３６０度考核法對高職教師績效評價效用研究

摘要:360度考核法是一種全視覺、全方位的績效考核方法,被很多知名企業運用于員工績效考核。目前,有很多高職院校對教師進行業績考核也采用此法。但由于種種原因,這些高職院校在具體運用此考核法的過程中卻出現了很多問題。文章從分析這些問題入手,提出各高職院校應該從考核指標和標準的重建、考核主體的選擇、考核過程的嚴格實施、考核結果的統計分析和及時反饋出發,對360度考核法進行改進。

關鍵詞:360度考核法;高職教師;效用;方法改進

在高職院校教師績效評價中運用

360度考核法存在的主要問題

360度考核法又稱全視覺考核或全方位考核,是由員工的上級、下屬、同事、員工自己和客戶等,就員工的德、能、勤、績,或者圍繞企業的戰略目標,從各方面對員工績效進行全面考核。由員工的直接上級、下級、同事、服務對象和員工自己進行多層次、多方面的評價后,對考核結果取平均值,綜合了不同考核主體的意見,減少了個人偏見和評分誤差,得出了一個比較客觀、公正的考核結果。因而,360度考核法在許多公司盛行起來,許多高職院校也采用此考核法對教師進行學年度考核,考核結果與年終獎直接掛鉤。在短期內的確對教師起到了一定的激勵作用,但具體操作過程中卻存在不少問題:

缺乏科學的考核指標體系,考核標準不明確由于對教師的考核內容十分復雜和繁多,很多高職院校雖然在實際操作時將它們概括為德、能、勤、績四個方面,但為了避免用一把尺子去衡量所有的人,考核指標便設計得過于泛濫,不成體系,而且考核標準模糊,分類不科學,評分標準不適當或走樣,難于量化等,使得具體操作起來極為困難。例如,很多高職院校對教授、副教授、講師、助教等不同層次的教師以及基礎課、專業課等不同類別課程采用統一的考核指標、考核標準以及激勵措施,致使很多教師對考核結果的公正性產生懷疑和不認同。

考核主體主觀隨意性大,考核操作過程不嚴謹很多高職院校采用360度考核法對教師進行考核卻失敗的原因并非是考核指標不全面,而是考核過程不嚴謹造成的。比如,考核者與被考核的教師由于有某種特殊關系,他們在參與考核評價時,就易受人際關系狀況影響而故意互相打高分或惡意打低分;或由于被考核教師是直接的上級而心存疑慮,害怕報復,于是提供一些不真實或模棱兩可的意見。許多高職院校將學生評教作為主要的考核方式,通常通過在學期末前兩周發放《學生評教調查表》,或隨機抽查一部分學生與系領導進行座談的方式收集評價資料。事實上,調查表可能由某個班干部一人負責填寫,難于起到調查表應有的作用。與部分學生座談,被抽到的學生可能一學期很少光顧教室,根本不認識教師,對教師的評價只能應付了事;有的學生因為課堂違紀被教師點名批評過,對老師懷恨在心,就會惡意評價;有的學生因為與老師課后關系處得很好,對教師的評價可能就會很高……有的高職院校還聘請退休教師作為督導人員通過聽課的方式對在職教師的授課情況進行評價,他們雖能以第三方的立場客觀公正地參與績效考評,但他們與授課教師由于專業領域不同很可能僅憑本堂課的教案準備情況、學生課堂紀律、板書、教學進度與授課計劃是否一致等形式要件是否具備來打分,致使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。由于考核主體的主觀隨意性,操作過程的不嚴謹,使得很多教師注重的不是做的怎樣,效果如何,而是做事的方式怎樣,形式是否具備,怎樣取悅學生、領導和督導人員。

考核流于形式雖然很多高職院校已經制定和實施了完備的績效考核方案,但是每位教師內心都認為績效考核不過是一種形式而已,出現所謂“領導說你怎么樣,你就怎么樣”的消極判斷;而管理者也沒有真正對績效考核結果進行認真客觀的分析,沒有從考核數據中發現真實問題,與教師進行及時反饋溝通。360度考核法強調考核結果最主要用于為員工改進工作績效和職業生涯規劃提供咨詢建議,用來幫助員工在行為、能力、責任等方面得到切實的提高,并將考核結果運用到員工的工資待遇、職務評聘、培訓、晉升、獎懲等人力資源管理當中去。總的來說,許多高職院校考核一結束,就把資料放在一邊,并未對紛繁的考核信息進行認真統計和深入分析,更談不上與被考核教師進行及時的反饋溝通,幫助被考核教師改進工作績效,而是年終“算總賬”,根據民主評議或干脆憑長官意志,給教師評個“優秀”、“良好”、“合格”或“不合格”(一般不評“優秀”或“不合格”),每個等級的年終獎相差幾百元錢,年度考核結果與教師下一學年度的培養、晉升、工作計劃等根本沒有實際掛鉤,致使考核結果沒有收到最大實效。

360度考核法的改進

建立高職院校教師的素質模型,制作考核量表,設計考核標準素質模型的建立可以動員全體教師參與,圍繞“職業精神、學習發展力、專業技能、溝通協作、持續改進、課堂教學、教學和科研工作量”等七項素質展開,但為了避免寬泛和模糊,每個方面由一組能夠反映教師的知識、技能、行為以及個性特征的下級指標構成,這些下級指標必須是可衡量、可觀察并與教師具體、客觀的行為和業績相關聯的。上述七項素質分四個等級,每個素質給予相應的權重值,每個等級給予相應的分值;對某些素質能力,如“專業技能”和“課堂教學”,不同職稱級別的教師應有不同的考核指標和標準,不能用一把尺子去衡量所有的教師。表1是360度考核表中針對“職業精神”這一素質的考核標準;表2是針對講師職稱級別的教師“課堂教學”這一素質的考核標準。

組建考核隊伍很多高職院校對教師的績效考核采用360度考核法之所以流于形式,除了指標設計的不科學或沒有對考核信息進行認真統計分析之外,與考核過程的不公正也有關系,而考核過程的不公正與考核人員的選擇又有關,如考核者與被考核者有某種特殊關系而故意互相打高分或惡意打低分,或匿名原則未能很好實施造成考核主體不敢實事求是等。因此,必須慎重組建考核隊伍,選擇考核者。考核者可由學生(占班級人數的40%)、系主任和教研室主任(至少3名)、同事(10名)、教師自身、校教評委(至少5名)組成,每個考核主體側重考核教師素質模型七個素質能力中的某一個或幾個。如學生側重考核教師的“課堂教學”、“持續改進”,因為學生是教師的直接服務對象,對教師的教學方法、教學內容、教學態度、教學效果、教學質量及以上方面的改進情況等最具有發言權,但為了防止因為學生樣本選取的不科學而導致的誤差,建議采取分層抽樣法,兼顧不同層次學生的評價;教研室主任和系主任應主要圍繞“職業精神”、“專業技能”、“教學和科研工作量”等四個方面進行;同事是教師工作中除學生以外接觸較多的人,相互間專業大致相同,情況比較熟悉,對同行的工作態度、工作能力比較了解,只要選擇得當,對被考核者很多方面都能做出客觀的評價,因此,同事適合評價的是教師的“溝通協作”、“學習發展”等能力。

考核實施每一學年度應對教師實施兩次考核,每一學期進行一次,年終考核取其均值。在實施考核的過程中,首先,除直接上級對下屬教師的考核和本人自評必須署名外,其他考核主體必須貫徹匿名原則,這樣才能提高管理者的責任心和公正性,減少教師在考核中的自我評價過高,使得考核結果更加趨于實際情況;其次,在教師互評的時候,應實行集中考核,但被考核者必須回避,以防止考核者因領導(或同事)就坐在旁邊而礙于情面不得不打高分甚至滿分;另外,還要注意通過非常規渠道收集一些關于被考核教師的信息,如教師的主要優點、不足和改進建議等,因為受考核者心理因素、對被考核者了解程度以及不同考核者對同一指標把握程度不同等因素的影響,不可避免地會出現考核結果和實際情況的偏差,因此,開放式信息的收集對考核結果的準確性和有效性是一個重要補充;最后,每次考核結束時,應及時統計考核信息并報告結果,而不是將考核信息作為“案頭資料”保管起來,目前市場上有專門的360度考核軟件支持統計評分和報告結果,使用起來相當方便。

及時反饋和溝通考核結束后,直接上級應及時將每次測評結果反饋給教師本人,進行雙向溝通,以幫助教師改進工作績效。在準備對下屬教師進行反饋溝通時,直接上級要對被反饋者的考核結果進行認真分析,找準其優點和不足,并事先擬定改進建議。在反饋過程中,要盡量采用藝術而智慧的溝通方式,以贏得被反饋者的認同。年度考核結果還應與教師下學年度的培養、晉升、工作等實際掛鉤,而不是僅僅作為發放年終獎的依據。

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作者簡介:

廖榮碧(1974—),女,四川德陽人,四川工程職業技術學院講師,經濟師,主要從事宏觀經濟管理學研究。