人才是“折騰”出來的

苗向東

聯想集團的前任總裁柳傳志有一句名言：“折騰是檢驗人才的唯一標準?！绷鴤髦緸榕囵B接班人楊元慶，將他一年一個新崗位，“折騰”了十幾年，才把他培養成了“全才”。

楊元慶在1988年進入聯想，先從銷售員做起，推著舊自行車。奔走于北京市的大街小巷。1992年，柳傳志任命楊元慶為計算機輔助設備部(CAD)的總經理。1994年柳傳志任命楊元慶為微機事業部的總經理。2001年4月，37歲的楊元慶正式出任聯想集團總裁兼CEO。

為了磨磨楊元慶不肯妥協的脾氣，1996年的一個晚上，柳傳志在會議室里當著眾人的面，劈頭蓋臉地把楊元慶斥責了一通。年輕氣盛的楊元慶曾被柳傳志當著大家的面狠狠地罵哭過。經過不斷“折騰”，楊元慶最終被“煉”成了一名經得起任何壓力的“鐵人”。

曾經在美的公司“轉戰四方”的張權，對“折騰”別有感受。張權從事業部審計監察科，再到電子科技公司財務部長，本部工廠財務部長，最后成為美的制冷財務管理部總監，經歷若干部門，轉戰多個崗位。在自己的職業生涯中，他深切體會到突破心智模式的重要。張權笑言：“人才是折騰出來的”。張權不僅自己“折騰”，更是“折騰”所帶的團隊：在制冷財務部，張權要求財務人員1年之內換一次崗，中層主管2年換一次崗位，讓他們在不同崗位上學習不同的東西，不停地突破自我心智模式。

無獨有偶，著名企業華為集團的老總任正非也喜歡“折騰”人。作為IT企業，華為集團年輕員工很多，并且大多是受到萬般寵愛的“天之驕子”，為了讓他們盡快成熟，任正非幾乎用一種極度激進的磨礪方法“折騰”他們。在華為，幾乎所有的高層管理者都不是直升上去的，今年你還是部門總裁，明年就可能成了區域辦事處主任，后年可能又到海外去開拓市場了。幾起幾落，經受若干失敗的打擊是司空見慣的事情。華為有一句名言：“燒不死的是鳳凰”，意思是只有經得起“折騰”的人，才是真正的優秀人才。

由此看來，喜歡“折騰”人是許多成功企業家的共性，因為好人才是“折騰”出來的。柳傳志說：管理人員到了一定程度以后，崗位要進行輪換。這個部門他做得好，是不是能夠充分地研究為什么做得好。換了一個部門，還能夠做得好，還能講出道理，換了第三個部門，依然如此的話，這個^可以升了，可以承擔更大的工作。如果僅在一個部門，很好，就往上走，這里面有偶然性。

概括起來，“折騰”有幾大好處：

折騰可以考驗一個人的忠誠度和抗壓能力?？梢赃@樣說，不忠誠公司的人是很難得到重用的，是否真正忠于公司，在不斷的“折騰”中就可以表現出來。一些經不起“折騰”的人也就選擇離開了公司。

“折騰”可以使人盡快地進步。一個培養人才的好方法，就是經常變化不同的崗位，使“培養對象”不斷地學習不同部門的專業知識，全方位地發展。所以，優秀的人才是喜歡被折騰的，因為這是領導看重你。

“折騰”就是這種鍛煉加磨煉?！皠谄浣罟牵I其體膚，苦其心志”，通俗地講，就是磨難，是目的、理想、責任、使命對你的“折騰”。許多人問：總講“人間正道是滄桑”。那么，職業成功的“正道”在哪里?是什么?我以為，這條“正道”就是“成為骨干”；而“滄桑”就是“折騰”。年輕時喜歡讀的一本書叫《鋼鐵是怎樣煉成的》。人的成才和成功，如同煉鋼。“鋼”是結果，“煉”是過程。沒有“煉”的過程，是不會有“鋼”這個結果的。所以，我們說“百煉成鋼”。