪金或是股票期權來獎勵經理們為股東創造了財富的。

2.日本文化與其公司治理結構

(1)受儒家思想中“家族”觀念的影響,日本公司的治理建立在“關系”的基礎之上,表現為股權集中和法人間相互持股

受中國儒家文化的影響,使日本的企業制度具有明顯的“家族”特色,“企業集團”正是這種文化特色的反映。各個企業以血緣、親緣以及地緣為基礎,通過廣泛交叉所有權關系形成一個大的企業集團,因此,日本的公司治理是建立在關系的基礎之上的。這種“關系”指的是一種能保證所有者和公司管理層之間產生的長期互利的體制。也因此決定了日本公司治理結構是以股權集中、企業法人相互持股為特征的內部控制型模式。

(2)“家長”式的等級管理制度和高信任文化使得日本在對公司經營狀況的監督上具有“內強外弱”的特點

由于受儒家“家族”觀念的影響以及在漫長的集權統治下,日本人民早已習慣于集權統治和嚴格的等級制度,這就使得日本的公司職員在本職上要求做到最好、不超越界限、服從上級,從而形成了一種“家長”式的等級管理制度,進而決定了內部監督的有效性。日本公司的股東們對于要求公司信息的披露和企業經營的透明度等方面沒有美國股東那么強烈,致使外部市場對公司治理的監督效力較弱。

(3)嚴格的等級制度以及強烈的規避不確定性的傾向使得日本企業員工較報酬激勵來說更注重事業型激勵

由“家族”觀念而形成的嚴格的等級制度,使得日本企業員工以得到晉升為榮。而日本企業的終身雇傭、年功序列等內部治理機制滿足了職員的集體主義要求,緩和了對不確定性的擔心,使得企業員工更安心地為企業努力奉獻。由此可見,日本公司的激勵機制也是與自身的文化特點相適應的。

二、建立符合我國具體制度、文化特點的公司治理結構

1.股權結構改革上應該借鑒日本公司股權結構的模式

應該借鑒日本相對集中的股權結構,以改變目前中國上市公司國有股“一股獨大”的局面。讓國有股份通過非流通市場適當向非國有法人股轉讓,并且通過各種方式積極培育機構投資者的發展,鼓勵其參與公司治理,這樣,一方面,有利于減少國有持股比例、增加其他投資人的持股比例,從而改善不合理的股權結構,對于過度集中的股權結構起到一定的制衡作用;另一方面,有利于其發揮專業人才優勢,積極參與上市公司治理,挖掘上市公司的潛在價值,并通過示范效應帶動和引導投資者,促使好的公司股價上升,資金向該公司流動,從而對資源形成有效配置。

2.鑒于中國文化中強調等級制度的特點,所以要重點完善企業的內部監督機制

對企業的監督還是要以加強公司內部治理為主。應該借鑒日本公司治理結構改革的經驗,在設立獨立董事的公司中取消監事會制度,將監事會的職責交由公司外部的監督機構去運作;另一方面,在沒有獨立董事的公司中,設置監事會,并增加外部監事人的數量與權限,以保證董事會決策的科學性和效率。

3.要積極探索和完善符合我國文化制度的激勵機制

在公司治理結構改革的過程中不能一味地打破“鐵飯碗”全部實行合同制。也要因地制宜、因人而異,將“長期雇傭”與合同制結合起來視情況而定。對于那些給企業帶來效益、為企業作出較大貢獻的優秀員工,可以借鑒日本經驗將“終身雇傭”等事業型獎勵作為一種獎勵制度,這樣不僅能提高員工參與公司生產經營管理的積極性,也能為公司留住寶貴的人力財富。

參考文獻:

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