外聘教師管理問題研究

李　博

摘要:通過分析外聘教師的職稱結構、優點及必要性,借鑒國外兼職教師用人制度,針對目前外聘教師管理現狀及存在的問題,提出了加強外聘教師管理的幾點建議。

關鍵詞:外聘教師;管理;問題

教師聘用制度是指根據本校自身發展需要,打破人事上傳統的組織界限,面向社會,從其他高校、企事業單位、科研機構等外單位,按一定規范的程序和方式,引入在某專業領域或某方面具有特殊才能的優秀人才,并以靈活多樣的工作方式擔任本校非專職教師,以補充與充實本校師資力量的一種靈活、機動的兼職制度。

外聘教師的構成、優點及必要性

(一)外聘教師的職稱結構

以本學期某學院為例,外聘教師中高級、副高級職稱占總外聘教師人數的27.2%,中級職稱占68.1%,初級職稱占4.7%,其中在讀博士生占總人數的36.3%,中高級職稱教師達到外聘教師總比例的90%以上。這說明學校在聘用外聘教師方面主要以高學歷、高職稱為主導,以保證課堂教學水平、專業學術性、知識前瞻性為宗旨。

(二)外聘教師的優點

第一,其隸屬單位與聘用單位相分離,利用閑暇時間進行兼職,不需要變更其與隸屬單位的人事關系。

第二,外聘教師大多為短期聘用,聘用與解聘程序比較簡單。

第三,外聘教師大多從外校資深教師和在企事業單位具有較高學術造詣的人員中挑選聘用,被聘人員層次較高。

第四,學校不需承擔外聘教師的住房、醫療、退休養老等福利,經濟成本較低。

(三)外聘教師的必要性

雖然各院校都有專職的教師隊伍,但專職教師隊伍主要由招聘的年輕教師、引進人才與原學校專業教師構成。前者較缺乏教學經驗,而引進人才成本較高,引進數量少,在學院建立時間較短、招生規模逐年擴大、發展迅速的現實狀況下,專職教師相對較少,尤其專業教師更為稀缺。為確保教學計劃得以按時完成,保持較高的教學質量,在實際辦學過程中必須使用一定數量的外聘教師,才能滿足教學需要和學科發展的需要。

外聘教師的管理現狀

目前,各學校外聘教師管理存在一個共同的問題,就是在外聘教師的招聘錄用方面缺乏統一規劃、統一的選拔錄用程序和標準。在錄用過程中,往往只注重教師的業務考核而忽視了教師的師德考核,使得部分外聘教師在承擔教學任務的過程中缺乏責任感。外聘教師的待遇除了按上課課時完成工作任務,發給相應的課時津貼外,并無其他人事方式上的約束,在教學效果、教學質量等各個方面也缺乏多層次、多角度的考核,認為只要完成教學工作任務就可以發課時津貼。由于缺乏有效的監督管理,外聘教師對教學秩序的遵守也較為隨意,經常會出現臨時調課、倒課以及早退、拖堂的情況。這種激勵與約束的雙重弱化,保證不了高質量的課堂教學效果。因此,建設穩定的高素質外聘教師隊伍對提高學校的教學質量起著十分重要的作用。

國外外聘教師的聘用情況

在美國,絕大多數學校實行專兼結合的教師用人制度,兼職教師現象非常普遍。美國各層次、各類型的學校均聘任了相當數量的兼職教師。美國一些名牌大學聘請大師級人物和世界一流水平的專家、學術權威到校任教。一些有過重大貢獻的著名學者往往是這些名牌大學的教授,這些杰出人物很少固定在一所大學或研究所工作。各領域專家、學者大多也是美國高校的兼職教師。不僅美國兼職教師現象十分普遍,加拿大政府也非常重視高等學校人才與企業界人才的合理流動,重視吸收企業界人士參與學校的領導組織機構和顧問組織機構,對學校的發展方向、專業設置、教學內容等提出密切結合企業實際需要的建議,還聘請企業界人士來校開設講座和參與科研。同時鼓勵教師到企業界兼職,促使教師主動接近企業,為工廠企業舉辦專題系列講座、專題技術理論培訓班,接受企業委托的科研課題等。加拿大高校與企業之間這種合理的人才流動,有利于高校專業教學適應企業、社會的需要,跟上技術發展的步伐,培養適合社會需要的畢業生。除了美、加兩國外,其他如日本、法國、德國等發達國家的學校也都廣泛采用專兼職相結合的教師用人制度,大量聘請兼職教師,鼓勵競爭,以較低的人力資源成本和較靈活的聘用辦法,取得了較好的師資隊伍建設效果。

對外聘教師管理的幾點建議

(一)建立健全完善的外聘教師管理機制

制定外聘教師管理制度學校應對外聘教師管理做認真細致的思考,制定全校統一的外聘教師管理文件和操作性強的實施細則,對外聘教師的條件做出明確、具體的規定,對外聘教師各方面的能力提出明確的要求。

建立有效的外聘教師考核機制對于新的外聘教師,由教學管理人員、專業教師等組成試講考核小組進行聽課。通過試講,考察應聘者的教學業務水平、教學技巧、教學方法、教學經驗,由試講考核小組做出總體評價,決定是否聘用。

建立教師監督制度由所教課程教研室的專職教師負責對外聘教師進行監督,平時加強聽課,學院專門成立教學檢查小組,發現問題及時溝通解決;同時注重學生的信息反饋,廣泛聽取學生的意見,通過學生、教學檢查小組、專家三方檢查,在此基礎上對外聘教師進行綜合評價。

同外聘教師簽訂聘任合同在合同中要明確外聘教師的權利和義務、地位和責任、資格和任用、培養和待遇等事項。同時遵循擇優原則及獎懲制度,在經過整個學期的教學效果評估后,選出一定比例的優秀外聘教師,學院給予獎勵,并聘為學院長期兼職教師;而對于講課效果評價不好,或者沒有按照要求建立班級課程檔案,特別是在學校教學檢查中產生教學事故或負有責任的外聘教師,則在學期末扣除部分課時津貼,同時考慮不再續聘。

(二)深化教學管理服務意識

由于缺少實習階段,外聘教師往往對學院的課程設置、專業發展及學生情況缺乏了解,缺少對學院教學實際情況的基本認識。學院應向外聘教師提出教學過程中的具體要求,包括如何制定教學大綱、授課計劃,如何按學院要求授課、布置作業、考核測評等。學院不僅要定期深入課堂檢查、定期召開學生課堂教學座談會,認真聽取學生的意見,同時還要及時向外聘教師反饋信息,幫助學生解決課堂學習中的困難。這樣,更有利于外聘教師與學生之間進行交流,保證課堂教學效果,提高教學質量。同時,學院還應處理好外聘教師與本校師資隊伍建設之間的關系,加強本校專職教師隊伍的建設,重視本校師資力量的培養與提高,積極為外聘教師與專職教師搭建和諧的交流平臺,定期開展教研活動,為專兼職教師的共同發展提供保障。

(三)建立外聘教師數據庫

由于外聘教師大多為來自其他同類院校的專職教師,具有教學或實踐經驗,從事了多年的高等教育教學工作,因此,對于來應聘的兼職教師,首先要對他們所填寫的基本情況進行核實,并審查其是否具備教學資格或教學實踐經驗,對他們進行信息化管理,即建立信息全面的外聘教師數據庫,將他們納入到學校師資隊伍建設中加強管理。對于續聘的兼職教師,由于其教學業務水平高、認真負責、教學效果好、深受學生歡迎,應使他們成為本校教學人才中的骨干力量。

(四)發揮名師效應

師資水平是辦好學校的前提。聘請一定數量的名師或客座教授,建立學院引進的知名企業家、外聘教師學者群體,可以滿足廣大學生對名師、名校的追求和選擇;同時在各學校正處于激烈競爭的態勢下,高層次的名師可以影響、帶動更多教師向上攀登,可以贏得更多學生及學生家長的信賴,打造學院良好的對外形象,提高學院的知名度,贏得較好的社會效益和經濟效益。

參考文獻:

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作者簡介:

李博(1982—),女,天津工程師范學院教師,研究方向為教育管理。