中國企業知識整合能力與績效的關系

馮常生

20世紀90年代中期以來,以知識為基礎的企業理論即企業知識理論應運而生。“知識”作為一種有價值的資源在當前的學術界和實踐界已經成為共識,尤其是在知識經濟時代,一切都以知識為基礎,所有財富的核心都是知識,企業的發展越來越依賴于對知識的有效整合與利用。知識整合是實現知識管理的關鍵環節,知識整合是企業存在的基礎,也是企業獲取競爭優勢的關鍵因素。本文旨在探討中國企業的知識整合能力與企業績效之間的關系。

企業知識整合能力與績效關系的研究思路

組織學習主要是依靠知識在存量上的增加來豐富組織記憶實現知識的價值,并借以提升組織的核心能力;而知識整合則是在知識存量增長有限的條件下通過知識結構的改善來提升知識的價值,并借以提升組織的核心能力。組織學習是知識積累的根本途徑。知識是企業在長期生產過程中通過學習積累起來的,內嵌于企業人力資源和組織資源中的獨特的知識和技能,其增長過程應當建立在組織學習的基礎上,尤其是組織的知識學習過程。

Prahalad 和Hammel認為,企業的競爭能力是一個組織中的積累性學習,是對技術和知識的協調,它與組織作業和價值觀念的傳遞有關。他們希望通過知識的整合來使企業具備獨特的、難以模仿的競爭能力。謝洪明等從組織學習、知識整合的角度探討了組織學習對我國企業核心能力和績效的影響,認為組織學習對企業核心能力的形成以及績效的獲得均有積極的意義。從已有的文獻看,存在這樣的邏輯關系:組織學習導向影響知識整合能力和核心能力,同時知識整合能力影響核心能力和并購整合績效,最終,核心能力影響企業績效。

根據以上對知識整合能力、組織學習導向與核心能力三個要素的基本內涵和測度維度的綜述,可以分別得到如下四個變量的測度維度:(1)知識整合能力包括社會化能力、系統化能力和合作能力;(2)組織學習導向包括對學習的承諾、分享愿景和開放心智三個維度;(3)核心能力包括戰略管理能力、組織管理能力和職能管理能力三個構面;(4)企業并購整合績效包括財務績效、顧客績效、內部流程績效和學習與成長績效。

首先,衡量知識整合能力的量表主要根據Volberda等、Kogut和Zander和Teece等的研究來加以設計,從系統化能力、社會化能力和合作能力三個方面采用Liket七分量表對知識整合能力進行測量。系統化能力可從“員工工作內容與程序要求的標準化程度較高”、“專業知識的傳遞是透過既定的要求程序來進行”、“文件或制程的處理都是透過高度電腦化來進行”和“強調以書面規則和程序來整合知識”四個方面來測量。社會化能力可用“嘗試產生一套共同分享的制度與理念,使員工獲得認同”、“員工對公司文化有認同感”、“制度是由全體員工共同討論出來的結果”和“員工樂于接受公司既定制度與文化的約定”來測量。而合作能力從“產品的完成必須依靠各相關人員的通力合作”、“部門間的協調程度高”、“員工輪調至新部門所需調適時間較短”、“員工與他人合作的意愿會隨著訓練、工作轉換而增加”和“員工工作的完成往往依靠許多不同單位或人員的支援的程度較高”五個方面來測量。

其次,修正Baker等所開發的量表,從對學習的承諾、分享愿景和開放心智三個方面對組織學習導向進行測量。對學習的承諾包括“主管們認為企業的學習能力是我們的競爭優勢”、“將學習視為改進的主要方法是企業的基本價值之一”、“將員工的學習視為一項投資而不是成本”、“認為學習是企業生存的必要條件”、“在企業文化中認為員工的學習是最重要的事”和“‘一旦我們停止學習,我們的未來就有危險是企業的共識”六個問項。分享愿景用“對于未來發展及定位的概念有清楚的概念”、“每一個層級和部門都有一個共同的愿景”、“所有的員工均投入于企業目標的達成”、“員工覺得他們對企業未來發展方向都有一份責任”、“主管會與員工分享他們的愿景”和“有一個清楚明確的愿景”六個問項來測量。開放心智用“員工不怕去質疑貴公司對于企業營運的各種假定”、“主管認為包容接納各種不同的聲音很重要”、“主管鼓勵員工能超越成規、創意思考”、“組織文化強調持續創新”和“非常重視原創性”來測量。

再次,關于核心能力的度量,主要參考魏江等的研究,將核心能力分為戰略管理能力、組織管理能力和職能管理能力。戰略管理能力包括環境整合能力、市場駕御能力、戰略規劃能力。組織管理能力包括項目整合能力、界面整合能力、分支機構整合能力。職能管理能力包括研究開發能力、生產制造能力、市場營銷能力、財務管理能力、人力資源管理能力。

最后,企業績效變量的概念化主要是借鑒了Kaplan和Norton等國內外研究成果的基礎上,結合訪談方式提出來的。企業績效可以通過財務績效、顧客績效、內部流程績效、學習與成長績效等四個方面表現出來。財務績效分別從企業總資產收益率(ROA)、凈資產收益率(ROE)、每股凈收益(EPS)、銷售利潤率(ROS)和凈利潤(NI)等五個方面進行測量。客戶績效共有五個題項,分別從按時交貨、顧客參與、服務水平、顧客合作、抱怨投訴等方面對并購后企業的顧客績效進行測量。同時,分別從應對環境、生產能力、質量控制、運營效率等四個題項對企業的內部流程績效進行測量。從研發能力、內控能力、員工培訓、獲取技術等四個方面對企業的學習與成長績效進行測量。

提升我國企業知識整合能力的策略

(一)企業要在戰略上重視知識整合能力

我國企業要在戰略上提升知識整合能力的重要性,把知識整合納入企業戰略之中。首先,要提高我國企業的系統化能力。系統化能力描述的是行為的程序化程度,反映了規則、程序、指令、信息以書面形式或者正規形式表示的程度,通常用來整合顯性知識。Grant認為組織的某種活動越復雜、重復應用的地方越多就會越依賴系統化能力來實現整合。其次,要提高我國企業的社會化能力。社會化能力是企業文化、價值和信念的推動能力。社會化能力使得組織產生共享的意識形態,保持成員相同的信仰和價值觀,通過價值和制度等文化手段促進知識整合。最后,要提高我國企業的合作能力。合作能力是組織內成員與內外部單位或團體通過互動、溝通了解、彼此支援的意愿與能力,是通過群組成員的關系來提升知識整合能力。知識整合只有涵蓋硬件相關的系統化程度、軟件相關的社會化程度,以及借由團隊成員的合作化程度,達到三方面的提升,增進整合的效果。

(二)企業應樹立組織學習導向

Sinkula等認為,組織學習導向是組織的一整套的價值觀,這些價值觀對組織創造和使用知識的傾向產生影響。Baker等將組織學習導向定義為組織創造、吸收和使用知識的能力。他們把學習導向看作是一種影響組織創造和使用知識的價值觀,組織中的信息獲取、分散和闡釋受到組織學習導向的左右。企業的學習導向行為會促進組織的學習,進而產生對產品、流程與制度的創新及對組織績效的正面影響。正是這個密集的學習過程創造出了企業的競爭優勢。總之,組織學習導向是在價值觀層面上指導員工進行學習承諾,通過制度約束與規范強化員工的學習觀念,在行為上促進組織學習的一種能力和過程。我國的企業應具有組織學習導向,建立學習型組織,從而促進企業知識整合能力的提升。首先,高層領導堅決支持和倡導學習,樹立企業的學習能力是企業競爭優勢的理念;其次,要提倡學習與創新的文化氛圍,將學習視為改進的主要方法是企業的一個基本價值;再次,全員參與組織學習,將員工的學習視為一項投資而不是成本。

(三)企業應注重提升核心能力

由于核心能力是企業內部不同技能和知識及其組合共同作用所形成的,是組織內部群體學習能力,尤其是如何協調不同產品技能、整合不同技術流的能力,它反映了跨內部組織邊界之間實現溝通、參與和高度認同感。學習產生知識,創新知識,知識帶來盈利并使企業可持續經營,這就是企業生存的邏輯。只有通過學習使企業成為一個不斷吸納知識、創造知識、運用知識的學習型組織,才能生成企業的核心能力,并在原有核心能力的基礎上,不斷創新、培育新的核心能力,完成核心能力的主動性躍遷,保持企業的競爭優勢。Leonard-Barton認為核心能力是一個系統,包括員工的技能、知識、管理系統和價值觀四種形式的技術競爭力。可見,企業核心能力的形成是通過知識的積累與提升來實現的。

參考文獻

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